UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP INSTITUTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS CURSO DE DIREITO PAULO SÉRGIO PIFFER ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Araraquara, Março de 2014. PAULO SÉRGIO PIFFER ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia apresentada ao Instituto de Ciências Jurídicas da Universidade Paulista, campus de Araraquara, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Ciências Jurídicas. Orientador: Prof. Dr. Ricardo Nogueira Monazzi Araraquara, Março de 2014. PAULO SÉRGIO PIFFER ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia apresentada no Instituto de Ciências Jurídicas da Universidade Paulista, campus de Araraquara, e aprovada, nesta data, pela comissão julgadora: Orientador: Prof. Dr. Ricardo Nogueira Monazzi ______________________________________ Professor (a): 1º membro: ___________________________________ Professor (a): 2º membro: ___________________________________ Data da Apresentação: ____\____\______. AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus, por ter me dado paciência para enfrentar os obstáculos, discernimento para enxergar o correto e, sobretudo, força e coragem para chegar ao final desta intensa jornada. Dedico o presente trabalho a minha amada esposa, Lérida Alcione, por sua companhia e por ser muito importante em minha vida. RESUMO No presente trabalho de conclusão de curso, visamos analisar o tema correlato ao assédio moral no ambiente de trabalho. Através do método bibliográfico, procurou-se demonstrar que o assédio moral é um fenômeno tão antigo quanto às relações de trabalho, posto que, durante muito tempo, assim como não havia qualquer proteção à saúde física do trabalhador, também não existia uma proteção à sua saúde psíquica, haja vista que o obreiro, muitas vezes, deixa de ser visto como sujeito da relação de emprego, para ser visto, por seu empregador ou superior hierárquico, como um mero objeto. O estudo do presente tema se faz relevante, pois, atualmente, inexiste no ordenamento jurídico nacional qualquer lei infraconstitucional que discipline o tema, ficando a cargo do operador do direito fazer uso dos métodos disponíveis em hermenêutica jurídica para decidir cada caso posto à sua análise. De fato, a prática reiterada de assédio moral é capaz de ocasionar graves danos à saúde física e psíquica do obreiro e, por isso mesmo, faz-se necessário uma reparação civil, na forma de indenização, esta indenização pauta-se, precisamente, na preservação da dignidade da pessoa humana e visa recompensar o trabalhador ferido moralmente, de forma monetária, além de funcionar como uma espécie de punição ao empregador para que o mesmo coíba a prática de assédio moral no ambiente de trabalho. Palavras-chave: Assédio moral; reparação civil; indenização; dignidade da pessoa humana. SUMÁRIO INTRODUÇÃO 01 1 FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO 04 1.1 Conceito de Direito do Trabalho e fundamento de sua existência 04 1.2 Evolução do trabalho e do Direito do Trabalho 05 1.2.1 Sentido etimológico de trabalho 06 1.2.2 Evolução do Direito do Trabalho no cenário nacional 07 1.2.2.1 O Direito do Trabalho nas Constituições brasileiras 08 1.2.2.2 A Consolidação das Leis do Trabalho 11 1.3 Natureza jurídica do Direito do Trabalho 12 1.4 Fontes do Direito do Trabalho 12 1.5 Princípios 13 1.5.1 Princípios Gerais 14 1.5.1.1 Princípio da dignidade da pessoa humana 16 1.5.1.2 Princípio da razoabilidade 16 1.5.1.3 Princípio da boa-fé 16 1.5.2 Princípios de Direito do Trabalho 17 1.5.2.1 Princípio da proteção 17 1.5.2.2 O princípio da irrenunciabilidade de direitos 18 1.5.2.3 Princípio da continuidade das relações de emprego 18 1.5.2.4 Princípio da primazia da realidade 19 1.5.2.5 Princípio da inalterabilidade contratual 19 1.5.2.6 Princípio da intangibilidade salarial 19 1.6 Contrato individual de trabalho 20 1.6.1 Sujeitos do contrato de trabalho 22 1.6.1.1 Empregado 22 1.6.1.2 Empregador 22 2 ASSÉDIO MORAL 24 2.1 Origem 24 2.2 Conceito 25 2.3 Natureza jurídica 26 2.4 Características 27 2.4.1 Condutas que podem caracterizar assédio moral 29 2.5 Espécies de assédio moral 30 2.5.1 Assédio moral vertical ou descendente (assimétrico) 30 2.5.2 Assédio moral horizontal 31 2.5.3 Assédio moral misto 31 2.5.4 Assédio moral ascendente 32 2.6 Sujeitos do assédio moral 32 2.7 Assédio moral versus assédio sexual 33 2.8 A invasão de privacidade no trabalho 34 2.9 As consequências do assédio moral no trabalho 35 3 ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO MUNDIAL 36 3.1 A Organização Internacional do Trabalho – OIT 36 3.2 Legislação no Direito Comparado 38 3.3 Tutela jurídica no cenário nacional 40 3.3.1 Projetos de lei 43 3.3.2 Leis regionais e municipais 46 3.4 A visão jurisprudencial 47 4 A RESPONSABILIDADE CIVIL E O QUANTUM INDENIZATÓRIO 54 4.1 Responsabilidade civil pela prática de assédio moral 54 4.2 As reparações devidas e o quantum indenizatório 57 4.2.1 Entendimento jurisprudencial 58 4.3 O combate ao assédio moral 61 CONSIDERAÇÕES FINAIS 62 Bibliografia 65 LISTA DE ABREVIAÇÕES BNDES – Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social CID – Código Internacional de Doenças CLT – Consolidação das Leis do Trabalho FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço INSS – Instituto Nacional do Seguro Social MTE – Ministério do Trabalho e Emprego OIT – Organização Internacional do Trabalho OMS – Organização Mundial da Saúde TRT – Tribunal Regional do Trabalho TST – Tribunal Superior do Trabalho 1 INTRODUÇÃO Desde os tempos mais remotos da história da humanidade, é possível se encontrar evidências das relações de trabalho. Essas evidências históricas deixam claro que o homem organizou-se em sociedades e delimitou os papéis que cada um dos integrantes desta sociedade iria exercer. A primeira relação de trabalho, talvez, tenha surgido através da escravidão em que o senhor do escravo era dono da força de trabalho de seu servo, sendo o mesmo obrigado a sucumbir aos desígnios de seu senhor, podendo ser punido quando se negava a empreender labor. O regime escravagista foi implantado em diversos países, dentre eles, o Brasil. Durante este regime, não existia uma ordem jurídica que regrasse os direitos trabalhistas e, os obreiros sequer eram considerados sujeitos de direitos, mas sim coisa, objeto, apenas um instrumento de trabalho, não podendo pleitear qualquer direito perante o seu patrão. O aumento populacional e a crescente complexidade das relações humanas, acabou por derrubar o regime escravagista. Em um primeiro momento, surgiu o regime feudal, o qual, em verdade, era uma variante do regime escravagista, pois, os servos não detinham terras e, tampouco, eram homens livres. A crise no regime feudal acabou por expulsar os camponeses dos campos, os quais passaram a migrar para as cidades. Surgiu, assim, o comércio e, com ele, o fortalecimento das indústrias. A migração da população dos campos para a cidade era cada vez mais intensa, aumentando-se mais e mais o contingente de pessoas que trabalhavam nas indústrias, sejam homens, mulheres e crianças. Ocorre que, na ânsia de aumentarem cada vez mais os seus lucros, os industriários exigiam cada vez mais esforço de seus trabalhadores, pagando-lhes o mínimo e exigindo que os mesmos cumprissem jornadas diárias inumanas. Este cenário facilitou com que eclodisse a chamada Revolução Industrial, sendo esta o grande marco histórico nas relações trabalhistas, podendo se verificar com a mesma o surgimento de uma força coletiva de trabalho, os quais, posteriormente, vieram a se transformar em sindicatos. 2 De fato, o que se extrai deste cenário caótico da história das relações de trabalho é que, o fenômeno da violência moral, aqui tratada como assédio moral no ambiente de trabalho, sempre existiu, desde os primórdios e está intrinsecamente ligado às relações trabalhistas. Veja-se que, durante o regime escravagista o trabalhador era tratado como um mero instrumento de trabalho, não sendo um sujeito possuidor de direitos, era frequentemente acossado por seu senhor através de castigos físicos e psicológicos, a própria escravidão pode ser considerada como um castigo psicológico. O regime feudal, conforme visto, não passava de uma variante do regime escravagista, pois, embora os camponeses não fossem propriedades do senhor feudal, não possuíam direitos. Posteriormente, com o fortalecimento das indústrias, os trabalhadores que migraram do campo, vendo nas indústrias a solução de sua pobreza, acabaram por ser explorados ao extremo, submetidos a condições de trabalho desumanas, pagamento miserável e jornada estafante. Assim, concluímos que o fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho é, deveras, muito antigo, estando intrinsecamente ligado a própria historia das relações de trabalho. Ocorre que, nos últimos anos, temos assistido a um grande contingente de trabalhadores que procuram a Justiça Laboral requerendo, dos aplicadores do Direito, que solucionem lides que envolvem o cometimento, por parte do empregador ou de seus prepostos, do chamado assédio moral. O assédio moral, por óbvio, se trata da prática reiterada de perseguição insistente (constante) a um empregado ou um grupo deles, com vistas à humilhação, constrangimento e isolamento do grupo, prática esta que provoca danos à saúde física e psicológica do trabalhador, ferindo sua dignidade; geralmente o objetivo do assédio moral é minar a resistência do empregado, levando o mesmo a desligar-se do grupo, pedindo demissão. A prática reiterada de ofensas deste gênero ao trabalhador acaba por ferir a sua personalidade, a sua dignidade enquanto ser humano, bem como, a sua integridade psíquica, podendo, até mesmo, gerar consequências físicas desastrosas. Ocorre que, até o presente momento, não foi editada lei infraconstitucional em nosso ordenamento jurídico que discipline o assunto. 3 Entretanto, a Constituição Federal de 1988 estabeleceu como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, especificamente em seu artigo 1º, incisos III e IV; e, a Magna Carta ainda estabelece em seu artigo 5º, XXXV, que “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”. Exatamente por isso e, ante a ausência de lei específica que discipline o assunto, cada vez que surge, perante a justiça, um problema desta natureza a ser resolvido, os aplicadores do direito são obrigados a valer-se de institutos de hermenêutica jurídica, com o fito de suprir esta lacuna legal tão gritante. Não pode o legislativo, o judiciário e nem a sociedade silenciar ante o crescimento de condutas perversas nas relações de trabalho, que reduzem o obreiro a um simples objeto, retirando-lhe a condição de ser humano em prol do ganho desenfreado de lucros. No presente trabalho de conclusão de curso, trataremos do tema correlato ao assédio moral no ambiente de trabalho. O estudo sobre o tema não apenas se mostra relevante como, também, necessário, a fim de que, conhecendo-o melhor, possa se encontrar soluções eficientes para o seu combate, com o intuito de que o ambiente de trabalho seja um ambiente sadio. Para uma melhor compreensão do tema aqui exposto, em um primeiro momento, trataremos de temas gerais inerentes ao Direito do Trabalho, ou seja, seus fundamentos, evolução, fontes, conceitos, princípios; legislação pátria, direitos e deveres de empregadores e empregados; posteriormente, trataremos do cerne do presente trabalho, ou seja, o assédio moral, apontando seus principais contornos no cenário nacional e mundial; feito isto, passaremos a tratar da responsabilidade civil em decorrência do assédio moral, bem como, do quantum indenizatório; por fim, apresentaremos conclusão, onde apontaremos eventuais medidas preventivas contra o assédio moral no ambiente de trabalho, quais as medidas que podem ser adotadas pelo empregado, pelas empresas e, pelo próprio Estado, com o intuito de que os efeitos do assédio moral sejam reduzidos. O método a ser utilizado será o dedutivo, a partir da abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em ensaio teórico, razão pela qual será feita com base em levantamento e análise de bibliografia pertinente ao tema, além do exame da jurisprudência concernente ao tema. 4 1 FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO Conforme dito anteriormente, no presente trabalho trataremos do fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho, entretanto, antes de abordarmos o referido tema de forma mais aprofundada, discorreremos sobre questões gerais inerentes ao Direito do Trabalho, as quais se mostram de grande relevância para uma melhor compreensão da temática exposta. No presente tópico, trataremos dos fundamentos do Direito do Trabalho, tais como, evolução, legislação, conceitos, fontes, princípios aplicáveis, sujeitos da relação de trabalho etc.. 1.1 Conceito de Direito do Trabalho e fundamento de sua existência Antes de entrarmos em questões mais específicas relacionadas ao presente trabalho, primeiramente, é preciso se ter em mente o conceito de Direito do Trabalho. Sabemos que o Direito do Trabalho é um ramo da ciência jurídica, responsável por estudar as relações jurídicas entre trabalhadores e os tomadores de seus serviços, mais conhecidos como empregados e empregadores, respectivamente. O ramo do Direito do Trabalho nasceu, especificamente, para tutelar aquelas relações jurídicas de que o Direito Civil não foi capaz de tutelar. De fato, durante muito tempo às relações de trabalho passavam pelo crivo do Direito Civil, entretanto, este ramo do direito não conseguia suprir as desigualdades econômico-sociais existentes entre os sujeitos da relação de trabalho. O empregado, por sua própria natureza, é hipossuficiente, isso equivale dizer que ele depende, de alguma forma, de seu empregador, estando subordinado às suas ordens e, por este motivo, por ser a parte mais fraca desta relação, não pode negociar livremente sua força de trabalho sem correr o risco, por exemplo, de perder o seu emprego. 5 Neste ponto, podemos mencionar a lição de Mauricio Godinho Delgado que assim conceitua o Direito do Trabalho: O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela apresentação de suas características essenciais, permitindo ao analista uma imediata visualização de seus contornos próprios mais destacados. 1 Desta forma, o Direito do Trabalho, no contexto histórico e em decorrência da Revolução Industrial, nasceu com a finalidade de reduzir essas desigualdades existentes nas relações de trabalho, por meio da intervenção estatal. Disto se extrai que a principal qualidade do Direito do Trabalho é proteger ao trabalhador, sendo a referida proteção um dos princípios que norteiam às relações de trabalho, conforme se verá em momento oportuno. 1.2 Evolução do trabalho e do Direito do Trabalho Historicamente, o trabalho era encarado como uma penalidade, um castigo físico, aplicado aos escravos. Estes não eram sujeitos de direito, mas sim objetos de produção. Pouco a pouco, a mudança cultural social levou com que o trabalho deixasse de ser uma atividade exercida exclusivamente por escravos e passasse a se incorporar às atividades do homem mediano. Em 1789 eclodiu a chamada Revolução Francesa, sendo sedimentado em sociedade o lema de Igualdade, Liberdade e Fraternidade e, o trabalho consagrou- se, de uma vez por todas, como uma atividade livremente prestada. Mas, foi só em meados do século XIX que o Direito do Trabalhou passou a ser delineado. A crescente insatisfação dos operários com as condições de trabalho a que eram submetidos, levou a que os mesmos organizassem os primeiros movimentos operários, onde reivindicavam melhoria nas condições de trabalho, 1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6 e.d. São Paulo: LTR, 2007. 6 limitação da jornada, proteção ao trabalho da mulher e da criança, dentre outras reivindicações. Esses movimentos operários foram marcados pela Revolução Industrial, marco histórico para os direitos laborais. A pressão exercida pelos movimentos operários, somada aos movimentos internacionais em prol dos Direitos Humanos e à atuação da Igreja, fez com que o Estado acabasse por intervir nas relações contratuais privadas, com o fito de proteger a parte mais fraca da relação de emprego, ou seja, o trabalhador. Este movimento normativo-regulador das relações de trabalho se consolidou na primeira metade do século XX, coincidindo com o reconhecimento dos Direitos Humanos de segunda dimensão, ou Direitos Sociais, bem como, com chamado welfare state ou Estado de Bem-Estar Social. Na década de 1970, entretanto, o welfare state passou a enfrentar uma crise, pois, o crescente desenvolvimento tecnológico acabou por eclodir a globalização. A globalização, sem dúvida, facilitou a migração de polos tecnológicos para países mais pobres, objetivando um barateamento na mão de obra e nos custos de produção e, consequentemente, uma maior flexibilização das relações de trabalho, bem como, uma desregulamentação. O Brasil, no entanto, seguiu na contramão da tendência mundial e, em 1988 promulgou a Constituição Federal vigente até os dias de hoje, em que foi consagrada a proteção aos direitos mínimos dos trabalhadores, orientados pelo princípio e fundamento da República da dignidade da pessoa humana. Por sua própria natureza, o Direito do Trabalho se sobrelevou como um ramo autônomo da ciência jurídica, podendo ser dividido em Direito do Trabalho Individual e Direito do Trabalho Coletivo. Na primeira espécie, são tratadas as relações entre empregado e empregador; na segunda espécie são tratadas as relações de um determinado grupo, classe ou categoria, assim abstratamente considerada, geralmente, representadas por sindicatos. Quanto ao Direito do Trabalho Coletivo, cabe observar que parte da doutrina entende que este não é um ramo autônomo. 1.2.1 Sentido etimológico de trabalho Etimologicamente, o sentido da palavra trabalho é bastante controverso. Na doutrina, alguns autores entendem que a palavra trabalho deriva do latim tripalium, 7 ou seja, um cavalete de três paus que era utilizado para domar cavalos no momento de lhes colocar as ferraduras. A expressão trabalho também já foi concebida como um castigo, uma pena, traduzida pelo esforço, o cansaço físico, tanto que, durante muito tempo, o trabalho era visto como coisa de escravos, os quais pagavam pelo seu sustento com a sua força de trabalho. Este sentido de trabalho como castigo, atravessou toda a Idade Média e, apenas no século XV é que se começou a ter o sentido genérico que hoje lhe é atribuído, deixando de ser considerado como uma forma de castigo para fazer parte da vida do homem, integrando o homem à sociedade, formando sua personalidade e traduzindo suas manifestações, formando um todo coeso. Este novo sentido decorreu, também, da especialização das atividades humanas, imposta, em parte, pela evolução cultural da humanidade. 1.2.2 Evolução do Direito do Trabalho no cenário nacional Em âmbito nacional, desde o descobrimento do Brasil, no ano de 1500, até a abolição da escravatura em 1888, o regime de trabalho adotado era, basicamente, o da escravidão, no qual índios e negros eram tratados como propriedades, não possuindo qualquer direito. Assim, após abolida a escravatura, abriu-se uma brecha para que as primeiras discussões sobre os direitos dos trabalhadores e as formas de solução de conflitos entre patrões e empregados surgissem. De fato, o fim da exploração da mão de obra gratuita e a inevitável contratação de trabalhadores assalariados, impulsionou o surgimento de debates no cenário pátrio que já estavam em pauta há muitos anos no continente europeu o qual, nesta época, colhia as consequências da Revolução Industrial. Na Europa, assistia-se ao surgimento das greves, pois, naquele continente, a mecanização dos meios de produção estava acelerando-se cada vez mais e, cresciam nas cidades os números de trabalhadores desempregados, os quais eram substituídos pelas máquinas. As fábricas, por sua vez, funcionavam em condições precárias e submetiam os trabalhadores ao confinamento em ambientes com péssimas condições de salubridade e iluminação, além disso, pagava aos mesmos salários miseráveis e explorava, desmedidamente, o trabalho de mulheres e de 8 crianças, submetendo-os a jornadas de trabalho de até 18 (dezoito) horas diárias e pagando-lhes a metade do que pagavam aos homens. Os empregados destas fábricas formaram os chamados trade unions, que funcionavam como uma espécie de sindicatos, fortalecendo os movimentos grevistas. Estas manifestações dos operários europeus, por fim, acabaram por inspirar os trabalhadores brasileiros a reivindicar os seus direitos. Entretanto, as primeiras normas a proteger direitos trabalhistas apenas surgiram em nosso cenário no ano de 1891, quando o Decreto n.º 1.313 regulamentou o trabalho dos menores de idade. Em 1903 foi promulgada a lei de sindicalização rural e, em 1907 a lei que regulou a sindicalização de todas as profissões nasceu. Em 1917, Mauricio de Lacerda tentou, pela primeira vez, formar um Código do Trabalho, mas sua tentativa fracassou. No ano seguinte, o Departamento Nacional do Trabalho fez a mesma tentativa, mas também foi falha. Em 1923 no âmbito do Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio, surgiu o Conselho Nacional do Trabalho. Mas, foi apenas depois da Revolução de 1930 e do golpe de Estado, que culminou com a subida ao poder de Getúlio Vargas, que a Justiça do Trabalho e a proteção dos direitos dos trabalhadores despontou. E, em 26 de novembro de 1930, através do Decreto n.º 19.433, criou-se o Ministério do Trabalho. O governo de Vargas ainda foi responsável por instituir as Comissões Mistas de Conciliação para solver os conflitos coletivos e as Juntas de Conciliação Prévia de Julgamento para solver os conflitos individuais. 1.2.2.1 O Direito do Trabalho nas Constituições brasileiras A primeira Constituição do Brasil, chamada Constituição do Império, datada de 1824, limitava-se a assegurar a liberdade de trabalho e a estabelecer, em seu artigo 179, a liberdade de qualquer gênero de trabalho, desde que o mesmo não afrontasse os costumes públicos, a segurança e a saúde dos cidadãos, abolindo, ainda, as corporações de ofício. A constituição de 1891, por sua vez, garantiu o exercício de qualquer profissão moral, intelectual ou industrial. 9 Em 1930, o Brasil foi abalado por uma revolução que culminou com o Golpe de Estado, sendo que Getúlio Vargas, naquela oportunidade, assumiu a chefia do Governo Provisório. Ocorre que, o referido movimento foi base para a chamada questão social e, em 1934 nasceu uma nova Constituição, onde as questões sociais ganharam grande relevância. A Constituição Federal de 1934 foi o passo decisivo para a criação da Justiça do Trabalho no Brasil, a qual passou a aplicar a chamada Consolidação das Leis do Trabalho, a qual, embora tenha nascido com a constituinte de 1934, apenas foi regulamentada no ano de 1940, conforme se verá oportunamente. Além disso, a Constituição de 1934 incluiu a Justiça do Trabalho no capítulo que trata “Da ordem econômica e social”, atribuindo a mesma a função de solver os conflitos entre empregados e empregadores. Inicialmente, a Justiça do Trabalho estava atrelada ao Poder Executivo, mas, posteriormente, foi transferida para a esfera de competência do Poder Judiciário. Inegavelmente, a Magna Carta de 1934 trouxe muitos avanços para os trabalhadores, foi a responsável por instituir o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas diárias, o repouso semanal, o direito às férias remuneradas anualmente e, a indenização por dispensas arbitrárias, reconheceu, ainda, a autonomia dos sindicatos e associações. Em 1937, já sob a égide do chamado Estado Novo, foi outorgada uma nova Constituição, onde os direitos trabalhistas foram ampliados, estabelecendo-se grande intervenção Estatal nas relações de trabalho, haja vista ser o trabalho um dever social. Em 1946, a Assembleia Constituinte convocada após a derrubada do governo Vargas, acrescentou uma série de direitos antes ignorados à legislação, dentre eles, destacam-se o direito de greve, repouso semanal remunerado aos domingos e feriados, além de extensão do direito à indenização por antiguidade e a à estabilidade do trabalhador rural. Também integrou o seguro contra acidentes de trabalho ao regime da previdência social. Em 1964 ocorreu mais um golpe em nosso país, o chamado Golpe Militar, instaurando no âmbito nacional a Ditadura Militar. E, em 1967 foi outorgada nova Constituição Federal. A Constituição de 1967 aplicou a legislação trabalhistas aos empregados temporários; valorizou o trabalho como condição da dignidade da 10 pessoa humana; proibiu a greve de servidores públicos em atividades essenciais ao Estado; e, assegurou o direito de participação nos lucros das empresas. Referido diploma constitucional também estabeleceu uma idade mínima para o trabalho, como sendo a de 12 anos, proibindo aos menores o trabalho noturno. Incluiu em seu texto o direito ao seguro desemprego, muito embora o instituto apenas tenha sido criado em 1986; e, estabeleceu a aposentadoria para a mulher após 30 anos de trabalho, com direito à salário integral; prevendo, ainda, a criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. Entretanto, foi apenas em 1988, com a promulgação da atual Constituição Federal vigente que o trabalho humano foi valorizado plenamente, também neste diploma, a dignidade da pessoa humana passou a ser um dos fundamentos da República e da ordem econômica, assim como os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, que também foram alçados ao status de fundamento da República. Podemos sintetizar que, os valores sociais do trabalho funcionam como pilares, assegurando a todos uma existência digna e, a valorização do trabalho humano confere aos trabalhadores um tratamento peculiar, em que, mesmo situando-se em uma sociedade capitalista, possa se deferir ao trabalhador uma proteção não meramente caridosa, mas também, politicamente racional2. Dentre os maiores avanços introduzidos no ordenamento pela Carta de 1988, estão a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa; piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho exercido; licença gestacional, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença paternidade; irredutibilidade salarial e a limitação da jornada de trabalho para 8 horas diárias e 44 horas semanais; proibindo, ainda, a discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador deficiente. Em suma, a Magna Carta de 1988 realizou um feito inédito, assegurando aos brasileiros direitos sociais e essenciais ao exercício de sua cidadania e, a palavra trabalho passou a ganhar uma nova roupagem social, pois atrelou-se ao conceito de dignidade da pessoa humana. 2 GRAU, Eros Robert. A ordem econômica na Constituição de 1988: Interpretação e crítica. 8ª Ed., São Paulo: Malheiros, 2003, p. 178. 11 1.2.2.2 A Consolidação das Leis do Trabalho Em 1º de Maio de 1941, durante o chamado Estado Novo, o então presidente Getúlio Vargas, assinou a criação da Justiça do Trabalho em um grande evento realizado no Club de Regatas Vasco da Gama. Posteriormente, em janeiro de 1942, Getúlio Vargas e o seu ministro do trabalho, Alexandre Marcondes Filho, manifestaram a intenção de criar uma consolidação das leis do trabalho. convidou-se, então, para fazer parte desta elaboração os juristas José de Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luís Augusto Rego Monteiro, Dorval Lacerda Marcondes e Arnaldo Lopes Süssekind. Como fontes materiais da Consolidação das Leis do Trabalho, foram utilizadas as conclusões do 1º Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941 em São Paulo; as convenções internacionais do trabalho; e, a Encíclica Rerum Novarum (se traduz como “Das coisas novas”), documento do pontífice Leão XIII, datado de 15 de Maio de 1891 que, nada mais era, do que uma carta aberta a todos os bispos sobre as condições das classes trabalhadoras. Além dessas fontes, também foram importantes os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo então ministro do trabalho. A CLT ainda foi fortemente influenciada pela Carta Del Lavoro, do governo de Benito Mussolini, na Itália. Já em novembro de 1942, apresentaram, então, o anteprojeto da CLT, o qual foi publicado no Diário Oficial a fim de receber sugestões e, posteriormente, após estudar o projeto, Getúlio Vargas o remeteu aos seus coautores para examinar as sugestões e redigir o projeto final. O projeto resultou na criação do Decreto-Lei n.º 5.452 de 1º de Maio de 1943, o qual foi assinado por Getúlio Vargas em uma grande festa realizada no Clube de Regatas Vasco da Gama, realizada para comemorar o feito. A Consolidação das Leis do Trabalho foi responsável por unificar toda a legislação trabalhistas até então existente no Brasil, representando um grande marco na história dos direitos trabalhistas brasileiros, pois inseriu, de forma definitiva, estes direitos na legislação pátria. O objetivo central da CLT é, justamente, regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho que estão em seu texto previstas e, resta claro que surgiu como uma necessidade constitucional após a criação da Justiça do Trabalho. 12 1.3 Natureza jurídica do Direito do Trabalho Acerca da natureza jurídica do Direito Trabalho, não existe uma posição pacífica na doutrina, sobrelevando-se quatro teorias diversas que visam estabelecer a natureza jurídica deste ramo do Direito, são elas a Teoria do Direito Público; a Teoria do Direito Social; a Teoria do Direito Privado e a Teoria do Direito Misto. Consoante à Teoria do Direito Público, a livre manifestação de vontade das partes seria substituída pela vontade do Estado, o qual pode intervir nas relações entre empregado e empregador através de suas leis, que são imperativas e irrenunciáveis. Na Teoria do Direito Social, o interesse da coletividade prevaleceria sobre o interesse individual e, por este motivo, o ordenamento jurídico inerente ao Direito do Trabalho tem a finalidade de proteger aquele que é socialmente mais vulnerável, ou seja, o trabalhador, fazendo com que, assim, o interesse social seja resguardado. Para a Teoria do Direito Privado, o cerne do Direito do Trabalho se encontraria no Direito Civil e, embora existam normas cogentes sobre a matéria, a sua natureza privada não poderia ser afastada, posto que as partes contratantes seriam livres pactuar as cláusulas contratuais. A última teoria leciona que o Direito do Trabalho possui natureza mista, sendo um complexo de normas públicas e privadas. A grande maioria dos doutrinadores entende, no entanto, que o Direito do Trabalho se trata de um ramo da ciência jurídica de natureza privada. Para fins didáticos, nos filiamos a esta teoria. 1.4 Fontes do Direito do Trabalho Por fonte de direito, entendemos a origem do direito e das normas que o regem. As fontes podem ser divididas em materiais, ou seja, aquelas ligadas ao conteúdo, ao fato social que dá origem ao direito positivo; e, formais que, por sua vez, são as ligadas à forma jurídica utilizada como regulamentação do fato social. 13 As fontes formais podem ser divididas em autônomas e heterônomas. Autônomas são aquelas que derivam dos próprios destinatários da norma, como, por exemplo, as convenções coletivas de trabalho e os usos e costumes; heterônomas são aquelas que surgem a partir da atuação de uma terceira figura, normalmente, o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma jurídica, são elas as leis, os decretos, as portarias, as instruções normativas e demais atos do Poder Executivo; os tratados e convenções internacionais; as sentenças normativas; laudos arbitrais; e jurisprudência. Ainda pode-se mencionar que, o artigo 8º, da CLT, leciona que o Direito Comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo que não for incompatível com os princípios fundamentais inerentes ao ramo juslaboral. Certo é que, entre as fontes normativas existe uma hierarquia que deve ser respeitada. No topo dessa hierarquia piramidal, encontra-se a Constituição Federal, seguida das Emendas Constitucionais, Leis Complementares, Leis Ordinárias, Leis Delegadas, Medidas Provisórias, Decretos e, por fim, os atos normativos. Entretanto, o Direito do Trabalho estabeleceu um critério hierárquico próprio, haja vista a especialidade deste ramo do direito. Não há que se falar em hierarquia de diplomas normativos, mas sim em hierarquia de normas jurídicas, sejam elas heterônomas ou autônomas; e, é preciso, sempre, ter-se em vista o princípio da proteção ao trabalhador, o qual orienta todo o Direito do Trabalho. Portanto, a pirâmide hierárquica no Direito do Trabalho será construída de forma variável, ocupando o seu vértice sempre a norma que mais se aproximar do maior objetivo do Direito do Trabalho, ou seja, o equilíbrio das relações sociais. Isso equivale dizer que, sempre preponderará a norma que mais for benéfica ao trabalhador, não sendo o vértice da pirâmide, necessariamente, a Constituição Federal. 1.5 Princípios O artigo 8º, da CLT elenca os princípios como fontes integrativas do direito e, por isso, consequentemente, seriam fontes materiais de direito. 14 No entanto, os princípios são mais do que fontes integradoras do direito, eles se inserem na dialética que dinamiza o direito na história, exercendo uma função diretiva no direito, este é o posicionamento de Amauri Mascaro Nascimento: Principal é a função dos princípios na aplicação do direito na medida em que servem de base para o juiz sentenciar. Não há dúvida, contudo, que são, para o operador do direito, uma técnica de integração do direito. Porém, são mais do que isso. Inserem-se na dialética que dinamiza o direito na história. As alterações do sistema legal, quando assumem uma dimensão relevante, devem atuar como base fundamental que se reflita sobre o raciocínio dogmático. Devem ser pensados também em função da nova realidade legislativa que se põe diante do doutrinador, solução que nos parece, na perspectiva do direito positivo, coerente, a menos que se admita um abismo entre o sistema legal e o sistema dogmático. Sob essa perspectiva, e ao contrário da posição da nossa lei (CLT, art. 8o) que os reduz a uma técnica para suprir lacunas, os princípios devem assumir uma função diretiva do sistema 3 . Podemos concluir que os princípios têm várias funções, sendo elas: informadora, normativa e interpretativa. A função informadora atua como inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas. A função normativa se trata de uma função supletiva, ou seja, é quando os princípios são utilizados para suprir as lacunas no ordenamento jurídico, como por exemplo, no caso do presente trabalho, em que o assédio moral não vem previsto em nenhuma norma infraconstitucional, sendo que, os julgados que versam a respeito de tal matéria, se orientam através de princípios. Por fim, a função interpretativa atua como um critério orientador aos interpretes e aplicadores do direito. A CLT é expressa quando, em seu artigo 8º, leciona que, na ausência de lei específica ou de cláusulas contratuais expressas, o interprete do direito poderá valer-se dos princípios de Direito do Trabalho para solucionar o caso concreto. No presente tópico, para melhor tratar dos princípios que regem as relações de trabalho, iremos dividi-los em princípios gerais e princípios de direito do trabalho, os quais serão tratados em tópicos próprios. 1.5.1 Princípios Gerais Alguns princípios são comuns ao Direito como um todo. Tais princípios, em doutrina, são chamados de princípios gerais de direito. Por exemplo, é preciso 3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas de trabalho / Amauri Mascaro Nascimento. 26ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 453 15 sempre se respeitar a dignidade da pessoa humana, proibir o abuso de direito e o locupletamento ilícito, dentre outros. Os princípios gerais de direito são divididos por Miguel Reale em princípios omnivalentes (válidos para todas as formas de saber); princípios plurivalentes (aplicáveis a diversos campos de conhecimento); e, princípios monovalentes (valem somente no âmbito de uma determinada ciência). Segundo o autor, os princípios gerais são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, facilitando a integração de normas, ou mesmo, a elaboração de novas normas. Servem de base do ordenamento jurídico pátrio, pois, informam o nosso sistema, independentemente de estarem ou não positivados em norma legal4. Luiz Regis Prado assevera em sua obra que os princípios gerais de direito “não são normas jurídicas stricto sensu e não integram o repertório do ordenamento jurídico, mas tomam parte em sua estrutura, isto é, na relação entre as normas de um sistema, conferindo-lhes coesão5”. Para Tércio Sampaio Ferraz Junior, os princípios gerais de direito, mesmo podendo ser aplicados diretamente, não podem ser considerados como normas, para o autor, a forma indefinida dos princípios gerais compõem a estrutura do sistema, não o seu repertório. Desta forma, seriam regras de coesão que constituem às relações entre as normas como um todo e, dada a sua regra estrutural, serviria para garantir a imperatividade de todo o repertório normativo6. Por fim, citamos o entendimento de Norberto Bobbio, segundo o qual os princípios gerais de direito são, de fato, normas fundamentais ou generalíssimas do sistema7. De fato, não existe uma uniformização na doutrina acerca do conceito dos princípios gerais, entretanto, para fins didáticos, filiamo-nos a corrente que afirma que os princípios gerais de direito são normas. 4 REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. 27ª ed. São Paulo: Saraiva. 5 PRADO, Luiz Regis. Curso de Direito Penal Brasileiro, Volume I – Parte Geral, arts. 1º a 120, 6ª ed., rev., atual. e ampliada, São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2006, p. 188. 6 FERRAZ JR., Tércio Sampaio. Introdução ao estudo do direito – Técnica, Decisão, Dominação, São Paulo: Editora Atlas, 1988, p. 223. 7 BOBBIO, Norberto. Teoria do Ordenamento Jurídico, Tradução: Maria Celeste Cordeiro Leite dos Santos. 10ª ed., Brasília: Editora UnB, 1997, p. 158. 16 Em âmbito de Direito do Trabalho, os princípios gerais de direito de maior relevância são o princípio da dignidade da pessoa humana, o princípio da boa-fé e o princípio da razoabilidade, os quais serão estudados a seguir. 1.5.1.1 Princípio da dignidade da pessoa humana A Constituição Federal de 1988 elevou a dignidade da pessoa humana à condição de fundamento da República em seu artigo 1º, inciso III. Em âmbito juslaboral, a dignidade da pessoa humana é de suma importância, pois, conforme visto em linhas anteriores, as relações de trabalho ao longo da historia foram pautadas por muita desigualdade e, por muito tempo, o trabalhador foi enxergado como objeto e não como sujeito de direitos. Desta forma, a dignidade da pessoa humana, enquanto um princípio geral de direito e fundamento da República, em âmbito trabalhista, serve para impor limites ao poder diretivo do empregador, seja vedando-lhe a despedida arbitrária, a alteração unilateral do contrato de trabalho ou, ainda, vedando a discriminação do obreiro em razão de raça, sexo, cor, origem etc.. 1.5.1.2 Princípio da razoabilidade Segundo o princípio da razoabilidade, o homem deve pautar as suas ações de acordo com a razão, agindo tal qual agiria qualquer homem médio ou comum. Em âmbito trabalhista, este princípio se mostra relevante, pois, em casos de uma despedida, por exemplo, caberá ao empregador comprovar a justa causa ou não, pois presume-se que o homem mediano não daria azo a sua demissão. Nesta mesma toada, deve o empregador fazer prova de que o empregado prestou serviços embriagado, por exemplo, afinal, o homem mediano não compareceria nessas condições em seu local de trabalho. A regra da razoabilidade é um princípio geral de direito, pois não se aplica apenas à interpretação das normas de Direito do Trabalho, podendo ser aplicada à generalidade dos casos que envolvem a conduta humana. 1.5.1.3 Princípio da boa-fé 17 O princípio da boa-fé tem sua origem no Direito Contratual e, é aplicável em qualquer contrato que seja, independentemente de sua espécie. Desta forma, é aplicável, também, aos contratos de trabalho. Consoante este princípio, o empregado deve cumprir com as obrigações por ele assumidas, desempenhando suas funções com zelo e abstendo-se de praticar atos ilegais. O empregador, por sua vez, também deve cumprir com o quanto fora contratado, dando quitação às suas obrigações e respeitando a dignidade da pessoa humana do trabalhador. Nasce disto a chama lealdade recíproca. 1.5.2 Princípios de Direito do Trabalho São princípios orientadores do Direito do Trabalho o princípio da proteção, o princípio da irrenunciabilidade de direitos, o princípio da continuidade das relações de emprego, o princípio da primazia da realidade, o princípio da inalterabilidade contratual e o princípio da intangibilidade salarial. Dito isso, discorreremos, brevemente, sobre cada um deles. 1.5.2.1 Princípio da proteção O princípio da proteção consiste em conferir à parte mais fraca da relação de trabalho, o empregado, uma maior proteção, capaz de garantir os direitos mínimos constantes da legislação vigente. Através deste princípio, cabe ao Estado estabelecer normas imperativas de observância obrigatória nos contratos de trabalho, impedindo a exploração desmedida do capital sobre o trabalho humano, dando aos trabalhadores melhores condições de vida e assegurando-lhes o seu bem-estar. O princípio da proteção se subdivide em três, sendo eles: o princípio do in dubio pro operario, o princípio da aplicação da norma mais benéfica e o princípio da condição mais benéfica. De acordo com o princípio do in dubio pro operario o intérprete, ao analisar um preceito que disponha sobre norma trabalhista, havendo duas ou mais interpretações possíveis, deve ser adotada aquela que for mais favorável ao trabalhador. 18 O princípio da aplicação da norma mais favorável, por sua vez, estabelece que, independentemente da hierarquia existente entre diplomas, havendo duas normas que disciplinem o mesmo assunto, deve prevalecer aquela que mais for benéfica ao trabalhador. Este princípio é revelado, de forma irrefutável, no artigo 620 da CLT, quando estabelece que, quando as condições estabelecidas em Convenção forem mais favoráveis, deverão prevalecer sobre aquelas dispostas em Acordo. Por fim, de acordo com o princípio da condição mais benéfica temos que, as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho ou do regulamento da empresa prevalecerão independentemente de edição de normas supervenientes dispondo sobre a mesma matéria e, sobrevindo a criação de uma nova regra, apenas produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados. A este respeito, citamos entendimento sumulado do TST: Súmula 511-TST. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento; II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia as regras do sistema do outro. Súmula 288-TST. A complementação dos proventos de aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. 1.5.2.2 O princípio da irrenunciabilidade de direitos Também chamado de princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, vem previsto no artigo 9º, da CLT, onde o legislador fez constar que serão nulos, de pleno direito, os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho. Por este princípio, os direitos dos trabalhadores são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, desta forma, protege-se o empregado contra a coação exercida pelo empregador, o qual pode induzir o empregado a dispor, contra a sua vontade, de seus direitos trabalhistas. 1.5.2.3 Princípio da continuidade das relações de emprego 19 Em regra, os contratos de trabalho são firmados por tempo indeterminado, passando o trabalhador a integrar a estrutura da empresa de uma forma permanente e, apenas por exceção, admite-se o contrato de trabalho por tempo determinado ou a termo certo. Por este motivo, a Constituição Federal previu que, em casos de demissão, o empregado terá direito a receber Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, bem como, o Aviso Prévio em casos de dispensa injusta. 1.5.2.4 Princípio da primazia da realidade Segundo o princípio da primazia da realidade, a verdade real deverá prevalecer sobre a formal, é aplicado para impedir que o empregador adote procedimentos fraudatórios tendentes a mascarar o vínculo de emprego existente ou, ainda, para conferir ao trabalhador menos direitos do que o efetivamente devido. 1.5.2.5 Princípio da inalterabilidade contratual O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem origem no Direito Civil no chamado instituto da pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. A CLT apenas admite a alteração de cláusulas e condições contratuais em caso de concordância mútua e, desde que desta alteração, não resultem prejuízos ao obreiro, do contrário, a cláusula será considerada nula. É permitido ao empregador que faça pequenas variações no contrato de trabalho, essas variações fazem parte do jus variandi e decorrem do poder diretivo do empregador, mas, essas variações não podem prejudicar o obreiro. 1.5.2.6 Princípio da intangibilidade salarial O salário do obreiro possui caráter alimentar, isso equivale dizer que, visa a suprir às necessidades do trabalhador e de sua família. Por este motivo, o salário do obreiro deve ser protegido em face de condutas abusivas do empregador que visem reter, atrasar ou sonegar o salário ou, ainda, efetuar descontos indevidos. Como exemplo, citamos os artigos 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT. 20 O salário do obreiro também é protegido contras os seus credores, sendo impenhorável por força do artigo 649, IV, do CPC. E, também, é protegido contra os credores do empregador, haja vista que o artigo 449, caput, da CLT, determina a manutenção dos direitos oriundos da existência do contrato de trabalho em casos de falência ou dissolução da sociedade empresarial e, inobstante, a Lei n.º 11.101/2005, em seu artigo 83, privilegiou os créditos trabalhistas no importe de até 150 salários mínimos em casos de falência. Deriva do princípio da intangibilidade salarial o princípio da irredutibilidade salarial, consagrado no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal de 1988, o qual impõe a impossibilidade de se reduzir o salário do obreiro, salvo nos casos de acordo ou convenção coletiva que reduzam, temporariamente, os salários em casos de crise no mercado econômico, privilegiando, assim, a continuidade das relações de emprego. 1.6 Contrato individual de trabalho Segundo o artigo 442 da CLT, contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Neste ponto, cabe fazermos uma breve diferenciação entre relação de trabalho e relação de emprego, pois, as relações de trabalho e de emprego diferem entre si em função da legislação aplicável às mesmas e, consequentemente, em função da intenção do legislador ao tutelar o trabalho. Na lição de Maurício Delgado Godinho, podemos distinguir relação de emprego e relação de trabalho da seguinte forma: A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...] A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. 21 Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. 8 Estabelecidas as diferenças entre relação de trabalho e relação de emprego, podemos terminar de analisar o ponto concernente aos contratos individuais de trabalho. Conforme dito anteriormente, a CLT conceituou contrato individual de trabalho em seu artigo 442 e, cuidou o legislador de observar, ainda, as formas pelas quais o contrato de trabalho pode ser pactuado, ou seja, expressamente ou de forma tácita. Nos contratos individuais de trabalho, uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho, de forma não eventual e subordinado, em proveito de outra pessoa, seja ela física ou jurídica, denominada empregador. O objeto do contrato de trabalho é constituir uma obrigação e uma contraprestação. Para o empregado, nasce a obrigação de fazer e de prestar o trabalho e, para o empregador, em contrapartida, nasce o dever da contraprestação, consubstanciada no pagamento de salário. No que tange à natureza jurídica dos contratos de trabalho, destacam-se três teorias que pretendem deslindá-la. A primeira delas é a chamada Teoria Acontratualista a qual nega a manifestação de vontade do empregado e, por este motivo, não vigorou. A segunda delas é a Teoria Institucionalista, a qual considera a manifestação de vontades, mas não lhe dá muita importância. Para esta corrente, existe uma situação externa que obriga o empregado a trabalhar para o empregador, sendo que a própria sociedade cobraria a atividade produtiva do empregado e do empregador. Os defensores desta corrente afirmam que o artigo 492, da CLT, que estabeleceu a estabilidade decenal, deixaria clara a influência externa sobre a vontade das partes. Esta teoria também não foi aceita, pois ignora a liberdade contratual. Por fim, temos a Teoria Neocontratualista, a qual é a que prevalece. Para esta teoria, o contrato de trabalho possui natureza jurídica contratual, de Direito 8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6 e.d. São Paulo: LTR, 2007. 22 Privado e, o Estado apenas intervém para regular e normatizar as condições básicas, garantindo os direitos mínimos dos trabalhadores. Muitas, ainda, são as espécies de contrato de trabalho, entretanto, por não ser este tema relevante para o presente trabalho, deixaremos de abordá-las, 1.6.1 Sujeitos do contrato de trabalho São sujeitos do contrato de trabalho o empregado e o empregador. No presente tópico, analisaremos cada um deles. 1.6.1.1 Empregado O conceito de empregado vem estabelecido no artigo 3º, da CLT, quando o mesmo estabelece que empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Deste conceito legal, extraímos quatro elementos caracterizadores do contrato de trabalho, ou seja, o trabalho prestado por uma pessoa física, de forma não eventual, sob a dependência de um empregador, cujo obreiro receba uma contraprestação em forma de salário. Ainda existem outros dois requisitos, dispostos no artigo 2º, da CLT, sendo estes a pessoalidade, ou seja, o serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado e, a alteridade, cujos riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo empregador. 1.6.1.2 Empregador O artigo 2º da CLT dispõe que considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Ainda, no mesmo dispositivo, em seu §1º, estabelece-se que, se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 23 Podemos sintetizar que, o empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Superadas as questões introdutórias, necessárias ao deslinde do presente trabalho, passaremos a tratar das questões centrais do mesmo. 24 2 ASSÉDIO MORAL O tema objeto do presente trabalho é bastante vasto, polêmico, interdisciplinar e, destituído de lei específica em nosso ordenamento. Para a realização do presente estudo, valemo-nos da pesquisa doutrinária e jurisprudencial, além disso, analisamos a posição do direito alienígena em relação ao presente tema e os projetos de lei nacional que visam regulamentar o assunto. Também foi realizada pesquisa em excertos de psicologia que tratam da matéria, haja vista tratar-se de um assunto bastante visado por esse ramo das ciências. Sua relevância se mostra, pois, o assédio moral está presente nos mais diversos setores de atividade e, no último decênio, ganhou ainda mais destaque dado a frequência com que vem ocorrendo, estimando-se que ao menos 42% dos trabalhadores são vítimas de assédio moral nas empresas. Nas linhas que seguem, trataremos da origem do assédio moral; seu conceito e natureza jurídica; suas espécies; características e seus sujeitos; ainda faremos um breve apontamento sobre as diferenças entre o assédio moral e outra figura bastante frequente no cenário juslaboral, denominada assédio sexual. 2.1 Origem Muito embora o assédio moral seja um fenômeno bastante antigo, juridicamente falando, é bastante recente, pois passou a ser analisado pelo campo do direito apenas na década de 1980. A sua origem remonta a estudos realizados pelos mais variados ramos das ciências, seja a etologia, a psiquiatria e a psicologia. O marco relevante dos estudos acerca do tema foram os estudos realizados pelo psiquiatra alemão Heinz Leymann na década de 1980, quando descreveu e analisou os mais variados comportamentos hostis que se desenvolviam dentro das organizações e, particularmente, nas relações de trabalho. Para o estudioso e investigador da psicologia do trabalho, o assédio moral poderia ser definido como uma interação social, através da qual um indivíduo 25 (raramente mais do que um) é atacado por um ou mais (raramente mais de quatro) indivíduos de forma diária e continuada durante meses, levando a pessoa assediada a sentir-se numa posição completamente desprotegida e correndo um elevado risco de exclusão9. O trabalho do referido estudioso se mostra de tamanha relevância para o estudo do tema, pois, hoje em dia, as características utilizadas para a configuração ou não do assédio moral, derivam de seus estudos. Leymann sintetizou mais de quarenta e cinco comportamentos que poderiam caracterizar o assédio moral e, ainda afirmou que esses comportamentos devem ser sistemáticos, ou seja, devem ocorrer, pelo menos, uma vez por semana, tendo uma duração razoável, prolongando-se, pelo menos, por seis meses. Desta forma, a guisa de conclusão, podemos dizer que, o fenômeno do assédio moral sempre existiu em sociedade, sendo, deveras, tão antigo quanto às relações de trabalho, mas a sua figura jurídica tal qual a conhecemos, começou a ser delineada na década de 1980, nascendo através de estudos de etologia, psiquiatria e psicologia, sendo o trabalho do psiquiatra e estudioso Heinz Leymann o de maior relevância para a compreensão do assunto. 2.2 Conceito A vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen conceitua o assédio moral pode como toda e qualquer conduta abusiva, manifestada através de gestos, palavras, comportamentos ou atitudes, praticados de forma reiterada e sistematizada que atentem contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, colocando em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho10. A jurista e advogada brasileira, Sonia A. C. Mascaro Nascimento, entende que o assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica de forma repetitiva e prolongada, 9 LEYMANN, Heinz (2000a), “Mobbing”. Página consultada em 28 de Fevereiro de 2014, disponível em http://www.leymann.se/English/12100E.HTM. 10 HIRIGOYEN, Marie-France. A violência perversa do cotidiano. Trad. Maria Helen Huhner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001. 26 e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções11. Entretanto, existe na doutrina certa dificuldade para verificar as condutas caracterizadoras do assédio moral e, por este motivo, sempre haverá um grau de subjetividade no julgamento do que é considerado como uma conduta abusiva ou não. De uma forma geral, podemos dizer que são elementos caracterizadores do assédio moral a abusividade de conduta intencional; repetição e prolongamento; e, o ataque à dignidade do trabalhador; tais elementos serão abordados em momento oportuno. 2.3 Natureza jurídica Conforme pode se extrair das linhas anteriores, a teoria do assédio moral assenta-se no princípio da dignidade da pessoa humana, o qual, no Brasil, além de princípio é, também, um fundamento da República, consoante artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988. Além disso, também estaria abarcado pelo direito à saúde mental, abrangido pelo direito de saúde previsto no artigo 6º da Magna Carta e, também, pelo direito à honra, previsto no artigo 5º, inciso X, do diploma constitucional. A prática do assédio moral viola os direitos humanos da vítima e, a violação destes direitos, causa danos de ordem moral na vítima o que, consequentemente, nos levará ao campo da responsabilização civil resultante do assédio moral. Assim, embora situado no campo do trabalho, o assédio moral é um ilícito civil, o qual gera a reparação de um dano de natureza extrapatrimonial, desde que identificada a responsabilidade do empregador. O dano moral gerado pela prática de assédio moral é imaterial e, a indenização estabelecida é, na verdade, uma reparação pecuniária com vistas a 11 NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. Assédio moral no ambiente de trabalho. resvita LTr, São Paulo, v. 68, n. 08, p. 922-930, agosto de 2004. 27 atenuar o sofrimento impingido ao empregado; o assédio moral ainda pode ser capaz de ferir os direitos da personalidade do obreiro, tais como, a dignidade da pessoa humana, sua honra, intimidade, vida privada, imagem, saúde e, também, sua integridade física e moral. Em um segundo plano, a reparação pecuniária serve de desestímulo da prática de condutas lesivas ao empregado, assim, o pagamento de indenização por assédio moral, tem natureza jurídica de sanção pela prática de um ato ilícito. Portanto, o que gera a indenização por assédio moral é a prática de um ato ilícito que provocou um dano de ordem moral o qual, muitas vezes, pode vir acompanhado de um dano de ordem material como, por exemplo, quando o empregado é coagido a pedir demissão de suas funções, abrindo mão dos direitos que tinha. Desta forma, quando o dano moral vem acompanhado de um dano material, concomitantemente, a vítima terá direito a receber duas indenizações diversas. O tema relativo à indenização por dano moral oriundo da prática de assédio será tratado em tópico próprio. 2.4 Características O assédio moral é uma violência pessoal; psicológica e moral; multilateral (podendo ser horizontal, vertical, descendente ou ascendente); podendo ser sentida individualmente ou coletivamente; tendo caráter interdisciplinar, pois, envolve as áreas da psicologia, medicina do trabalho, administração e outras afins. Se configura, basicamente, pela insistência impertinente, com propostas, perguntas ou pretensões indevidas, resultando de um conjunto de atos que podem não ser percebidos pela vítima, em um primeiro momento, como intencionais ou importantes, mas, a sequência dos mesmos acabam por expor o obreiro a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras. A ocorrência do assédio moral pode ser identificada através de comportamentos omissivos ou comissivos, que acabem por constranger ou desestabilizar uma determinada pessoa, afetando a sua autoestima e a sua saúde psicológica, causando-lhe estresse dentre outras enfermidades. 28 São muitos os comportamentos que podem ser praticados pelo ofensor com intenção de prejudicar a vítima, passando desde a indiferença em relação à vítima a atitudes de desprezo, silêncio, rigor excessivo, exigência de tarefas desnecessárias ou humilhantes, tratamento desrespeitoso ou humilhante, constrangimento, ameaças, desestímulo, isolamento etc..; sempre com o fim de levar à vítima a isolar- se ou à extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Desta forma, o assédio moral se caracteriza pela intenção de prejudicar a dignidade do trabalhador, praticada de forma repetitiva. Neste sentido, citamos o entendimento de Hádassa Ferreira: Em síntese, o assédio moral envolve a evidência de intenções por parte do agressor. Apesar de tormentosa a demonstração de intenções, é possível pressupô-las mediante a constatação de dois elementos: a repetição e o prolongamento no tempo das condutas abusivas 12 . Maria Aparecida Alkimin sintetiza, de forma bastante sucinta, os elementos caracterizadores do assédio moral: a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado; b) Conduta comportamentos a atos atentatórios aos direitos da personalidade; c) Reiteração e sistematização; d) Consciência do agente 13 . Portanto, podemos afirmar que, o que caracteriza o assédio moral é a repetição das condutas ofensivas as quais, tomadas separadamente, podem parecer inofensivas, mas, a sua repetição e sistematização acabam por causar, ao obreiro vitimado, danos morais de grande monta. Outro ponto que chama bastante atenção é que, o fenômeno do assédio moral não ocorre apenas entre chefes e subordinados, mas pode ocorrer de subordinados para chefes e entre colegas de trabalho, com vários objetivos, entre eles, o de forçar a demissão, a aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou uma transferência indesejada. 2.4.1 Condutas que podem caracterizar assédio moral 12 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assedio moral nas relações de trabalho. 2 ed. Campinas: Russel Editores, 2010. p.49. 13 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpressão. Curitiba: Juruá, 2010. p.43 29 A comprovação da ocorrência do assédio moral é bastante complicada, pois, na maioria das vezes, o assédio moral ocorre de forma velada, dissimulada, com condutas empreendidas com o objetivo de minar a autoestima da vítima, desestabilizando-a. Muitas vezes, a prática do assédio moral pode vir disfarçada em uma forma de brincadeira sobre o jeito de ser da vítima, suas características pessoais ou familiares, ou ainda, através de insinuações, humilhações e discriminações, cuja sutileza acaba por tornar impossível a defesa da vítima. Na medida em que o assédio se intensifica, a vítima pode se isolar, desenvolver patologias de ordem psicológica, como depressão e síndrome do pânico. Abaixo, listaremos algumas das situações/ações caracterizadoras do assédio moral: Dar instruções confusas e imprecisas; Bloquear o andamento do trabalho alheio; Atribuir erros imaginários; Ignorar a presença de funcionário na frente de outros; Pedir trabalhos urgentes sem necessidade; Pedir a execução de tarefas sem interesse; Fazer críticas em público; Sobrecarregar o funcionário de trabalho; Não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra; Impor horários injustificados; Fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa; Forçar a demissão; Insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares; Transferi-lo do setor, para isolá-lo; Não lhe atribuir tarefas; Retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa); Agredir preferencialmente quando está a sós com o assediado; Proibir os colegas de falar e almoçar com a pessoa. 30 Fora essas condutas, existem outras formas de pressão exercida sobre o obreiro, que podem caracterizar o assédio moral, dentre elas, citamos o controle sobre as idas aos banheiros; constante vigilância sobre o cumprimento de tarefas; desvalorização das atividades empreendidas pelo empregado; exigência do cumprimento de funções superiores aos conhecimentos do empregado ou muito abaixo de suas capacidades, considerados degradantes; indução da vítima a desacreditar de suas próprias capacidades; supressão de documentos ou informações importantes para as realizações do trabalho; etc.. Todas estas condutas podem caracterizar o assédio moral e são capazes de gerar o dever de indenizar em virtude de danos morais. 2.5 Espécies de assédio moral O assédio moral é dividido em quatro espécies: assédio moral vertical ou descendente (assimétrico); assédio moral horizontal; assédio moral misto; e, assédio moral ascendente. No presente tópico, trataremos de cada uma delas. 2.5.1 Assédio moral vertical ou descendente (assimétrico) O assédio vertical descendente ou assimétrico é aquele que vem da hierarquia, ou seja, um superior hierárquico assedia um seu subordinado, com a finalidade de levar a vítima a pedir demissão, o que causaria a perda, por parte do trabalhador, de vários direitos constitucionalmente garantidos (multa de 40% sobre FGTS, aviso prévio, seguro desemprego etc.), além de dificultar a propositura de demandas judiciais e, ainda, há empresas que aprovam e incentivam o assédio moral como meio de administrar seus empregados, uma espécie de tratamento com rigor excessivo, visando a pressão dos trabalhadores para que produzam sempre mais. Esta espécie de assédio emana da figura do empregador ou de um superior hierárquico (diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc.) que receba delegação do poder diretivo da empresa. 31 Nestes casos, o empregado pode invocar, em juízo, a rescisão indireta do contrato de trabalho, podendo invocar, a seu favor, quase todas as alíneas do artigo 483 da CLT, incluindo o fundamento de tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou superiores hierárquico. 2.5.2 Assédio moral horizontal O assédio moral horizontal é um fenômeno que surge como uma combinação de hostilidades dos colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico e a omissão dos superiores hierárquicos em coibir esta prática. Esta espécie de assédio moral também pode ocorrer como uma consequência do assedio descendente, pois alguns funcionários acabam por refletir o comportamento dos superiores, passando a hostilizar, também, a vítima. Também é bastante frequente o assédio moral horizontal entre empregados que disputam promoções ou cargos de maior importância. O colega de trabalho assediador é o autor material do assédio moral e, responderá por perda e danos em decorrência de sua conduta ilícita, além de incorrer na penalidade de demissão por justo motivo, consoante o que estabelece o artigo 482, alíneas “b” e “j” da CLT. Entretanto, a demissão do assediador não exime o empregador de responder pelas perdas e danos, ainda que não tenha ciência do ocorrido, pois, a legislação pátria adotou a teoria responsabilidade civil objetiva do empregador, segundo a qual ele responde, independentemente de culpa, pelo ato ilícito causador de dano praticado por seus prepostos. 2.5.3 Assédio moral misto Esta espécie de assédio moral é apontada pela doutrina como uma das mais destrutivas, pois instala-se quando a vítima já se mostra fragilizada pelo assédio moral vertical e, esperando obter apoio de seus pares, acaba sendo acossado pelos mesmos. Aqui, a vítima passa a ser rejeitada por todo o grupo, ocorrendo uma junção do assédio moral vertical e o assédio moral horizontal, exige, portanto, a presença de três sujeitos, ou seja, a vítima, o assediador vertical e o assediador horizontal. 32 Cabe ao empregador coibir este tipo de agressão, verificando a identidade do agressor e, pelo poder diretivo, impor penalidades para aquele que praticou o assédio moral. Também aqui, o empregador responde de forma objetiva, pouco importando a existência, ou não, de culpa pelo fato. 2.5.4 Assédio moral ascendente Nesta espécie de assédio, ocorre o inverso do que ocorre no assédio assimétrico, ou seja, o superior hierárquico é assediado por um ou mais subordinados, seja através de falsas acusações de assédio sexual, por exemplo, seja através de boicotes etc.. 2.6 Sujeitos do assédio moral São sujeitos do assédio moral aqueles que agridem e a vítima, sendo que, tanto o empregador, os detentores de cargos de direção e os subordinados, podem ocupar o lugar do agressor ou da vítima. É certo que, na maioria das vezes, o agressor é o empregador, mas também pode advir do comando hierárquico (vertical), partindo de colegas de trabalho que ocupam os mesmos status dentro da empresa, facilitada pela omissão do empregador ou superiores hierárquicos diante das agressões perpetradas contra uma determinada vítima. Disto se extrai que, são sujeitos do assédio moral: O agressor na pessoa do empregador: conforme dispõe a lei, o empregado está subordinado a seu empregador, entretanto, isto não quer dizer que lhe é retirado a condição de ser humano e o devido respeito. Quando o empregador passa a ser o agressor, temos que, o mesmo passa a usar de seu poder diretivo para valer-se de manobras medíocres, cruéis e, muitas vezes, silenciosas, fazendo com que a vítima sinta-se incapaz; O agressor na pessoa do colega de trabalho: geralmente, este agressor se encontra no mesmo nível hierárquico que a sua vítima, entretanto, o 33 mesmo passa a tornar o ambiente de trabalho degradante para aquele que é ofendido. Este agressor pode ser motivado tanto por uma rivalidade pessoal, uma competição profissional ou por diferenças ideológicas, acabando por gerar para a vítima uma insatisfação generalizada que afetará a qualidade de seus serviços; A vítima do assédio moral no empregado: é aquele obreiro que sofre as continuadas agressões, tendo a sua dignidade enquanto pessoa humana, comprometida, acaba por perder a satisfação pelo trabalho, tem a sua produtividade quedada, além de sofrer danos à sua saúde mental e, em algumas vezes, física, gerando afastamento de suas funções ou, até mesmo, incapacidade para desempenhar suas funções; A vítima do assédio moral no empregador/superior hierárquico: embora seja mais raro, nada impede que o empregador ou superior hierárquico seja assediado moralmente por um empregado ou grupo de empregados, conforme visto nas linhas anteriores. Estudos apontam que as pessoas mais vitimadas de assédio moral horizontal, são aquelas consideradas mais produtivas e perfeccionistas, ou seja, aqueles que têm um perfil apropriado para as exigências da empresa ou, ainda, aqueles que são elogiados com frequência pelos superiores hierárquicos, considerados capacitados para assumir cargos de confiança, por exemplo. 2.7 Assédio moral versus assédio sexual O assédio moral e o assédio sexual são figuras que não se confundem. Embora ambas ocorram no ambiente de trabalho, no assédio sexual, a violência tem direção vertical e sentido descendente, portanto, ocorre em uma relação de sujeição hierárquica, onde o superior hierárquico vale-se de sua posição para obter favores sexuais da vítima. O assédio sexual é de mais fácil percepção e mais fácil de ser combatido que o assédio moral. A figura do assédio moral, por sua vez, já foi tipificado em lei, através da Lei 10.224/2001 que acresceu o artigo 216-A ao Código Penal Brasileiro, o qual prevê que o agente que, valendo-se de sua condição hierárquica ou 34 ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função, constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, estará sujeito à pena de detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. Portanto, embora ambas as figuras estejam situadas no campo das relações de trabalho e, embora ambas sejam graves, gerando às suas vítimas consequências nefastas, não se confundem, pois, ao passo em que o assédio moral tem por objetivo humilhar a vítima, podendo ser praticado tanto verticalmente, quando horizontalmente, no assédio sexual o agressor tem por objetivo obter vantagem ou favores sexuais, e a figura do assediador terá, sempre, de ser um superior hierárquico. 2.8 A invasão de privacidade no trabalho Uma das consequências da vida moderna no ambiente de trabalho, foi a grande aderência, por parte de empresas, de instalações de câmeras. A instalação de câmeras, a revista a funcionários e o controle do uso da internet, fazem parte do poder diretivo do empregador, entretanto, em algumas situações, o empregador pode exceder as formas de controle e expor o funcionário a situações constrangedoras ou humilhantes o que, consequentemente, gera o dever de indenizar. O controle excessivo por parte do empregador, muitas vezes, acaba por caracterizar uma forma de assédio moral, fazendo com que o empregado se sinta constrangido todo o tempo em que permanece trabalhando. A lei não conceitua o que é intimidade e, tampouco, onde começa e termina o poder diretivo do empregador. Tais fatos deixam brecha para que o aplicador do direito, ao julgar casos concretos, lance mão de entendimentos subjetivos, mas, exemplificando, podemos mencionar que o Tribunal Regional do Trabalho do Estado de São Paulo já considerou que email é correspondência pessoal e, ainda que o objetivo da empresa seja o de fiscalizar os serviços, não poderia violar a intimidade do empregado. 35 O Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, entendeu que, em se tratando de email corporativo, pois o mesmo se trataria de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregado para a consecução do serviço. Em contrapartida, cabe ao empregado zelar por sua própria imagem, compreendendo que emails particulares devem ser lidos e comentados fora do ambiente de trabalho, vez que os meios disponibilizados pelo empregador não são para uso pessoal, mas sim para a consecução do trabalho. 2.9 As consequências do assédio moral no trabalho Conforme vimos anteriormente, o assédio moral caracteriza-se por uma conduta abusiva, seja do empregador que utiliza de sua posição hierárquica para impingir aos seus subalternos um tratamento degradante, seja pelos próprios colegas de trabalho que, motivados por ideologias pessoais ou competitividade, insultam uns aos outros, dentre outras ofensas. Essas práticas abusivas, na sociedade de hoje, são aceitas e até mesmo incentivadas como parte de uma cultura de competitividade dentro das organizações ou empresas, isso porque, as empresas parecem se esquecer que este tipo de comportamento gera responsabilidades civis, criminais e trabalhistas, vindo a culminar com um processo judicial. O terrorismo psicológico pode gerar doenças psicológicas dentre as quais se destacam a síndrome do pânico, a depressão e o estresse o que, muitas vezes, pode levar ao suicídio. É de extrema necessidade que as empresas se conscientizem destas trágicas consequências e estabeleçam campanhas de conscientização e de combate ao assédio moral em suas dependências, além de aconselhar as medidas judiciais cabíveis e o tratamento psicológico para a superação de traumas ocasionados. 36 3 ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO MUNDIAL No tópico precedente, tratamos das questões gerais relacionadas à figura do assédio moral, tais como, origem, conceito, natureza jurídica, características, espécies, sujeitos e diferenciação do assédio sexual. No presente tópico, passaremos a tratar do assédio moral em âmbito jurídico, trataremos do posicionamento da OIT em relação ao assédio moral, apontaremos o tratamento do instituto no direito alienígena, bem como, os projetos de lei nacional e das leis regionais e municipais que disciplinam o assunto. 3.1 A Organização Internacional do Trabalho – OIT Em um primeiro momento, cumpre observar que a Convenção 155, de 1981, elaborada pela Organização Internacional do Trabalho – OIT acerca da segurança e saúde dos trabalhadores no meio ambiente de trabalho foi ratificada pelo Congresso Nacional no ano de 1992 e promulgada através do Decreto n.º 1.254/1994; a referida convenção dispõe em seu artigo 3º, que o termo saúde, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho. Além disso, a OIT defende o direito dos trabalhadores a um trabalho decente, conceituando o chamado trabalho decente como um trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, sem quaisquer formas de discriminação, e capaz de garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho. Assim, ao priorizar o trabalho decente, a OIT rechaça o assédio moral, seja ele coletivo ou individual, haja vista que esta prática espúria é capaz de ensejar ao trabalhador danos em sua integridade psíquica e, em muitos casos, física também, além de afrontar seus direitos fundamentais mais básicos. Inobstante, em estudos da Organização Mundial de Saúde – OMS apontou-se que o número de doenças psicológicas relacionadas ao trabalho cresce cada dia 37 mais e, que esta será uma das principais características do próximo século. Estima- se que milhares de trabalhadores serão afastados de suas funções em virtude de doenças provocadas pelo estresse no ambiente de trabalho e da chamada Síndrome do Burnout. A Síndrome do Burnout se trata de um distúrbio psíquico, descrito em 1974 pelo médico americano Freudenberger como um esgotamento profissional, tendo sido registrada no Grupo V da CID-10 (Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde). Tentando coibir a prática de assédio moral, em 27 de novembro de 2000, a União Europeia elaborou a Diretiva 2000/78/CE, onde estabeleceu um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e nas atividades profissionais, a proposta da referida diretiva visa combater a discriminação direta, ou seja, a diferenciação no tratamento baseada em especificidades particulares, bem como, a discriminação indireta, composta por disposições, critérios ou práticas aparentemente neutras, mas suscetíveis de produzir danos imateriais em determinada pessoa ou grupo de pessoas, além de funcionar como estimulante para a discriminação. A Diretiva 2000/78/CE ainda estabelece que atitudes persecutórias, geradoras de um ambiente de trabalho hostil, são consideradas discriminação, caracterizando uma espécie de assédio moral coletivo o que é vedado pelo ordenamento jurídico da União Europeia. Além disso, em 28 de março de 2002 o Parlamento Europeu fez publicar a Resolução A5-0283/2001 acerca do assédio moral – 2001/2339 (INI), a qual adverte sobre as consequências nefastas do assédio moral na saúde física e psíquica de suas vítimas. Vê-se, portanto, que ao passo em que a OMS atenta para o crescente número de doenças psicológicas relacionadas ao trabalho, a OIT e a União Europeia já vêm tomando providências com o intuito de coibir a prática do assédio moral, isso porque vivemos em plena era da valorização dos direitos humanos e, nada mais justo que um fenômeno que atenta contra os mais comezinhos direitos fundamentais, seja coibido. 38 3.2 Legislação no Direito Comparado Conforme citado em tópico anterior, o Parlamento da União Europeia adotou a Resolução A5-0283/2001, a qual previne acerca das consequências nefastas da prática do assédio moral, além disso, a referida resolução insta os Estados membros a prestarem atenção à prática de assédio moral no ambiente de trabalho e a considerá-la nas respectivas legislações nacionais, pois, na época em que foi editada a referida resolução, apurou-se que 8% dos trabalhadores da União Europeia afirmavam terem sido vítimas de assédio moral no local de trabalho no ano anterior à sua formulação. O item 10 da referida Resolução dispõe que: 10. Pede aos Estados membros que, com vistas a lutar contra o assédio moral e assédio sexual no lugar de trabalho, revisem a legislação existente e a complementem, assim como examinem a definição de assédio moral e elaborem uma definição uniforme. Na Espanha, na Itália e na Alemanha, entretanto, ainda não foi formulada legislação específica acerca do assédio moral laboral e, nesses países a jurisprudência quem vem dando respostas às questões levadas a juízo. Contudo, na França foi editada a Lei de Modernização Social em 17 de janeiro de 2002, a qual foi alterada por lei datada de 3 de janeiro de 2002. A Lei de Modernização Social disciplina o assédio moral individual e coletivo, tipificando a sua prática como crime contido no artigo 122-49 do Código Penal daquele país, estando o agente sujeito às penas de prisão e multa. Na Suécia, em 1993, foi publicada a Lei Básica de Prevenções de Riscos que contém normas especiais de prevenção ao assédio moral. Na Grã-Bretanha foi editado Ato em 1997 o qual disciplina a conduta do assediador e prevê a pena de prisão de até seis meses e multa. Na América do Sul, a Argentina se destaca, não por ter uma lei federal que discipline o assunto, mas por ter uma lei provincial, a Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires, aprovada em fevereiro de 2004. A lei provincial de Buenos Aires visa disciplinar a ocorrência da violência laboral, praticada por funcionários ou empregados da província de Buenos Aires exercida uns sobre os outros. 39 O artigo 5º da Ley 13.168 cuidou, ainda, de prever ações que caracterizam os maus tratos psíquicos, elencando em 11 alíneas os comportamentos associados ao assédio moral, veja-se: Articulo 5º: Se define com carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a lãs seguientes acciones: a. Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana. b. Asignar misiones innecesarias o sin sentido com la intención de humilhar. c. Juzgar de manera ofensiva su desempeño em la organización. d. Camibiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo com ánimo de separalo de sus compañeros o colaboradores más cercanos. e. Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo. f. Prohibir a lós empleados que hablen com El o mantenerlos incomunicados, aislados. g. Encargar trabajo imposible de realizar. h. Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de uma actividad, u ocultar lãs herramientas necesarias para realizar uma tarea atinente a su puesto. i. Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre um subordinado. j. Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado. k. Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos 14 . Embora seja uma lei provincial, é possível se verificar que a lei 13.168 da província de Buenos Aires cuidou de coibir a prática de assédio moral, dando um rol de condutas que podem ser tipificadas como tal. E, em seu artigo 6º, ainda mencionou que se entende, por assédio moral no trabalho, a ação persistente e reiterada de incomodar o trabalhador ou trabalhadora, manifestada através de comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que possam atentar contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica do indivíduo, o que pode pôr em perigo seu empenho ou degradar o ambiente de trabalho, em razão de seu sexo, opção sexual, idade, nacionalidade, origem étnica, cor de pele, religião, estado civil, capacidades diferentes, conformação física, preferências artísticas, culturais, desportivas ou situações familiares. Portanto, o legislador da província de Buenos Aires foi bastante cuidadoso ao elaborar a referida lei e, protegeu o trabalhador contra inúmeras formas de discriminação no ambiente de trabalho. Feitas estas análises, passaremos a tratar da tutela jurídica do assédio moral em cenário nacional. 14 ARGENTINA. Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires. Disponível em http://www.assediomoral.org/spip.php?article228 acesso em 02/03/2014 40 3.3 Tutela jurídica no cenário nacional Já foi dito, em linhas anteriores, que o assédio moral é um fenômeno que atinge a dignidade da pessoa humana e seus direitos de personalidade. Encontramos na legislação brasileira uma série de leis estaduais e municipais que visam responsabilizar o agente agressor nos âmbitos estaduais e municipais, em relação aos funcionários públicos, entretanto, não existe nenhuma lei federal específica que discipline a ocorrência do assédio moral no âmbito privado. Temos, sim, uma série de normas genéricas e princípios que podem ser utilizados para dirimir conflitos desta ordem e ensejar a responsabilização civil dos agressores. A nomenclatura assédio moral adotada no Brasil para conceituar o fenômeno aqui estudado, surgiu, oficialmente, no campo do Direito Administrativo municipal, quando em 28 de agosto de 1999, através de projeto de Lei n.º 425/1999, de autoria de Arselino Tatto apresentado à Câmara Municipal de São Paulo, pretendeu ver-se disciplinada a ocorrência do assédio moral entre funcionários públicos. Este projeto de lei, posteriormente, foi transformado na Lei Municipal n.º 13.288/2002. De certa forma, o termo acabou por ser abarcado pela grande maioria dos doutrinadores brasileiros. Conforme dito anteriormente, por não ter uma lei federal específica que trate do assédio moral no Brasil, os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho baseiam suas decisões em princípios constitucionais, na CLT e no Código Civil Brasileiro, com a finalidade de arbitrar condenação às empresas reclamadas. Em um primeiro momento, cumpre fazer a análise dos preceitos constitucionais de que pode o julgador lançar mão para resolver casos postos a sua análise. A Constituição Federal de 1988 elevou à condição de fundamento da República, em seu artigo 1º, incisos III e IV, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. O artigo 5º, V, da Magna Carta, por sua vez, consagrou o direito de resposta proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem. O inciso X do mesmo dispositivo estabeleceu a inviolabilidade da intimidade, vida 41 privada, honra e a imagem das pessoas, assegurando, ainda, o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Tais dispositivos, portanto, asseguram o direito do trabalhador assediado a ser indenizado, pois, conforme visto anteriormente, a prática de assédio moral viola a dignidade da pessoa humana, degradando a sua honra e destruindo a sua imagem, além de se projetar na saúde física e psíquica do indivíduo. Por fim, mencionamos o artigo 170 da Constituição de 1988, o qual estabelece que a ordem econômica, fundada na valorização do humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, assegurando, assim, a proteção do trabalhador contra a prática do assédio moral. Desta forma, a prática do assédio moral afronta os objetivos estabelecidos pelo constituinte de 1988, violando direitos fundamentais do obreiro, além de agredir fundamentos da República ao passo em que o trabalhador é submetido a uma verdadeira tortura psicológica, tratado de uma forma desumana, cruel e degradante. Em âmbito de legislação federal, pode o julgador fazer uso de dispositivos previstos na CLT e no Código Civil brasileiro. As práticas de assédio moral podem ser enquadradas em diversas das alíneas do artigo 483, da CLT, tais como, rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, descumprimento de obrigações legais ou contratuais, serviços superiores às forças do trabalhador, ofensa à honra e à boa fama, que são capazes de ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de, é claro, indenização por danos morais e/ou materiais. Sobre o tema, ensina Maria Aparecica Alkimin: Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador, legitimando a despedida indireta ou dispensa indireta por justa causa ou falta grave do empregador. A despedida ou dispensa indireta se traduz na denúncia do contrato de trabalho por parte do empregado, pelo fato de o empregador cometer uma ou mais faltas capituladas no art. 483 da CLT. Assim, sempre que o superior hierárquico exceder no poder de organização e atribuir o empregado em sua autoestima pessoal e profissional com objetivo de afastá-lo de suas atividades laborais, ou, ainda, dirija ofensas e humilhações ao trabalhador com objetivo de desqualificá-lo no ambiente de trabalho; quando extrapolar nas medidas disciplinares aplicando penalidades injustificadas e desproporcionais com as faltas cometidas pelo trabalhador que evidenciam perseguição ou intolerância figura-se o disposto no artigo 483 da CLT; ainda quando exceder prerrogativa de controle e fiscalização do empregado, através de revistas pessoais, circuitos internos, com objetivo de afetar a privacidade e a intimidade do empregado e, 42 consequentemente, atingir a dignidade e os direitos de personalidade em abuso de legitimo poder de direção e hierárquico está caracterizado a dispensa indireta, todavia, haver o rigor excessivo com intuito de perseguição ao trabalhador em seu ambiente de trabalho 15 . Assim, impende concluir que, a prática do assédio moral envolvendo qualquer das hipóteses elencadas no artigo 483, da CLT, enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho. Entretanto, neste ponto podemos concluir que apenas nos casos em que o assédio moral se dê de forma vertical ou assimétrica é que poderia ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois, nos casos em que o assédio moral se dê de forma horizontal, o assediador poderá ser demitido, por justa causa, haja vista o que estabelece o artigo 482, da CLT, alíneas “b”, “j” e “k”, os quais preveem a justa causa para o empregador que cometer ato lesivo à honra ou a boa fama, ou pratique ofensas físicas contra o empregador, superior hierárquico ou qualquer outra pessoa. No que tange às normas do Direito Civil aplicáveis à prática de assédio moral, destacam-se os artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002, os quais dispõe que: Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Também se aplicam ao fenômeno do assédio moral os artigos referentes à responsabilidade civil, especificamente, os artigos 927 e 931, os quais lecionam que: Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. Art. 931. Ressalvados outros casos previstos em lei especial, os empresários individuais e as empresas respondem independentemente de culpa pelos danos causados pelos produtos postos em circulação. No presente trabalho, a responsabilidade civil do empregador e a indenização por danos morais em decorrência da prática de assédio moral serão tratadas em tópico oportuno. 15 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpressão. Curitiba: Juruá, 2010. p.95. 43 Ainda quanto ao âmbito federal, embora não exista nenhuma lei que discipline a prática do assédio moral, em 16 de junho de 2009 a Medida Provisória 453 de 2008 foi convertida em Lei Federal de n.º 11.948, a qual veda o empréstimo do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES a empresas que tenham praticado assédio moral. Referida lei dispõe em seu artigo 4º o quanto segue: Art. 4 o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente. Entretanto, urge a necessidade de uma lei que discipline, especificamente, a prática do assédio moral. Atualmente, conforme veremos a seguir, existem inúmeros projetos de lei em tramite com este objetivo. 3.3.1 Projetos de lei Em âmbito federal, atualmente, temos em tramitação os seguintes projetos de lei acerca do assédio moral: a)- Projeto de lei n.º 2.369, de 2003: de titularidade do Deputado Federal Mauro Passos, este projeto de lei dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho e apresenta o seguinte texto: Art. 1º É proibido o assédio moral nas relações de trabalho. Art. 2º Assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que: I - atente contra sua dignidade ou seus direitos, ou II - afete sua higidez física ou mental, ou III – comprometa a sua carreira profissional. Art. 3º É devida indenização pelo empregador ao empregado sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso. § 1º A indenização por assédio moral tem valor mínimo equivalente a 10 (dez) vezes a remuneração do empregado, sendo calculada em dobro em caso de reincidência. § 2º Além da indenização prevista no § 1º, todos os gastos relativos ao tratamento médico serão pagos pelo empregador, caso seja verificado dano à saúde do trabalhador. Art. 4º O empregador deve tomar todas as providências necessárias para evitar e prevenir o assédio moral nas relações de trabalho. § 1º As providências incluem medidas educativas e disciplinadoras, entre outras. § 2º Caso não sejam adotadas medidas de prevenção ao assédio moral e sendo esse verificado, o empregador está sujeito a pagamento de multa no 44 valor de R$ 1.000,00 (um mil reais) por empregado, sendo o valor elevado ao dobro na reincidência. Art. 5º O assédio moral praticado por empregado, após ter sido orientado sobre a sua proibição, enseja sanção disciplinadora pelo empregador. Parágrafo único. A sanção disciplinadora deve considerar a gravidade do ato praticado e a sua reincidência, sujeitando o empregado à suspensão e, caso não seja verificada alteração no seu comportamento após orientação do empregador, à rescisão do contrato de trabalho por falta grave, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Art. 6º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. b)- Projeto de Lei n.º 5.970, de 2001: de titularidade do Deputado Federal Inácio Arruda, o referido projeto visa alterar os dispositivos do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT), e apresenta o seguinte texto: Art. 1º. O art. 483 do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar acrescido da alínea “g”, com a seguinte redação: “Art. 483 [...] g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.” Art. 2º. O § 3º do art. 483 do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar com a seguinte redação: “§ 3º Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (NR)” Art. 3º. Acrescente-se o art. 484-A ao Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, com a seguinte redação: “Art. 484-A Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.” Art. 4º. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. c)- Projeto de Lei 80, de 2009: de titularidade do Deputado Federal Inácio Arruda, dispõe sobre a coação moral no emprego e pretende alterar dispositivos da Lei 8.666/1993, a qual regulamenta o artigo 37, inciso XXI, da Constituição Federal de 1988, possuindo o seguinte texto: Art. 1º- Acrescente-se o inciso VI ao art. 27 da lei 8.666, de 21 de junho de 1993, com a seguinte redação: ‘Art. 27 [...] VI – comprovação de que não há registros de condenação por prática de coação moral contra seus empregados nos últimos cinco anos.” Art. 2º - Fica instituído o Cadastro Nacional de Proteção contra a Coação Moral no Emprego a ser gerido por órgão competente do Poder Executivo. Parágrafo único: O cadastro a que se refere o caput deste artigo conterá informações atualizadas sobre as empresas condenadas por prática de coação moral contra seus empregados nos últimos cinco anos. Art. 3º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. 45 d)- Projeto de Lei 4.591/2001 que visa a reforma da Lei 8.112/1990, sobre o assédio moral, de titularidade de Rita Camata, apresentando o seguinte texto: Art. 1º A Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais fica acrescida do seguinte art. 117-A: “Art. 117-A É proibido ao servidores públicos praticarem assédio moral contra seus subordinados, estando estes sujeitos às seguintes penalidades disciplinares: I – Advertência; II – Suspensão; III – Destituição de cargo em comissão; IV – Destituição de função comissionada; III – Demissão. § 1º Para fins do disposto neste artigo considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução profissional ou à estabilidade física, emocional e funcional do servidor incluindo, dentre outras: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações necessárias à elaboração de trabalhos de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; segregar fisicamente o servidor, confinando-o em local inadequado, isolado ou insalubre; subestimar esforços. § 2º Os procedimentos administrativos para apuração do disposto neste artigo se iniciarão por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração. § 3º Fica assegurado ao servidor denunciado por cometer assédio moral o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade. § 4º A penalidade a ser aplicada será decidida em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação. § 5º O servidor que praticar assédio moral deverá ser notificado por escrito da penalidade a qual será submetido. Art. 2º O inciso XIII do art. 132 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 passa a vigorar com a seguinte redação: “Art. 132 ........................................................................ XIII – transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117 e reincidência de prática de assédio moral contra subordinado referida no art. 117-A. Art. 3º O art. 137 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 passa a vigorar com a seguinte redação: “Art. 137 A demissão ou a destituição de cargo em comissão, por infrigência do art. 117, incisos IX e XI e art. 117 – A, incompatibiliza o ex-servidor para nova investidura em cargo público federal pelo prazo de 5 (cinco) anos” Art. 4º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. e)- Projeto de Lei 4.792/2001 que visa a reforma do Código Penal brasileiro, de titularidade do Deputado Federal Marcos de Jesus, que visa Introduzir o art. 146- A no Código Penal Brasileiro, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho, incluindo como Assédio Moral no Trabalho a desqualificação por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. 46 f)- Projeto de Lei 5.971/2001, de titularidade do Deputado Federal Inácio Arruda, que visa alterar o Código Penal brasileiro, objetivando acrescer o artigo 203- A ao diploma, cujo texto ficaria da seguinte forma: Art. 203-A Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa. Ainda existem outros projetos de lei, visando alteração de leis já existentes para a inclusão em seus respectivos textos de matérias concernentes a coação moral e danos morais no ambiente de trabalho, . 3.3.2 Leis regionais e municipais Em âmbito estadual, existem leis que disciplinam o assédio moral entre funcionários do setor público estadual, dentre os Estados que disciplinaram a matéria se encontram Rio de Janeiro, Minas Gerais, Rio Grande do Sul e São Paulo. No Rio de Janeiro, a Lei n.º 3.921 de 23 de agosto de 2002, veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providências. No Rio Grande do Sul, a Lei Complementar n.º 12.561 de 12 de julho de 2006 proíbe do assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta de qualquer de seus poderes e instituições autônomas. Em São Paulo, a Lei 12.250 de 09 de fevereiro de 2006 veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. Em Minas Gerais, a Lei Complementar n.º 117 de 11 de janeiro de 2011, dispõe sobre a prevenção e punição do assédio moral na administração pública estadual de Minas Gerais. Em âmbito municipal, existem leis que disciplinam o assédio moral no setor de serviço público municipal, dentre os municípios destacam-se: Iracemópolis-SP; Porto Alegre-RS; Americana-SP; Amparo-SP; Bagé-RS; Balneário Camboriú-SC; Bombinhas-SC; Botucatu-SP; Brasília-DF; Campina Grande do Sul-PR; Campinas- 47 SP; Capão Canoa-RS; Cascavel-PR; Conchas-SP; Contagem-MG; Divinópolis-MG; Fazenda Rio Grande-PR; Foz do Iguaçu-PR; Gaspar-SC; Gravataí-RS; Guarulhos- SP; Ilha Bela-SP; Itaquaquecetuba-SP; Jaboticabal-SP; Juiz de Fora-MG; Londrina- PR; Maringá-PR; Martinópolis-SP; Monte Aprazível-SP; Natal-RN; Osasco-SP; Osório-RS; Pinhais-PR; Poá-SP; Praia Grande-SP; Presidente Prudente-SP; Resende-RJ; Ribeirão Preto-SP; Rolim de Moura-RO; Salvador-BA; Santa Maria-RS; Santana de Parnaíba-SP; São Caetano do Sul-SP; São Gabriel do Oeste-MS; São Paulo-SP; Sete Lagoas-MG; Sidrolândia-MS; Sorriso-MT; Suzano-SP; Araraquara- SP; Viamão-SP; e, Ubatuba-SP. Além disso, existem inúmeros projetos de leis em municípios que visam estabelecer a disciplina do assédio moral no âmbito do serviço público municipal. A existência de tais leis deixa claro que, o assunto passa a se tornar cada dia mais importante, dado a frequência com que vem ocorrendo. Disto sobreleva a necessidade do legislador federal disciplinar a matéria. 3.4 A visão jurisprudencial Embora não exista uma lei que discipline a matéria, conforme dito anteriormente, existe no campo jurisprudencial inúmeros exemplos de casos em que os aplicadores do direito, fazendo uso dos princípios e, em parte, de sua subjetividade, reconhecendo a ocorrência do assédio moral. Abaixo veremos alguns destes casos, apenas para servir como exemplos ilustrativos ao presente estudo, haja vista que são inúmeros os exemplos em nossa jurisprudência e, seria impossível citar a todos. a)- Assédio moral perpetuado por discriminação em virtude de orientação sexual: Em recente decisão de relatoria do Eminente Desembargador Aloysio Corrêa da Veiga, a 6ª Turma do TST, nos autos do AIRR 64100-89.2010.5.17.0009, com fulcro em provas testemunhais, reconheceu o dano moral causado a um trabalhador em virtude de condutas homofóbicas praticadas pelo gerente da empregadora e, consequentemente, a obrigação da empresa de indenizar os prejuízos causados, 48 isto porque, o artigo 3º, IV, da Constituição Federal de 1988 veda a discriminação em virtude origem, raça, sexo, cor, idade, bem como, quaisquer outras formas de discriminação. Assim, qualquer discriminação é passível de indenização. Confira-se a ementa: DANOS MORAIS. HOMOFOBIA. (...) Depreende-se dos termos em que proferido o v. acórdão recorrido que, por meio dos elementos dos autos - principalmente a oitiva de testemunhas -, restou demonstrado que havia ofensa dirigida ao reclamante por parte de um dos gerentes da empresa, o que teria configurado assédio moral e discriminação em razão de sua opção sexual. Incólumes, portanto, os artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC. Também não se vislumbram vulnerados os artigos 5º, X e 7º, XXVIII, da CF/88 e 927 do CC, pois restou demonstrada a ocorrência, por parte da empresa, de atitude discriminatória, que violou a dignidade, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem do reclamante de modo a caracterizar dano moral, além de ofensa aos princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho humano.Nego provimento. (TST – AIRR 64100-89.2010.5.17.0009, 6ª Turma, Relator Aloysio Corrêa da Veiga, Julgamento 16/05/2012) b)- Assédio moral em virtude de apelidos depreciativos: A 6ª Câmara do TRT da 15ª Região, autos do processo de n.º 0034400- 51.2009.5.15.0141, afixou indenização no importe de 10 mil reais em virtude de danos morais causados a obreira que provou ter sido vítima de assédio moral durante o pacto laboral. A referida trabalhadora, inobstante ter vivido diversas situações humilhantes e constrangedoras em seu ambiente de trabalho, foi apelidada de “pangaré”, pois seu nome ocupava sempre os últimos lugares no ranking de vendedores da empresa. Como punição pelo baixo desempenho em vendas, a trabalhadora era obrigada a fazer vendas na boca do caixa, além de ser coagida a praticar condutas antiéticas, como embutir no preço de mercadorias o valor de garantia estendida ou complementar o seguro de proteção financeira. Confira-se ementa proferida nos autos do Recurso Ordinário: DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. CARACTERÍSTICAS. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral caracteriza-se pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho, de modo a desestabilizar a relação do mesmo com o ambiente de trabalho e com a própria empresa, forçando-o a desistir do emprego. No caso dos autos, a afixação de ranking de vendedores em local onde os demais empregados poderiam ver, aplicação de denominação vexatória aos que se posicionavam nos últimos lugares (“pangarés”), e principalmente, as práticas antiéticas de embutir no preço da mercadoria a garantia estendida ou complementar e o seguro de proteção financeira, que, por vezes, quando questionados pelos clientes, levavam a empregada ao constrangimento pessoal, caracterizam situação específica de humilhação e/ou constrangimento da autora, de modo a configurar o assédio moral alegado. Recurso ordinário a que se nega provimento. (TRT15- RO n.º 0034400-51.2009.5.15.0141, DJ 12/03/2010). 49 c)- Assédio moral em decorrência de punição aplicada à grevistas: É certo que o direito à greve é garantido constitucionalmente no artigo 9º da Magna Carta, servindo este como um meio de democratização e equidade nas relações de trabalho, entretanto, no setor público ainda falta uma norma que regulamente o instituto e, por este motivo, a ausência de regulamentação vem sendo suprida por decisões do STF. No caso da ementa a seguir colacionada, trabalhadores que exercitavam, legalmente, o seu direito à greve, foram punidos pelo Poder Público, o TRT da 15ª região decidiu, então, que no caso dos autos, a atitude do Poder Público configurou assédio moral, veja-se: ASSÉDIO MORAL. PODER PÚBLICO. TRATAMENTO DISCRIMINATÓRIO DE GREVISTA. A prova oral revelou que, após o término do movimento grevista, os trabalhadores participantes foram não somente mudados de turno, como também remanejados de lugar (posto), sendo tratados com maior rigor em relação aos empregados que não agregaram a greve. Restou muito claro o desiderato nada apropriado a uma instituição pública de punir o trabalhador que exercitou um direito legítimo de greve. Tal procedimento deve ser rechaçado pelo Judiciário, isso por se tratar de órgão público (Município de São Bernardo do Campo) que deveria, acima de tudo e, como exemplo a sociedade privada, garantir e resguardar não somente os direitos revelados pela nossa Lei Maior quanto a possibilidade da greve, mas, sobretudo para eximir-se da prática desprezível do assédio moral (TRT/SP - 00702005020085020461 (00702200846102000) - RO - Ac. 4aT 20110155364 - Rel. Ivani Contini Bramante - DOE 25/02/2011). d)- Assédio moral por discriminação religiosa: A 7ª turma do TST reconheceu, nos autos do processo de n.º 400- 79.2010.5.09.0004 que uma obreira foi vítima de assédio moral na empresa em que trabalhava motivado por discriminação religiosa. O superior hierárquico da trabalhadora tentava, de todas as formas possíveis, interferir em suas convicções religiosas e convertê-la à religião evangélica, afirmando que “enquanto ela não tirasse esse mal ela não trabalharia bem”. No caso, o superior hierárquico chegou a submeter a empregada a sessões de exorcismo durante cultos religiosos realizados dentro da empresa. A 7ª Turma considerou que a vítima foi constrangida e teve atingido o seu direito à liberdade de culto ou liberdade religiosa, consagrado no artigo 5º, VI e VIII da Constituição Federal de 1988. Por estes motivos, a 7ª Turma do TST manteve a decisão de origem que afixou indenização por danos morais, haja vista a prática de assédio moral, confira-se ementa: 50 RECURSO DE REVISTA – LIBERDADE DE OPÇÃO RELIGIOSA – AMBIENTE DE TRABALHO – ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – MAJORAÇÃO DO VALOR. A indenização por danos morais deve ser fixada em compatibilidade com a violência sofrida pelo empregado, as condições pessoais e econômicas dos envolvidos e a gravidade da lesão aos direitos fundamentais da pessoa humana, da honra e da integridade psicológica e íntima, sempre observando os princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Na hipótese, tendo em vista as peculiaridades do caso em concreto – (conduta praticada, sua gravidade, o tempo de duração, bem como o duplo objetivo da indenização - compensar a empregada pela violação do seu patrimônio moral e desestimular a empregadora da prática reputada abusiva -, além da remuneração auferida pela reclamante, constatada a partir dos documentos juntados aos autos, e, mormente, a situação destacada no acórdão recorrido, qual seja, a de que não era obrigatória a participação dos empregados nos cultos realizados), deve ser mantido o quantum indenizatório fixado. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR-400-79.2010.5.09.0004 – 7ª Turma - Rel. Min. Vieira de Mello Filho - 11 de Setembro de 2013). e)- Assédio moral entre colegas de trabalho: A 3ª Turma do TST, autos do Agravo de Instrumento n.º 1198- 23.2012.5.03.0138 condenou uma empresa ao pagamento de danos morais a um cozinheiro que era vítima de tratamento homofóbico por parte de um funcionário do almoxarifado. Segundo prova testemunhal, o funcionário do almoxarifado era evangélico e não aceitava a orientação sexual do cozinheiro e, por este fato, o tratava de maneira homofóbica diante de outros colegas de trabalho, ainda restou consignado que o gerente de compras da empresa também tratava o funcionário de maneira discriminatória e, os superiores hierárquicos do reclamante nada fizeram para coibir estas ações. Em primeira instância, o juízo de origem negou o pedido do empregado, mas o Tribunal Regional da Terceira Região reformou a decisão e condenou a empresa ao pagamento de indenização no importe de 6 mil reais. Inconformada, a empresa interpôs recurso de revista, ao qual foi negado seguimento, motivo pelo qual apresentou Agravo de Instrumento, no qual restou decidido o quanto segue: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL. TRATAMENTO HOMOFÓBICO. O Tribunal Regional condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais por constatar que o autor estava submetido a reiteradas ofensas no seu ambiente de trabalho. Apurou que tais ofensas não foram contestadas nem mesmo pelo agressor e que a empresa não tomou providências no sentido de coibir tais insultos. A violação apontada do artigo 5º, II e LV, da Constituição Federal não integrou as razões de revista, sendo exposta tão somente na minuta de agravo de instrumento, tese inovatória. A violação do artigo 7°, XXVI, da Constituição Federal não guarda pertinência com o tema tratado no agravo. Dessa forma, verifica-se que o recurso de revista não preencheu os requisitos do 51 art. 896, § 6º da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST-AIRR-1198-23.2012.5.03.0138, DJ 19/04/2013). f)- Assédio moral em virtude de rigor excessivo: A 3ª Turma do TST decidiu por reconhecer a prática de assédio moral nos autos do processo de n.º 1294-83.2010.5.10.0018, haja vista que a obreira era tratada com rigor excessivo, submetida a cobranças constantes relativamente a cumprimento de metas e ameaçada a ter o contrato de trabalho rompido; além disso, tinha os seus pertences revistados diariamente. Confira-se ementa: RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. INDENIZAÇÃO. ASSÉDIO MORAL. SÚMULA Nº 126 DO TST. 1. Recurso de revista calcado em violação dos arts. 186, 188, 942 e 944 do Código Civil Brasileiro; 5º, V e X, da Constituição da República, 2º e 818 da CLT e 333, 467 e 515 do Código de Processo Civil e divergência jurisprudencial. 2. A e. Corte de origem deferiu a indenização por danos morais assentando que - o ambiente de trabalho da autora realmente era tenso e com muita cobrança, não só em relação ao cumprimento de metas mas também ao pronto atendimento aos clientes -. Consta, inclusive, no v. acórdão recorrido, a transcrição dos depoimentos, em que se evidenciam ameaças quanto à continuidade do contrato de trabalho da autora e das vendedoras, broncas, bilhetes da chefia, choros em decorrência das pressões sofridas no andamento do trabalho, assédio da reclamante no banheiro por parte da líder de caixa e do -Sr. Welton-. Aliado aos fatos acima relacionados havia, também, a submissão da empregada às revistas em bolsas e sacolas diariamente, no fim do expediente. Tal fato configura, segundo os fundamentos do e. TRT, "lesão ao direito de personalidade do trabalhador, pois lhe impinge constrangimento desnecessário -. 3. Como se vê, a indenização por danos morais imposta decorreu de um conjunto probatório que indicou que a empresa assediava moralmente os seus empregados, não só pela revista das bolsas, mas também pela cobrança e exigência de metas que criavam um ambiente tenso de trabalho. 4. Nesse contexto, vê-se que a decisão considerou os aspectos fáticos, probatórios e valorativos que, por sua vez, não podem ser revisados por esta Instância Superior, já que, para tanto, seria imprescindível reexaminar todo o conjunto fático-probatório, procedimento vedado pela Súmula nº 126 do TST. 5. A aplicação da referida Súmula afasta, de pronto, as denunciadas violações legais e a pretendida divergência jurisprudencial. Recurso de revista não conhecido, no tema . INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. VALOR DA INDENIZAÇÃO. 1. Recurso de revista calcado em violação dos arts. 5º, V, da Constituição da República e 944 do Código Civil Brasileiro e divergência jurisprudencial. 2. A discussão em torno da razoabilidade e da proporcionalidade do valor arbitrado da indenização por dano moral passa pela estimativa da relação entre o valor fixado e o prejuízo sofrido, levando em conta, ainda, o caráter pedagógico da sanção, o que, efetivamente, inviabiliza a ofensa direta e literal aos arts. 5º, V, da Constituição da República e 944 do Código Civil Brasileiro. 3. No quadro fático delineado no v. acórdão recorrido, tem-se que a empregada recorrida sofreu assédio moral desnecessário, evidenciado pela cobrança rigorosa de metas , ameaças, pressões psicológicas e o incômodo de ser importunada até no banheiro por seus superiores hierárquicos. 4. Os arestos transcritos ou são inespecíficos, porquanto partem de premissas fáticas diversas das do v. acórdão recorrido, o que atrai a aplicação da Súmula nº 296, I, do TST, ou são oriundos de Turma desta C. Corte Superior, não se prestando para configuração de dissenso pretoriano, diante do disposto no art. 896, a, da CLT. Recurso de revista não conhecido, no tópico. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. RENÚNCIA. 52 DIREITOS DO PERÍODO DE ESTABILIDADE ASSEGURADOS. 1. Recurso de revista calcado em violação dos arts. 118 da Lei nº 8.213/91 e 482, i, da CLT e divergência jurisprudencial. 2. A renúncia a um direito consiste no ato unilateral de uma das partes, pela qual a parte se priva de um direito de que é titular, sem a correspondente contrapartida da parte beneficiada pela renúncia. 3. O art. 9º da CLT dispõe que -Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação -. 4. Assim como o art. 468 da CLT consagra que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia-. 5. Na hipótese sub judice, o v. acórdão noticia a impossibilidade da reintegração da empregada recorrida, - cujo interesse em retornar ao trabalho foi minado pelo próprio empregador, que, além de tê-la demitido sem justa causa anteriormente, manifestando o seu expresso desejo em quebrar o pacto laboral, oferecia condições de trabalho degradantes, com comprovada prática de assédio moral-. 6. Efetivamente, o quadro fático delineado pela e. Corte Regional demonstra que, mesmo havendo a renúncia por parte da empregada, as condições que a levaram a tal a prejudicaram sobremaneira, já que se viu privada dos direitos trabalhistas inerentes à garantia provisória ao emprego e à rescisão sem justa causa do seu contrato de trabalho. 7. Por conseguinte, indenes os arts. 118 da Lei nº 8.213/91 e 482, i, da CLT, em suas literalidades. O aresto transcrito à fl. 410 não é específico, porquanto não aborda a tese da renúncia, o que atrai a aplicação da Súmula nº 296, I, do TST. Recurso de revista não conhecido, na matéria. Conclusão: Recurso de revista integralmente não conhecido. (TST – RR n.º 1294-83.2010.5.10.0018, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 24/04/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/04/2013). g)- Assédio moral ante a ausência de condições dignas de trabalho: No TRT da 1ª Região restou reconhecida a prática de assédio moral, pois, uma empregador não propiciava aos seus funcionários condições dignas de trabalho, determinando a indenização por assédio moral, confira-se: INDENIZAÇÃO POR ASSÉDIO MORAL - FALTA DE CONDIÇÃO DIGNAS DE TRABALHO Além de não haver óbice legal à formação de convencimento do julgador baseado na oitiva de testemunha única, assim como não há impedimento à testemunha que mantém ação contra o mesmo empregador e com o mesmo patrocínio advocatício - daí o não acolhimento da contradita, a recorrida não é primária como ré em ação trabalhista em razão de não propiciar condições dignas de trabalho aos seus empregados maquinistas, já que foi condenada, mais de uma vez, pelo mesmo motivo, Recurso parcialmente provido. (TRT-1 - RO: 1852004620095010282 RJ , Relator: Marcelo Antero de Carvalho, Data de Julgamento: 21/03/2012, Sexta Turma, Data de Publicação: 2012-03-28) h)- Assédio moral em virtude da prática de ameaças e controles de idas ao banheiro: Ainda no TRT da 1ª Região, reconheceu-se o direito á indenização por assédio moral haja vista que preposta da empresa reclamada tratava seus subordinados com rigor extremo, estimulando o desempenho dos mesmos através de práticas ilegais violadoras da dignidade humana, a preposta da empresa fazia os 53 funcionários trabalharem sob constante ameaça de exposição pública, ofendendo-os das mais diversas formas e controlando, rigidamente, as idas ao banheiro. Confira- se a ementa: INDENIZAÇÃO POR ASSÉDIO MORAL. É compreensível que a empresa procure estimular o desempenho de seus empregados, mas os instrumentos utilizados não podem desrespeitar a dignidade humana. O comportamento reiterado e abusivo da empresa, através de sua preposta, fazia seus empregados trabalharem sob ameaça de exposição pública, com medo de serem acusados e criticados na presença dos demais colegas. Ademais, eram ofendidos de diversas formas e tinham as suas idas ao banheiro rigidamente controladas, invadindo sua privacidade. Tal conduta, sem dúvida, constrangia os empregados, desestabilizando-os e fragilizando- os emocionalmente em sua integridade psíquica, logo, procede a pretensão à reparação do dano moral, nos termos do art. 5º, inciso X da CRFB/88. HORAS EXTRAS. A reclamante confessou que não ultrapassava seu horário quando os plantões ocorriam sábado e domingo, sendo indevido o pagamento de horas extras. Recurso da reclamada conhecido e parcialmente provido. (TRT-1 - RO: 17467220105010203 RJ, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 14/03/2012, Sexta Turma, Data de Publicação: 20/03/2012). Os exemplos de decisões jurisprudenciais acima apontados deixam claro que, o aplicador do direito cada vez mais vem respaldando a condenação à indenização por assédio moral, principalmente, na dignidade da pessoa humana, corolário da Carta Magna. 54 4 A RESPONSABILIDADE CIVIL E O QUANTUM INDENIZATÓRIO Vimos nas linhas anteriores que o assédio moral é um fenômeno bastante antigo, entretanto, a sua figura jurídica é recente e começou a ser delineada entre as décadas de 1980 e 1990, quando surgiram os primeiros estudos da psicologia e psiquiatria a respeito. Vimos, também, que o assédio moral possui natureza jurídica de ilícito civil e, uma vez praticado, faz nascer o dever de indenizar. No presente tópico, trataremos da responsabilidade civil pela prática de assédio moral; trataremos, ainda, do quantum indenizatório e das medidas que podem ser tomadas para combater o assédio moral. 4.1 Responsabilidade civil pela prática de assédio moral Ato ilícito é a prática de uma conduta que ofenda uma ordem estabelecida e cause danos a outrem, em detrimento de um direito, ou um conjunto de direitos, individuais e subjetivos, produzindo efeitos jurídicos. O Código Civil de 2002, em seu artigo 186, considera como ato ilícito a ação ou omissão voluntária, negligente ou imprudente, que viole direito ou cause danos a outrem, ainda que de ordem exclusivamente moral e, o mesmo diploma estabelece em seu artigo 927 que, aquele que causar danos a outrem, fica obrigado a repará-lo. Além disso, o diploma constitucional assegura em seu artigo 5º, incisos V e X a possibilidade de ressarcimento em virtude de danos morais, quando estabelece que: Art. 5º [...] [...] V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; [...] X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; [...] 55 Sob a luz do diploma constitucional, o dano moral pode ser conceituado, em sentindo estrito, como a violação do direito à dignidade, compreendido pela inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem; e, em um sentido amplo, o dano moral pode ser conceituado como a violação de direitos inerentes à personalidade, tais como, a imagem, o bom nome, a reputação, sentimentos, aspirações etc.. O fato é que, em se tratando de condutas caracterizadoras do assédio moral, temos que o assediado sempre sofrerá prejuízos morais ou materiais. Desta forma, sempre que, na relação contratual existente entre o empregador e o obreiro, haja ofensa a um dos direitos inerentes à personalidade do trabalhador, nascerá para o mesmo o direito de ver-se ressarcido. Aqui, devemos mencionar que, em se tratando de assédio moral, a responsabilidade civil pode ser por ato ou fato próprio ou por ato ou fato de terceiro. Nascerá a responsabilidade civil por ato ou fato próprio quando o empregador pratica o assédio moral, violando direitos inerentes à personalidade de seu empregado, inadimplindo com os deveres contratuais, dentre os quais se encontra o dever de não discriminar, de praticar transferências punitivas, agir com rigor excessivo, atribuir ao empregado tarefas impossíveis de serem cumpridas, tornar o empregado inativo, denegrir a imagem pessoal e profissional do obreiro etc.. A responsabilidade civil por ato ou fato de terceiro, por sua vez, nascerá quando o responsável pela reparação do dano não seja o agente que o causou. Ou seja, aqui o agente que pratica a conduta ilícita é, na verdade, um preposto da empregadora e, a responsabilidade civil da empregadora se dá pela forma presumida, ou responsabilidade civil objetiva, baseada, também, na culpa in eligendo ou in vigilando, ou seja, má escolha do empregado ou ausência de vigilância quanto à conduta praticada pelo mesmo. A este respeito, cite-se a Súmula 341, do STF, segundo a qual a culpa do patrão, amo ou comitente pelo ato culposo do empregado, serviçal preposto, é presumida. Desta forma, na hipótese de responsabilidade civil por ato ou fato de terceiro, basta que a vítima do assédio moral prove a culpa ou o dolo do preposto ou empregado e a relação de subordinado em relação ao empregador para ensejar a reparação civil. 56 Ainda quanto à responsabilidade civil objetiva do empregador nos casos de ato ou fato praticado por terceiro, confira-se jurisprudência: ASSÉDIO MORAL. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. CONFIGURAÇÃO. O obreiro foi vítima de retaliação em razão da sua condição de Vice-Presidente da CIPA, sendo certo que por ordem de seu superior hierárquico e com propósito vexatório e de humilhação, sofreu rebaixamento funcional e foi obrigado a exercer atividades mais simples, com violação da dignidade da pessoa humana do trabalhador. Por corolário, estão preenchidos os requisitos dos arts. 186 e 187 do C. Civil. E a responsabilidade do empregador na hipótese vertente é objetiva e decorre do disposto no art. 932, III, do C. Civil. (TRT/SP - 02983006320075020203 (02983200720302008) - RO - Ac. 11ªT 20110624380 - Rel. SERGIO ROBERTO RODRIGUES - DOE 24/05/2011) Insta salientar que a responsabilidade civil objetiva do empregador vem estampada no artigo 932, III, do Código Civil de 2002, segundo o qual são responsáveis pela reparação civil o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais, prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele. Outro ponto de bastante relevância é que, o assédio moral é uma conduta que ofende a esfera privada da vítima e, por esse motivo, muito se discutiu acerca da necessidade ou não de provas dos danos morais experimentados pela vítima. Em atenção a isso, a jurisprudência vem sendo construída no sentido de que, em se tratando de danos morais em decorrência de assédio moral, o mesmo será presumido, ou seja, in re ipsa, dispensando a dilação probatória quanto ao dano sofrido, bastando que a vítima prove a prática de conduta ilícita por parte daquele apontado como seu agressor. A este respeito, confira-se: PROVA DO DANO MORAL - DESNECESSIDADE. I - É sabido que o dano moral prescinde de prova da sua ocorrência, em virtude de ele consistir em ofensa a valores humanos, bastando a demonstração do ato em função do qual a parte diz tê-lo sofrido. Por isso mesmo é que em se tratando de infortúnio do trabalho há de se provar que ele, o infortúnio, tenha ocorrido por dolo ou culpa do empregador, cabendo ao Judiciário se posicionar se o dano dele decorrente se enquadra ou não no conceito de dano moral. II - O inciso X do artigo 5º da Constituição elege como bens invioláveis, sujeitos à indenização reparatória, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. Encontra-se aí subentendida no entanto a preservação da dignidade da pessoa humana, em virtude de ela ter sido erigida em um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, a teor do artigo 1º, inciso III da Constituição. III - Significa dizer que a norma do inciso X do artigo 5º da Carta Magna deve merecer interpretação mais elástica a fim de se incluir entre os bens ali protegidos não só a honra e a imagem no seu sentido mais estrito, mas também seqüelas psicológicas oriundas de ato ilícito, em razão de elas, ao fim e ao cabo, terem repercussões negativas no ambiente social. IV - Constatado que da doença profissional que acometera o recorrido sobreveio lesão permanente, com comprometimento da sua atividade funcional e física, extrai-se notório abalo psicológico e 57 acabrunhamento emocional, achando-se por conseqüência constitucionalmente caracterizado o dano moral. (TST - RR - 1338/2007- 028-03-00.2 - Relator Ministro Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, DEJT 26/06/2009). Por fim, cabe mencionar que, embora o empregador seja responsabilizado de maneira objetiva por ato ou fato de terceiro, haja vista o quanto dispõe o artigo 932, III, do Código Civil de 2002 e a Súmula 341, do STF, a lei reservou ao mesmo o direito de regresso no artigo 934, do Código Civil de 2002. Isso equivale dizer que, o empregador tem direito de ingressar com ação de regresso para ver-se reembolsado dos prejuízos que pagou por conta de ato ilícito praticado por seus empregados ou prepostos. 4.2 As reparações devidas e o quantum indenizatório Uma das reparações do assédio moral é a chamada rescisão indireta. Em qualquer hipótese de terror psicológico, caberá, nos termos do artigo 483, alíneas “a”, “b”, “e” e “g”, da CLT, o pleito de rescisão indireta do contrato de trabalho, acarretando, consequentemente, o recebimento do saldo salarial e de todas as verbas rescisórias, ou seja, aviso prévio; férias proporcionais + 1/3; FGTS e multa de 40%; e, 13º salário, como se o contrato tivesse se extinguido, sem justa causa, por iniciativa do empregador. Além disso, acaso o empregador tenha rescindido o contrato de trabalho por motivo discriminatório, o empregado pode pedir a nulidade do ato da dispensa e a sua reintegração ao trabalho. Além da rescisão indireta, existe a possibilidade de indenização por danos morais. Em se tratando de indenização por danos morais em virtude da prática espúria de assédio moral, a indenização deve atender a dois aspectos, ou seja, ela deve reparar a vítima pelo sofrimento experimentado e, deve servir de punição ao ofensor/empregador para coibir a reincidência em atos deste tipo. Os tribunais regionais do trabalho e o próprio TST têm adotado o sistema aberto para a afixação do quantum indenizatório, isso equivale dizer que os julgadores utilizam-se do livre convencimento e de critérios subjetivos para afixar a indenização devida. 58 Entendemos que a indenização deve ser afixada em termos razoáveis, não se admitindo o locupletamento ilícito da vítima; a indenização deve ser afixada a patamares proporcionais ao agravo sofrido e correspondente ao porte econômico da empregadora. Assim, o julgador ao afixar o valor da indenização deve estar atento a alguns vetores, sendo eles a gravidade do dano causado, a capacidade econômica da empregadora, de forma que se outorgue à vítima uma compensação justa, sem enriquecê-la ilegalmente, ao mesmo tempo em que a indenização represente o valor significativo, para estimular o empregador a coibir condutas ilegais em suas dependências. 4.2.1 Entendimento jurisprudencial É inquestionável o direito da vítima de assédio moral em ser indenizada. Neste sentido, encontramos farta jurisprudência, das quais selecionamos apenas algumas ementas as quais seguem colacionadas abaixo: ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. ‘MOBBING’. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR; POSSIBILIDADE. Configura-se assédio moral ou violência moral no trabalho a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de suas funções, de forma repetitiva, vindo a caracterizar atitude desumana, violenta e antiética, praticada por um ou mais chefes contra seu subordinado. Com base nesse pensamento, e de acordo com a integração dos artigos 186, 927 e 932, III, do Código Civil, deve o empregador ser responsabilizado pelo pagamento de indenização decorrente de danos por assédio moral em favor de empregada que, costumeiramente, sofria intimidações de natureza sexual por parte de seu superior hierárquico direto e de maneira pejorativa e discriminatória, tendo, inclusive, usado desse artifício como objeto de chantagem. (TRT 15 – Processo n.º 0000398-18.2013.5.15.0108, Rel. Des. GERSON LACERDA PISTORI, DJ 25/10/2013). ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. O poder diretivo do empregador, enquanto titular do empreendimento econômico, não autoriza o abuso de direito, traduzido em práticas ofensivas ao direito de personalidade dos trabalhadores. O terror psicológico no trabalho se conceitua como assédio moral e gera direito ao pagamento de indenização por dano moral.Recurso da reclamada a que se nega provimento. (TRT 15 – Processo n.º 0002127- 35.2011.5.15.0016, 1ª Turma, 1ª Câmara, Rel. Des. ANDRÉ AUGUSTO ULPIANO RIZZARDO, DJ 26/03/2013). ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. USO DA EXPRESSÃO ‘LOIRA BURRA’ DE FORMA PEJORATIVA. POSSIBILIDADE. De acordo com a melhor interpretação integrada que se pode dar às normas transcritas nos artigos 186 e 927, ambos do Código Civil, todo empregador está sujeito ao pagamento de indenização decorrente de danos por assédio moral em favor de empregada que, costumeiramente e de maneira pejorativa e discriminatória, era nominada perante os demais colegas de serviço como 59 ‘loira burra’. Trata-se, com efeito, de situação que macula não só sua imagem perante os demais empregados, mas também fere a própria dignidade de todo e qualquer ser humano do sexo feminino originário dos povos celtas e do norte da Europa, essa assim entendida como um dos fundamentos constitutivos do Estado Democrático de Direito, consoante inciso III do artigo 1º, da Constituição Federal de 1988. (TRT 15 – Processo n.º 162-2007-109-15-00-6, Rel. Des. GERSON LACERDA PISTORI, DJ 09/03/2010). DANO MORAL. SUBMISSÃO DO EMPREGADO A SITUAÇÃO HUMILHANTE E VEXATÓRIA. INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA DEVIDA. A presente controvérsia bem demonstra como os interesses meramente materiais, na busca infinita do lucro, ainda se sobrepõem ao respeito à dignidade do ser humano, princípio constitucional muitas vezes ignorado nas relações contratuais. Restou demonstrado nos autos que o reclamante foi submetido por seu empregador a pressão psicológica, objetivando atingir determinadas metas relacionadas à captação de contas, que quando alcançadas, eram elevadas, inclusive acima da média referente a outras agências do mesmo porte. Ao não conseguir alcançar tal objetivo, foi o reclamante ‘premiado’ com um ‘troféu’, representado por uma botina, que permaneceu por cerca de um ano pendurada na sala de uma das gerências regionais do reclamado, identificando o Posto de Serviço de responsabilidade do autor como o último do ‘ranking’ do reclamado, procedimento que tornou o trabalhador alvo de piadas e achincalhações dos demais colegas em reuniões das quais participava. Tal procedimento discriminatório, que evidentemente extrapola o poder diretivo do empregador, atingiu seriamente a imagem do reclamante diante dos profissionais da área em que atua, causando-lhe sofrimento íntimo, com reflexos deletérios para sua autoestima, circunstância que justifica plenamente a indenização fixada pelo MM. Juízo de origem, visando reparar o dano moral do qual foi vítima. Recursos ordinários aos quais se nega provimento. (Ac. 10.527/2009; TRT/15ª; 10ª C.; Proc. 01065-2006-050-15- 00-0-RO; Rel. FERNANDO DA SILVA BORGES; DJE: 06/03/2009). ASSÉDIO MORAL; INDENIZAÇÃO; CARACTERIZAÇÃO; ENQUADRAMENTO LEGAL; POSSIBILIDADE. Patrão que insistentemente impõe a seu empregado tarefas impossíveis de serem realizadas, ou mesmo passa a proibi-lo de ter acesso e tomar suas refeições em determinados locais de trabalho, tendo como principais intenções ou forçá- lo a pedir as contas ou então obter sua concordância em alterar determinadas condições na relação, está a cometer assédio moral. Afinal, tratam-se de ações ilícitas e tipificadas por um constante terrorismo psicológico, e que podem justificar uma indenização em favor do trabalhador nos moldes da norma do artigo 927 do novo Código Civil Brasileiro, desde que ele comprove o nexo a eventuais prejuízos à sua saúde e à estabilidade de seu convívio familiar. (TRT 15 – Processo n.º 1.562-2004-022-15-00-8, Rel. Des. Ana Lúcia Pereira, DJ 30/03/2007). No que tange ao quantum indenizatório, encontramos na jurisprudência entendimentos diversos, nos quais é possível se verificar certo grau de subjetividade no julgamento. Em pesquisas realizadas, encontramos tanto entendimentos jurisprudenciais em que, em 2ª grau, reformou-se a decisão de origem para majorar ou reduzir o quantum indenizatório, veja-se: ASSÉDIO MORAL. MAJORAÇÃO DO VALOR ARBITRADO À INDENIZAÇÃO. Hipótese em que o valor arbitrado é suficiente para 60 compensar o sofrimento da autora, observando a extensão da ofensa, o tempo de contrato de trabalho, o caráter punitivo e preventivo da pena e as condições sócio econômicas dos envolvidos, sem constituir em fonte de enriquecimento sem causa da vítima. Apelo rejeitado. (TRT- 4 - RO: 214200612204003 RS 00214-2006-122-04-00-3, Relator: DENISE MARIA DE BARROS, Data de Julgamento: 19/03/2009, 2ª Vara do Trabalho de Rio Grande). – grifo nosso RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. FIXAÇÃO DO “QUANTUM”. REDUÇÃO. O assédio moral, para ser caracterizado, pressupõe agressão continuada e grave, a ponto de causar perturbação na esfera psíquica do trabalhador. Revela também discriminação, pois é especificamente dirigida e concentrada na pessoa daquele indivíduo determinado, sendo essa a hipótese dos autos. Na fixação do quantum indenizatório o critério da razoabilidade mais do que nunca deve se fazer presente, resguardada, porém, a noção segundo a qual a indenização não deve ser tão vultosa que represente um enriquecimento exacerbado daquele que a percebe, nem tão ínfima que deixe de inculcar no ofensor a reflexão das consequências de sua conduta comissiva. Levando-se em consideração os fatos relatados no feito, in casu, o valor arbitrado pela Vara de origem mostra-se excessivo, pelo que merece reforma a sentença para reduzir o quantum indenizatório ali fixado. (TRT-6 - RO: 34200752009506 PE 0034200-75.2009.5.06.0341, Relator: Maria Clara Saboya A. Bernardino, Data de Publicação: 20/05/2010). - Grifo nosso RECURSO ORDINÁRIO DE AMBAS AS PARTES – ANÁLISE CONJUNTA – ASSÉDIO MORAL – INDENIZAÇÃO – VALOR REDUZIDO. A permanência do autor em licença remunerada, sem motivo aparente, somada ao fato de, ao retornar ao trabalho, ser exposto a tratamento vexatório, confinado em uma sala, sem exercer qualquer atividade, não leva a outra conclusão, senão a de foi infligido dano moral do trabalhador que merece ser reparado pela empregadora. Contudo, sopesados fatos e circunstâncias, considerados os efeitos didático e dissuasório, a punição do ofensor, a gravidade da lesão, a proporcionalidade e a capacidade econômica das partes, reduz-se o valor da indenização arbitrado na origem. Recurso do reclamante não provido. Recurso da reclamada parcialmente provido. (TRT 15 – Processo n.º 421-2007-093-15- 00-8, Rel. Des. JOSÉ PEDRO DE CAMARGO RODRIGUES DE SOUZA). DANOS MORAIS. MENSURAÇÃO. Uma das questões de maior complexidade do dano moral é a fixação do pretium doloris. No dano moral, a correspondência entre a ofensa e o dano é bem mais difícil, requerendo ponderação e bom-senso do julgador, a fim de que não se cometam excessos. Na hipótese dos autos, o importe de R$5.000,00 (cinco mil reais) atende aos critérios de moderação e razoabilidade, sendo suficiente para servir de lenitivo à dor do obreiro, em face do assédio moral sofrido pelo autor, e, ao mesmo tempo, constitui-se em valor expressivo o bastante como medida de sanção à reclamada. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento para manter o quantum fixado na origem, a título de indenização por danos morais. (TRT 15 – Processo n.º 0002216-75.2012.5.15.0096, Des. Rel. ANA PAULA PELLEGRINA LOCKMANN, DJ 18/02/2014). Portanto, o que se conclui através da análise dos excertos jurisprudenciais acima relacionados, é que o julgador, ao arbitrar a indenização por danos morais em decorrência do assédio moral, leva em consideração a amplitude da ofensa, a 61 capacidade econômica das partes e, atentando-se sempre para não privilegiar o enriquecimento ilícito daquele que for indenizado. 4.3 O combate ao assédio moral Modernamente, as relações humanas no trabalho devem ser priorizadas e, por isso, o empregador deve adotar medidas de prevenção a acidentes e enfermidades relacionadas ao trabalho, conferindo ao trabalhador um ambiente de trabalho seguro e saudável. Quando um empregador deixa de proporcionar ao obreiro um ambiente de trabalho saudável e seguro, viola o dever objetivo de cuidado, ou seja, o dever de adotar todas as cautelas, preocupações e precauções possíveis para não causar danos ao patrimônio jurídico de outrem, configurando uma conduta culposa. Desta forma, é dever do empregador fiscalizar o ambiente de trabalho e coibir o abuso de poder nas relações empregatícias, tomando todas as medidas possíveis para impedir a prática de condutas que configurem assédio moral, com o fim de tornar o ambiente de trabalho respeitoso e harmônico. Além disso, pode o empregador adotar programas de prevenção e de proteção contra práticas viabilizadoras do assédio moral, dentre elas, destaca-se a adoção de uma cartilha de ética nas relações de trabalho. Ou seja, é do empregador o dever de fiscalizar o ambiente de trabalho, identificando e prevenindo condutas relacionadas ao assédio moral. 62 CONSIDERAÇÕES FINAIS No presente trabalho, vimos que o assédio moral encontra-se atrelado a própria historia das relações de trabalho, sendo um fenômeno bastante antigo, muito embora a sua figura jurídica seja recente. Vimos ainda que o fortalecimento do campo industrial culminou com a eclosão da Revolução Industrial, momento este de grande importância para a história dos direitos trabalhistas, pois, o trabalhador até então visto como objeto, passou a reivindicar os seus direitos. Certo é que, a implementação da tecnologia e o fortalecimento da globalização, fez com que os empregadores passassem a exigir dos obreiros um novo perfil, ou seja, os empregadores passaram a buscar por funcionários com um perfil mais autônomo, flexível e competitivo, facilitando com que o fenômeno do assédio moral aumente, cada vez mais, no ambiente de trabalho, tanto assim o é que, a OMS estima que no próximo século, as doenças psicológicas de origem laboral levarão milhares de trabalhadores ao afastamento de suas funções. A violência laboral tem se sobrelevado como um fenômeno tão sério que acabou por despertar o interesse das mais variadas searas da ciência, dentre as quais se destacam a psicologia, a psiquiatria, a sociologia e a medicina do trabalho, objetivando coibi-lo; e, a OIT já se posicionou acerca do assunto, através da Convenção n.º 155, onde rechaça a prática do assédio moral. Também foi dito que, a prática de assédio moral causa prejuízos imateriais e, muitas vezes, materiais, a vítima assediada, a qual vê seus direitos fundamentais, a sua dignidade enquanto ser humano, violados por agressor perverso que, através das mais variadas condutas, mina a autoestima da vítima. Dentre as consequências experimentadas em virtude do assédio moral, destacam-se o desenvolvimento de doenças psicológicas relacionadas ao trabalho, como depressão, síndrome do pânico e a síndrome de Burnout, além disso, o trabalhador pode ter sua integridade física comprometida, havendo relatos de obreiros que deram cabo da própria vida após longo período sendo vitimados por assédio moral. 63 Em cenário pátrio, ainda não existe uma lei infraconstitucional que discipline o assunto e, a exemplo do que já ocorreu com o assédio sexual, o assédio moral ainda não foi tipificado como crime. Existem, sim, projetos de lei que visam a tipificação da conduta do assediador como crime e outros tantos que visam a inclusão do instituto em leis já existentes. Há, ainda, leis esparsas no âmbito estadual e municipal que disciplinam o assédio moral ocorrido em repartições públicas e, ainda, uma lei federal que veda a concessão de empréstimos, pelo BNDES, a empresas condenadas pela prática de assédio moral. Entretanto, nada impede que a vítima ingresse em juízo, visando a reparação civil dos danos sofridos. Nestes casos, os julgadores têm se valido do uso de fundamentos constitucionais, em especial, da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, além da proteção constitucional aos direitos da personalidade, dentre os quais se destacam a proteção à imagem, honra, boa fama etc.. O empregado assediado pode, ainda, pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, o seu afastamento por doença de trabalho ou, até mesmo, a sua reintegração às funções quando a demissão tenha sido motivada por motivos discriminatórios, como por exemplo, em casos de empregados demitidos por serem portadores de HIV. Urge, cada vez mais, a necessidade de que o legislador pátrio promulgue uma lei que discipline o assunto; e, não é só, é preciso uma atuação eficaz por parte das empresas, adotando políticas preventivas contra o assédio moral na relação de emprego. Neste ponto, é importante mencionar que o Poder Judiciário também ocupa papel de grande importância no que tange à prevenção contra o assédio moral, isso porque é capaz de implementar os objetivos fundamentais dispostos no artigo 3º, da Constituição Federal de 1988. O Ministério Público, por sua vez, também ocupa papel de grande relevância na prevenção ao assédio moral, haja vista que atua na defesa dos direitos indisponíveis do trabalhador, tais como, direito à vida, à liberdade, à saúde, à segurança e ao trabalho etc.. Por fim, os sindicatos, enquanto representantes dos trabalhadores, devem buscar as soluções de problemas coletivos, defendendo os interesses trabalhistas, 64 objetivando melhores condições de vida e de labor, incluindo nesta última, o direito a um ambiente de trabalho sadio e harmônico, sem as maculas do assédio moral. A prevenção ao assédio moral é o primeiro passo a ser dado para a mitigação deste crescente fenômeno social, é preciso que haja um dialogo entre os operadores do direito e os legisladores, com profissionais das áreas da medicina, psicologia, psiquiatria, com as entidades sindicais etc., aprofundando-se, assim, o quanto se conhece do fenômeno do assédio moral, com o fito de combatê-lo com maior eficácia e reduzir seus efeitos nefastos. Combatendo o assédio moral no ambiente de trabalho, estar-se-á contribuindo para o gozo pleno dos direitos fundamentais inerentes a todo ser humano, assegurados no texto da Constituição Federal de 1988. 65 BIBLIOGRAFIA ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpressão. Curitiba: Juruá, 2010. ARGENTINA. Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires. Disponível em http://www.assediomoral.org/spip.php?article228, acesso em 02/03/2014. AURÉLIO, Novo Dicionário Eletrônico. 3. ed. rev. e atualiz. Positivo, 2004. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr, 2010. BOBBIO, Norberto. Teoria do Ordenamento Jurídico, Tradução: Maria Celeste Cordeiro Leite dos Santos. 10ª ed., Brasília: Editora UnB, 1997. BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado; 1988. ______. Código Civil (2002). Lei 10.406 de 10 de Janeiro de 2002. 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