Notiuni generale de dreptul muncii Capitolul 1. Notiuni generale de dreptul muncii Reglementarea relaţiilor de muncă Normele de drept, care reglementeaza relatiile de munca trebuie sa exprime vointa si interesul general al societatii. Fiind emise de organele de stat competente aceste norme exprima vointa de stat si sunt obligatorii pentru toti cei carora li se adreseaza. Normele juridice care, in totalitatea lor, formeaza ramura dreptului muncii sunt cuprinse in diferite acte normative, edictate sau sanctionate de organele competente ale statului nostru, cu alte cuvinte, aceste organe folosesc formele stabilite prin lege pentru exprimarea normelor juridice. Izvoarele comune cu ale altor ramuri de drept sunt: Constitutia, decretele-lege, legile, hotararile si ordonantele Guvernului, ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministri si conducatorii celorlalte organe centrale. Constitutia reprezinta principalul izvor al dreptului muncii, deoarece consacrand princiipiile fundamentale ale dreptului muncii, orienteaza intreaga reglementare in acest domeniu. Constitutia cuprinde reglementari in domeniul dreptului muncii: dreptul de asociere(art.40), munca si protectia sociala(art.41), interzicerea muncii fortate(art.42), dreptul la greva(art.43). Normele constitutionale consacra dreptul cetatenilor de a se asocia liber in sindicate, in patronate si alte forme de asociere, dreptul la munca, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca, dreptul salariatilor la masuri de protectie sociala, la securitate si sanatate in munca, la un salariu minim brut pe tara, repaus saptamanal, concediu de odihna platit, formare profesionala, egalitate de remuneratie a femeilor cu barbatii pentru munca egala, la negocieri colective, dreptul salariatilor la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale. Constitutia enumera principalele acte normative sau izvoare de drept, precizand si organul care le emite. Astfel, in art 73 alin.1 se prevede ca parlamentul adopta legi constitutionale, legi organice si legi ordinare. Potrivit art.108 Guvernul adopta hotarari si ordonante. Hotararile se emit pentru organizarea executarii legilor. Ordonantele se emit in temeiul unei legi speciale de abilitare in limitele si in conditiilr oferite de aceasta. Art.100, alin 1 mai dispune ca in exercitarea atributiilor sale Presedintele Romaniei emite decrete. Desigur, pot fi socotite izvoare ale dreptului muncii numai acele decrete care ar contine norme generale(iar nu si decrete individuale) si numai daca au ca obiect de reglementare relatii sociale care intra in obiectul dreptului muncii. Metode de interpretare a normelor juridice • Metoda gramaticală presupune lămurirea înţelesului textului de lege prin analiza sintactică şi morfologică a acestuia, precum şi prin analiza semantică şi etimologică a noţiunilor pe care le cuprinde. Termenii utilizaţi de norma juridică vor fi interpretaţi în înţelesul lor juridic şi nu în cel uzual, adesea diferit. O asemenea metodă este de folos, de exemplu, în determinarea caracterului limitativ sau exemplificativ al unei enumerări, în determinarea caracterului cumulativ sau alternativ al unor sancţiuni, etc. Uneori, este necesară o interpretare a termenilor folosiţi, în sensul actualizării lor, mai ales atunci când legea interpretată este veche şi cuprinde arhaisme (cuvinte vechi, ieşite din uz). - Spre exemplu, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 se prevede înlocuirea unora dintre termenii utilizaţi în Codul de procedură civilă: „despărţenie” se înlocuieşte cu „divorţ”; „sorocit” cu „fixat”; „tălmaci” cu „interpret”, etc. • Metoda sistematică presupune lămurirea textului de lege prin integrarea sa în sistemul normativ căruia îi aparţine. În aplicarea ei se va avea în vedere apartenenţa normei juridice la un anumit act normativ, la o anumită ramură de drept, la un anumit sistem de drept, la o anumită familie de sisteme de drept. • Metoda istorică presupune analiza normei juridice cu luarea în considerare a împrejurărilor sociale, politice şi istorice în care aceasta a fost adoptată. - Spre exemplu, Codul civil român, fiind o preluare adaptată a celui francez, intrat în vigoare în 1804, trebuie interpretat din perspectiva principiilor Revoluţiei franceze, sub ecourile căreia a fost adoptat. • Metoda teleologică (de la grecescul teleos = scop) presupune analiza normei juridice cu luarea în considerare a scopului urmărit de legiuitor. Ea se realizează prin studiul expunerii de motive a actului normativ, al lucrărilor pregătitoare, al discuţiilor şi dezbaterilor purtate în Parlament cu prilejul adoptării lui. Această metodă va însoţi, de altfel, utilizarea tuturor celorlalte, deoarece obiectivul principal al operei de interpretare este tocmai punerea în lumină a scopurilor urmărite de legiuitor prin adoptarea normei juridice respective. • Metoda logică presupune lămurirea înţelesului textului de lege prin apel la principiile logicii formale. Această metodă se realizează cu respectarea unor reguli care cuprind interdicţii şi trasează limite ale operei de interpretare. Iată câteva dintre cele mai frecvente astfel de reguli: · Excepţiile sunt de strictă interpretare. Această regulă interzice interpretarea extensivă a unor norme juridice de excepţie; · Unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie să distingem. Potrivit acestei reguli de interpretare, dacă legea se referă la o largă categorie de situaţii, fără a introduce distincţii între acestea, nici interpretul nu poate face astfel de distincţii; · Dispoziţiile legale trebuie interpretate în sensul în care să producă efecte juridice, nu în sensul în care nu ar putea produce niciun efect. Ca urmare, dacă o normă juridică este susceptibilă de două interpretări, se va opta pentru aceea care să facă posibilă aplicarea ei, şi nu pentru interpretarea care ar paraliza orice posibilitate de aplicare a normei; · Legea specială derogă de la legea generală. Ori de câte ori nu ne aflăm în aria de aplicabilitate a normei speciale sau de excepţie, urmează să se aplice norma generală, cu valoare de regulă. Cu ajutorul metodei logice de interpretare, norma juridică este analizată prin construirea unor raţionamente logice, care să susţină concluzia interpretării. Pentru aceasta cele mai frecvent folosite argumente de interpretare sunt: • argumentul a fortiori (cu atât mai mult), prin care se ajunge la extinderea aplicării normei juridice de la un caz reglementat la un caz nereglementat expres, dar în care raţiunile care au impus reglementarea se justifică într-o şi mai mare măsură. - Spre exemplu, potrivit art. 3 alin (2) din Normele metodologice de eliberare şi anulare a permiselor de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 434/2000, „Străinul care are calitatea de sociat unic al unei societăţi comerciale în România nu este supus obligaţiei de a obţine permis de muncă pentru acea societate”. Prin interpretarea logică ajungem la concluzia că străinul, care are calitatea de asociat într-o societate comercială constituită de mai mulţi asociaţi a fortiori, nu va avea nevoie de permis de muncă. • argumentul per a contrario se întemeiază pe principiul că atunci când se afirmă ceva, se neagă contrariul. - Spre exemplu, potrivit art. 5 din Codul civil, „Nu se poate deroga prin convenţii sau dispoziţii particulare la legile care interesează ordinea publică şi bunele moravuri.”. Prin interpretare logică se ajunge la concluzia că, per a contrario, se poate deroga de la legile care nu interesează ordinea publică, adică la normele juridice dispozitive. • argumentul de analogie se întemeiază pe principiul că unde există aceleaşi raţiuni trebuie aplicată aceeaşi lege, chiar dacă legiuitorul nu a precizat-o expres. Interpretul poate, în acest fel să completeze eventualele „lacune ale legii”. Principiile fundamentale ale dreptului muncii Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei calauzitoare pentru intreaga legislatie a muncii si isi are sorgintea in Constitutie, acte normative interne si acte internationale. In raport cu prevederile coroborate ale Constitutiei Romaniei si ale Codului muncii in vigoare, in opinia noastra, principiile dreptului muncii sunt: a) neingradirea dreptului la munca (art. 40 si art. 41 din Constitutie si art. 3, art. 4 si art. 9 din Cod); b) egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii (art. 5 alin. 1 din Cod); c) garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca (art. 41 alin. 5 din Constitutie si art. 6 alin. 2 din Cod); d) protectia multilaterala a salariatilor (art. 41 alin. 2 din Constitutie si art. 6 alin. 1 din Cod); e) respectarea bunei-credinte la incheierea, executarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale si colective de munca (art. 8 alin. 1 din Cod); f) stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale (art. 188-197 din Constitutie); g) garantarea asocierii libere a salariatilor si a angajatorilor pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale (art. 40 din Constitutie si art. 7 din Cod); h) garantarea dreptului la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale (art. 43 din Constitutie). i) Principiul consensualismului j) Subordonarea salariatului fata de angajator (art. 10 partea finala C. muncii) k) Principiul respectarii disciplinei muncii l) Principiul interzicerii renuntarii la drepturi m) Principiul confidentialitatii salariului Capitolul 2. Contractul individual de munca. Contractul individual de munca - definitie Contractul individual de munca poate fi definit ca intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului. Art. 10 din Codul muncii defineste contractul individual de munca ca acel contract “in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu”. Prin incheierea contractului de munca, persoana fizica isi exercita dreptul la munca consacrat in art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei din 1991 revizuita, acesta fiind un drept de natura social-economica. Elementele contractului individual de munca In raport cu legislatia muncii elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt reprezentate de parti, felul muncii, durata, salariul si locul muncii. Partile sunt salariatul si patronul, dupa cum am aratat. Felul muncii se analizeaza intr-un complex de conditii de munca (in sensul larg al expresiei), adica intr-un numar de determinari, facute prin clauzele contractului, cu privire la munca pe care salariatul trebuie sa o presteze, precum: natura, sfera si volumul atributiilor, modul de exercitare a lor etc. Elementele ce caracterizeaza felul muncii sunt : - calificarea profesionala necesara prestarii unei anumite activitati. S-a considerat ca acest element este hotarator si fundamental, iar nerespectarea conditiilor de studii reprezinta caz de nulitate a contractului individual de munca (a se vedea capitolul referitor la conditiile de studii) - functia sau meseria este, de asemenea, un element determinant al felului muncii, punct de vedere exprimat si de practica instantei supreme, care a statuat ca schimbarea functiei echivaleaza cu trecerea in alta munca). Pentru individualizarea felului muncii - element esential al contractului de munca, ce se modifica in cazul trecerii in alta munca - functia sau meseria constituie principalul criteriu. Prin functie sau meserie se intelege totalitatea atributiilor, sarcinilor sau lucrarilor care trebuie sa fie aduse la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale. Fata de acest fapt s-a aratat in literatura de specialitate ca schimbarea functiei sau meseriei este inadmisibila, deoarece incalca principiul stabilitatii in munca. Felul muncii se identifica in principal prin functia sau meseria exercitata de salariat si in subsidiar prin pregatirea si calificarea profesionala necesara. Acestea trebuie sa aiba corespondent in Clasificarea ocupatiilor din Romania (C.O.R. ). Potrivit C.O.R. , ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de aceasta. In consecinta, in contractul individual de munca, felul muncii este identificat prin precizarea ocupatiei (functia sau meseria exercitata de salariat in temeiul contractului respectiv), precum si a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.. In acest sens este de subliniat ca nerespectarea art. 15 din Legea 76/1992 constituie contraventie, inclusiv in materia incheierii si modificarii contractului individual de munca. Ocupatia este, potrivit C.O.R. , activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Astfel, ocupatia este proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta ca utila de societate. Ea presupune exercitarea unei functii ori a unei meserii sau profesii. In ceea ce priveste locul muncii, ca element definitoriu al contractului de munca, aratam ca in actele normative notiunea de "loc de munca" nu este conceputa in mod uniform. In practica judiciara s-a statuat ca locul de munca obisnuit este cel convenit de parti ca atare: locul concret unde persoana s-a invoit sa lucreze. Expresia juridica concretizata a locului muncii, forma tipica de determinare a lui, o constituie localitatea, mai precis asezarea urbana (orasul) sau rurala (satul) in care, potrivit contractului, salariatul urmeaza sa presteze munca in mod obisnuit. Stabilirea locului muncii odata cu incheierea contractului de munca prezinta importanta in derularea ulterioara a relatiei angajator-angajat. Daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza teritoriala in care urmeaza sa se desfasoare activitatea, orice insarcinare primita de persoana incadrata pentru a indeplini anumite lucrari, in afara acelei raze, constituie o delegare. Dimpotriva, daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza teritoriala sau anumite localitati pentru prestarea muncii, iar persoana respectiva isi desfasoara activitatea in cadrul acelei raze sau localitati, ea nu executa o delegare, ci isi indeplineste sarcinile in cadrul functiei pe care a incheiat contractul de munca. Asa sta bunaoara situatia in cazul locurilor din cadrul altor unitati, unde unii angajati presteaza vremelnic anumite munci (mecanici, fochisti etc.), punctelor de lucru dispersate in aceeasi localitate sau in localitati diferite, cum sunt: tarlalele agricole, sondele, locurile de prospectiuni (geologice, geofizice, seismice etc. ), traseele de cale ferata si telefonice, soselele, sectoarele unde isi exercita activitatea picherii, factorii postali, controlorii de conducte etc. Locul muncii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu, etc. ) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca astfel: "cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II). Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica. Asa fiind, ea prezinta interes pentru contractul individual de munca. Este limpede astfel ca locul de munca nu este intotdeauna fix, existand posibilitatea normala ca munca sa se desfasoare in “diverse locuri” (art. 17 alin. 2 lit. b), daca s-a prevazut in contractul individual de munca acest lucru. Un inteles asemanator il are insa si art. 25 din Codul muncii, in care se prevede ca, in virtutea clauzei de mobilitate din contractul individual de munca, obligatiile de serviciu nu se realizeaza “intr-un loc stabil de munca”. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, etc.). Asadar, intr-o asemenea situatie, locul de munca normal al salariatului, acceptat prin contractul individual de munca, are un anumit specific. Locul de munca ramane, in continuare, un element esential al contractului individual de munca, doar ca el nu este fix, dar este circumscris sarcinilor de serviciu. Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In consecinta - se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii, “posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri”, clauza de mobilitate, in virtutea careia “executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai prezinta interes. Determinarea exacta locului de munca prezinta interes in urmatoarele cazuri: - daca munca urmeaza sa se desfasoare in mai multe locatii, conform celor aratate mai sus - daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu; Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. - daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase. Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munca cu conditii speciale, dar terminologia difera dupa cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de acte normative de drept al securitatii sociale. Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face sau nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, deoarece legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea acestor locuri de munca. Iata cele mai importante dintre acestea: - incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Potrivit art. 280 din Codul muncii, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 an la 3 ani. - De asemenea, potrivit art. 209 din Codul muncii, munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase este interzisa in cazul ucenicilor. Salariul Daca prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat). Salariul, unul din elementele principale al contractului individual de munca reprezinta o categorie economica, dar si una de factura juridica. Prin salariu se intelege pretul muncii prestate in temeiul contractului individual de munca exprimat in bani . In cazul in care o persoana o ajuta pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv in familie, fara sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situatie, intre cele doua persoane nu s-a incheiat un contract de munca . Indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca, ci eventual printr-un contract de voluntariat. Salariul trebuie negociat intre angajator si salariat (art. 157 alin. 1 din Codul muncii) si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri (art. 155 din Codul muncii). Salariul este un element esential al contractului, alaturi de felul muncii si locul muncii. Salariul se stabileste prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit, ca regula, prin retele tarifare, liste, nomenclatoare de functii etc. Atat munca cat si salariul sunt cunoscute de la inceput, contractul de munca fiind comutativ si personal cu privire la fiecare dintre partile sale. Asa fiind, salariul va fi datorat de angajator chiar daca nu a fost mentionat expres in contract, in masura in care s-a prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a fost sa incheie un contract individual de munca. In acest context, se impune subliniata urmatoarea idee de principiu: ca regula, munca prestata trebuie retribuita. Mai mult, ca orice drept nascut in derularea unui raport de munca, salariul nu poate face obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari si nu poate fi retinut sau urmarit decat in cazurile si limitele prevazute de lege. In practica insa asemenea renuntari, limitari ori tranzactii se intalnesc destul de rar. Instantele judecatoresti au decis ca renuntarea la salariu nu se poate prezenta sub o forma indirecta sau implicita, in sensul ca persoana careia i s-a redus in mod nelegal salariul, insa a continuat a presta munca in noile conditii, nu poate fi socotita ca achiesat la noua retribuire si ca - ipso facto - nu ar mai avea deschisa calea contestatiei la organele competente. Acceptarea unui salariu inferior celui negociat sau nesemnarea actului aditional la contractul individual de munca (act care cuprindea propunerea patronului referitoare la nivelul salariului, propunere refuzata de salariat) nu poate fi socotita ca o renuntare la dreptul de a contesta masura nelegala a unitatii. Simplul fapt ca salariatul a incasat un salariu mai mic decat acela care i se cuvine nu constituie o achiesare la diminuarea drepturilor sale. Data fiind specificitatea contractului de munca, in baza caruia o parte - muncitorul - se angajeaza sa presteze munca pe o perioada de timp, determinata sau nedeterminata, in folosul celeilalte parti - patronul - notiunea si continutul salariului au fost imbogatite, depasindu-se valoarea lui strict economica prin inglobarea unor elemente de protectie sociala. In salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje in natura (locuinta, hrana, echipament de protectie si imbracaminte, caldura, lumina etc.) diverse gratificatii, prime, premii pentru productivitate, indemnizatii de concediu, salariu de inactivitate, tichete de masa, cadou, cresa etc.. Cu toate acestea, literatura juridica inca mai defineste salariul ca fiind totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata, ignorandu-se restul avantajelor care nu sunt exprimate in bani, desi acestea au consecinte pe plan fiscal (spre exemplu avantajele in natura). In toate situatiile - fara nicio exceptie - trebuie sa se respecte salariul minim brut garantat in plata care se stabileste periodic prin hotarare de Guvern. Revenind la salariu, mai este de aratat ca la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. In final sa lamurim urmatorul aspect: este posibila suspendarea contractului de munca din initiativa salariatului in cazul neplatii salariului de catre angajator? Raspunsul este negativ. In cazul prestatiilor care se executa de partile unui contract de munca exista o anumita ordine: obiectul contractului se realizeaza in timp, intai prin prestarea muncii de catre salariat, si numai dupa ce munca a fost prestata, se naste obligatia patronului de a o remunera. Aceasta ordine in executarea prestatiilor nu poate fi inversata, plata anticipata a salariului nefiind, in principiu, posibila. Consecinta acestei reguli consta in aceea ca suspendarea contractului de munca are loc numai atunci cand obiectul nu se realizeaza prin prestatiile succesive la care salariatul s-a obligat nu si in cazul in care, din diferite motive, nu este platit salariul la termenul convenit de parti. In situatia in care patronul nu si-ar indeplinit obligatia de a plati salariul, salariatul nu poate refuza prestarea muncii, ori sa solicite desfacerea contractului, invocand exceptia non adimpleti contractus, ci are deschisa calea actiunii in justitie pentru obligarea patronului la executarea prestatiei ce-i revine. Si sub imperiul actualului Cod al muncii s-a mentinut aceasta solutie, aratandu-se ca, indiferent de plata sau de neplata salariului, neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre salariat a obligatiilor sale poate determina sanctionarea disciplinara a acestuia. Neplata salariului nu inlatura subordonarea salariatului fata de angajator. In consecinta, salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a justifica neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiei sale de prestare a muncii. In schimb, in acest caz, salariatul este indreptatit sa solicite instantei competente obligarea angajatorului la executarea obligatiei ce ii revine de a remunera munca prestata de salariat, eventual sub sanctiunea platii de daune cominatorii. Referitor la durata muncii, dezvoltam aspectele de interes practic in cadrul capitolului referitor la durata contractului individual de munca. Trasaturile contractului individual de munca Avand in vedere ca dreptul muncii se intregeste cu dispozitiile legislatiei civile inseamna ca dreptul comun pentru acesta este dreptul civil. Acest lucru este demonstrat si de faptul ca acest contract individual al muncii isi are izvorul in dreptul civil. In raport cu regimul contractelor civile si avand in vedere definitiile date contractului individual de munca subliniem trasaturile sale caracteristice, evidentiind si elementele sale de asemanare si distinctive fata de alte contracte. A. Contractul individual de munca este in primul rand un act juridic, adica un acord de vointa realizat intre doua sau mai multe persoane pentru a crea un raport juridic, a modifica sau stinge un raport juridic preexistent. Incheierea contractului este guvernata de principiul libertatii de vointa, ceea ce presupune dorinta manifestata de a incheia un contract de munca si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care se va incheia acest contract; cu alte cuvinte contractul este guvernat de principiul libertatii de vointa. Aceasta libertate presupune doua elemente: o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia, in general, un contract de munca (daca doresc sau nu sa incheie contractul) si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti), cu alte cuvinte, libertatea in ce priveste continutul contractului de munca. Dar, desigur ca, libertatea partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale. Doua texte ale Codului muncii prezinta importanta deosebita in acest sens: - art. 11: „clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca"; - art. 38: "salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate" B. Contractul individual de munca este un act bilateral, in sensul art. 943 Cod civil - care se caracterizeaza prin reciprocitatea obligatiilor ce revin partilor si prin interdependenta obligatiilor reciproce. Obligatia salariatului este de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si disciplinei, a legilor, iar obligatia angajatorului este de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. C. Fiind reglementat de normele dreptului muncii acesta este numit. Corespunde unei operatiuni juridice determinate si este reglementat amanuntit prin aceste norme, inclusiv prin contract colectiv de munca la nivel de sector, grup de unitati, unitate. D. Contractul individual de munca este consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointe, fara nicio formalitate. Faptul ca legea - art. 16 alin. 1 din codul muncii - cere forma scrisa a contractului nu inseamna o derogare de la principiul consensualismului, deoarece forma scrisa este reglementata in interesul partilor, avand valoare probatorie (ad probationem). Deci, daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea lor de vointa cu un inscris in care o consemneaza, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea contractului si continutul acestuia. Dupa cum au aratat inclusiv instantele, forma scrisa este reglementata numai in interesul partilor, pentru a-si asigura un mijloc de proba usor de administrat. In conformitate cu prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), E. Contractul individual de munca este oneros pentru ca atat salariatul urmareste un avantaj - plata salariului pentru care a muncit - cat si angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca. Atat munca cat si salariul sunt cunoscute de la inceput, ceea ce demonstreaza ca acest contract este comutativ si personal cu privire la fiecare dintre partile sale. F. Deoarece salariatul nu-si poate executa obligatiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, contractul individual de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae, adica in considerarea pregatirii, aptitudinii si calitatii viitorului salariat. Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d. Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de conditiile de munca asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila, daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d. G. Contractul de munca este cu executare succesiva - deoarece din acest contract se naste obligatia ambelor parti de a executa prestatiile ce le datoreaza intr-o perioada de timp. H. Contractul individual de munca se subordoneaza legii. Ca atare, el se incheie, se executa si inceteaza in conformitate cu legea. In cuprinsul contractului individual de munca se pot include drepturi suplimentare fata de cele incluse in lege si in contractele colective de munca, considerate minimale. Pe de alta parte, in masura in care in contractul individual de munca s-a omis a se trece un drept prevazut in lege sau in contractele colective de munca ori a fost mentionat, dar intinderea acestui drept este mai mica, respectiva clauza este inlocuita cu legea sau cu contractul colectiv de munca. Corelatia lege - contract colectiv de munca - contract individual de munca - regulament intern Legea si contractul individual de munca Dreptul muncii se prezinta sub forma a trei cercuri concentrice - legea, contractul colectiv de munca si contractul individual de munca - iar intre aceste componente exista anumite raporturi, corelatii, legaturi. Raporturile juridice de munca sunt constituite de relatiile sociale reglementate prin lege, ce iau nastere intre o persoana juridica si o persoana fizica. Acest raport ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca. Contractul continua sa fie supus unor reguli obligatorii in ceea ce priveste incheierea, continutul, forma si executarea sa. Se poate vorbi deci de un regim legal sau chiar de subordonarea contractului individual de munca fata de lege. Contractul individual de munca este o institutie juridica ce nu poate face exceptie de la principiul potrivit caruia contractele au putere de lege intre parti, cu conditia ca ele sa fi fost “legal facute”. Contractul colectiv de munca si contractul individual de munca Potrivit art.1 lit.i din Legea nr.62/2011 "contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si reprezentantii angajatilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile si obligatiile ce decurg din relatiile de munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea si apararea intereselor partilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca, in vederea asigurarii pacii sociale". Contractul individual de munca reprezinta intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica, pe de o parte, si un patron, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract, iar secundul sa ii asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata potrivit clauzelor contractului. Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului individual. El guverneaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta. Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna. Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizatii de concediere, prima de vacanta etc., angajatorul este obligat sa le acorde salariatilor. Partile contractului individual de munca sunt angajatorul (patronul) si salariatul, individual, in timp ce contractul colectiv de munca este incheiat, pe de o parte, de catre un patron, sau mai multi patroni prin organizatiile patronale, iar de cealalta parte, (intotdeauna) de catre mai multi salariati, reprezentati prin sindicate sau prin reprezentanti alesi. Niciodata un salariat nu poate fi singur parte intr-un contract colectiv de munca. Ca o formulare generala, contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii. Ordinea publica sociala plaseaza asadar contractul individual in raport cu contractul colectiv in aceeasi situatie ca si acest din urma contract fata de lege. Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai contractele individuale incheiate ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente in cursul executarii lui. Contractul individual de munca si regulamentul intern Incheierea contractului individual de munca implica cerinta de a se vedea cuprinsul regulamentului intern. Regulamentul intern nu constituie izvor exclusiv al dreptului muncii, ci este un act intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa generala, compartimentele de lucru si atributiile lor, relatiile dintre ele si raporturile cu conducerea unitatii respective. Este asadar actul intern din cadrul angajatorului prin care se stabilesc indatoririle personalului, masurile care se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii. Respectarea prevederilor inscrise in regulament este obligatorie pentru toti salariatii, iar in acest scop el trebuie publicat spre a fi perfect cunoscut, desfasurandu-se in paralel o munca asidua de educatie a salariatilor, in sensul realizarii unui nivel ridicat al disciplinei in munca. Obligativitatea respectarii Regulamentului intern este una din principalele clauze prevazute atat in contractul de munca individual, cat si cel colectiv. Prezenta mai multor persoane intr-o organizatie face absolut indispensabile anumite reguli care sa le coordoneze, sa le disciplineze activitatea de dobandire a celor necesare existentei lor. Pe timpul executarii raportului de munca trebuie sa se mentina o anumita ordine, o anumita disciplina. Acea ordine care trebuie sa existe in timpul executarii raporturilor sociale de munca, ordine decurgand din respectarea intocmai de catre angajat a obligatiilor juridice care intra in continutul raportului juridic de munca, este ceea ce denumim disciplina muncii. Prin urmare, a respecta disciplina muncii inseamna a respecta toate obligatiile rezultand din lege (in sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca, asigurandu-se prin aceasta ordinea necesara bunei desfasurari a procesului de munca. Ordinea si disciplina in munca constituie o necesitate pentru orice proces de munca indiferent daca este un proces colectiv sau individual, precum si de locul si timpul cand se desfasoara, deoarece conditioneaza derularea normala si eficienta a muncii depuse. Reglementarea disciplinei in munca si realizarea ordinii interioare in fiecare loc de productie constituie ele insele un element component al oricarui mod de productie, care trebuie sa capete stabilitate sociala fata de pura intamplare sau arbitrar. Ca sa facem legatura dintre contractul individual de munca si regulamentul intern - act care consfinteste ordinea interna - aratam ca prin incheierea contractului individual de munca, salariatul este presupus a fi luat cunostinta de prevederile contractului colectiv de munca si ale regulamentului intern. Ordinea interioara poate fi considerata ca fiind aplicarea normelor de drept in realizarea raporturilor juridice de munca - consfintite in partea legala sau conventionala a contractului individual de munca - sau, cu alte cuvinte, desfasurarea raporturilor juridice de munca in stricta conformitate cu normele dreptului muncii. Orice neindeplinire sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor de serviciu constituie o atingere adusa ordinii interioare existente in cadrul respectivei unitati si totodata, o incalcare a dreptului obiectiv. Nerespectarea Regulamentului intern constituie abatere disciplinara, deoarece a respecta disciplina muncii inseamna a respecta toate obligatiile rezultand din lege (in sens larg), din regulamentul de ordine interioara, contractul colectiv de munca dar si din contractul individual de munca, asigurandu-se prin aceasta ordine necesara bunei desfasurari a procesului de munca. Abaterea grava de la prevederile Regulamentului intern sau abaterea repetata de la acestea constituie motiv de desfacere a contractului individual de munca pe motive disciplinare. Aceasta incalcare atrage raspunderea, dupa caz, disciplinara, materiala, administrativa sau penala a persoanei vinovate (adica a salariatului care a incheiat contractul individual de munca) in raport de natura si consecintele faptei ilicite comise. Incheierea contractului individual de munca Conditiile incheierii contractului individual de munca. Consideratii introductive Pentru incheierea valabila a contractului individual de munca trebuie indeplinite anumite conditii legale. Aceste conditii pot fi clasificate pe mai multe categorii astfel: conditii comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept cum ar fi capacitatea juridica si consimtamantul si conditii specifice dreptului muncii. Aceste conditii pot fi de forma sau de fond. Apoi pot fi generale - aplicabile tuturor raporturilor juridice dreptul muncii - si speciale - care privesc anumite categorii de posturi sau de functii. Unele conditii sunt esentiale intrucat de indeplinirea lor depinde insasi validitatea contractului, pe cand altele, desi sunt prevazute de lege in considerarea utilitatii lor, nu determina existenta actului juridic. Pot exista conditii care sunt anterioare incadrarii, concomitente sau subsecvente acesteia cum ar fi spre exemplu depunerea juramantului. Capacitatea juridica a salariatului In dreptul muncii capacitatea juridica incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului de munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept. In aceasta directie, alin. 4 al art. 45 din Constitutie stabileste interdictia angajarii ca salariati a tinerilor sub varsta de 15 ani. Aceasta interdictie valorifica in planul legislatiei interne o regula internationala in sensul careia varsta minima de angajare intr-o functie salarizata sau intr-o munca trebuie sa fie inferioara varstei pana la care scolarizarea este obligatorie, si nici intr-un caz sub varsta de 15 ani. Din interpretarea art. 49 alin. 4 din Constitutie reiese doar interdictia angajarii ca salariati a minorilor sub 15 ani, acestia neavand capacitate de drept al muncii. Revenind la legislatia interna, este de aratat ca potrivit Codului muncii (art. 13 alin. 1) persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. In alti termeni, pentru a dobandi capacitate de a incheia contractul individual de munca persoana trebuie sa fi implinit 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplina de exercitiu se dobandeste la 18 ani. Se considera deci ca la varsta de 16 ani omul are maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca, maturitate fizica care-i permite sa munceasca, sa-si angajeze forta de munca in schimbul unui salariu, iar cea psihica care-i ingaduie, ca urmare a unui discernamant destul de dezvoltat, sa se conduca singura in viata juridica, sa incheie un contract de munca, sa-si asume drepturile si obligatiile pe care acest contract le presupune. Incepand cu varsta de 15 ani legea recunoaste persoanelor o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se angaja in munca. Minorii de 15 pana la 16 ani au capacitate restransa de drept al muncii care se intregeste prin incuviintarea prealabila a parintilor sau tutorelui. Lipsa incuviintarii va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului individual de munca incheiat, iar retragerea incuviintarii va conduce la desfacerea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. j) din Codul muncii. Incuviintarea poate fi retrasa de catre parinti sau autoritatile tutelare in interesul proteguirii tanarului situatie in care inceteaza respectivul contract de munca. Capacitatea juridica a angajatorului Capacitatea angajatorului persoana juridica Notiunea de angajator este extrem de larga, ea cuprinzand atat persoana fizica cat si persoana juridica - regii autonome, societati comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat majoritar sau integral, institutii bugetare, alte persoane juridice cum ar fi cooperativele, fundatiile, asociatiile. Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si exercita drepturi si de a-si asuma si indeplini obligatiile, prin incheierea de acte juridice. Desigur, in cazul persoanelor juridice, acestea isi exercita drepturile si isi indeplinesc obligatiile prin organele lor, ceea ce demonstreaza ca ele sunt investite legal cu capacitate juridica sa incheie ca organ de conducere si contractul individual de munca in numele si pentru angajatorul sau. Intr-adevar, orice persoana juridica este titular al capacitatii juridice, care am aratat ca inseamna aptitudinea de a avea drepturi si obligatii, in general, adica in diferite ramuri de drept. Deci, ele sunt investite legal (au capacitatea juridica) sa incheie ca organ de conducere si contractul individual de munca in numele si pentru angajatorul respectiv. Raporturile dintre persoana juridica si cei care alcatuiesc organele sale sunt supuse, prin asemanare, regulilor mandatului, daca nu s-a prevazut altfel prin lege, actul de infiintare sau statut (art. 36 din Decretul 31/1954). Incheierea contractelor de munca este supusa principiului specialitatii capacitatii de folosinta. Persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin organele sale, iar actele juridice incheiate de aceste organe, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insesi. Astfel, incheierea contractelor individuale de munca se realizeaza de organele competente potrivit prevederilor legale, potrivit dispozitiilor actelor constitutive sau ale actelor juridice cu caracter intern. Nesocotirea dispozitiilor privind capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza in fapte distincte, cu consecinte diferite. Daca pentru incalcarea principiului specialitatii capacitatii de folosinta, exista textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanctiunea nulitatii absolute a actului, pentru incalcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice nu exista un text care sa prevada consecinta unei asemenea incalcari. In practica, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza in: a) incalcarea delimitarilor de atributii intre organele de conducere ale persoanei juridice; b) incheierea actului juridic de catre o persoana din colectivul acelei persoane juridice, care nu are calitatea de organ al acesteia; c) incheierea actului juridic de catre o persoana careia i s-a dat mandat, dar nu respecta puterile incredintate, depasindu-le (ceea ce echivaleaza, practic, cu lipsa imputernicirii). Cu privire la momentul dobandirii capacitatii juridice de catre angajator, aratam ca articolul 14 din Codul muncii prevede limpede ca persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice. Acest moment este delimitat astfel: - potrivit art. 5 alin. (1) al OG 26/2000, asociatia dobandeste personalitate juridica prin inscrierea in Registrul asociatiilor si fundatiilor aflat la grefa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul. - potrivit art. 5 alin. (1) al OG 26/2000, fundatia dobandeste personalitate juridica prin inscrierea sa in Registrul asociatiilor si fundatiilor aflat la grefa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul. - Potrivit art. 3 din Legea 15/1990, regii autonome se pot infiinta prin hotarare a guvernului, pentru cele de interes national, sau prin hotarare a organelor judetene si municipale ale administratiei de stat, pentru cele de interes local. - prin inmatriculare in Registrul Comertului, societatea comerciala devine opozabila tertilor, de la data efectuarii inmatricularii (art. 5 alin. 1 din Legea nr. 26/1990), moment in care dobandeste personalitate juridica. Capacitatea angajatorului persoana fizica In cazul persoanelor fizice, desigur, se cere ca acestea sa aiba capacitate de exercitiu deplina. Persoana fizica poate sa incheie singura un contract de munca in calitate de angajator. Conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii, "persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu”. Minorul intre 14 si 18 ani nu poate asadar incheia un contract de munca in calitate de angajator sau de patron avand capacitate deplina de exercitiu restransa chiar daca ar dobandi incuviintarea parintilor sau a tutorelui. Ramanem si noi la ideea ca dobandirea capacitatii de a incheia un contractul individual de munca in calitate de salariat, iar nu de angajator vizeaza varsta de 16 ani. Aplicarea regulii simetriei - care sa conduca la concluzia ca minorul pana la 18 ani poate incheia un contract de munca si in calitate de angajator - este in acest sens imposibila date fiind deosebirile radicale existente intre salariat, pe de-o parte si patron, pe de alta parte. Ca argument, si in dreptul comercial, (Anexa nr. 8) capacitatea deplina comerciala incepe la varsta de 18 ani. Incompatibilitati Incompatibilitatile la incheierea contractului individual de munca au fost definite ca fiind acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate in mod expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale societatii. Astfel de incompatibilitati privesc: a) masuri de protectie a anumitor categorii sociale: a femeilor, tinerilor, persoanelor cu handicap etc. Spre exemplu, art.13 alin.5 din Codul muncii interzice incadrarea tinerilor sub 18 ani in locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase, ori folosirea lor la munca in timpul noptii. Deoarece Codul nu defineste notiunea de "conditii vatamatoare, grele sau periculoase", se considera ca acestea trebuie determinate de la caz la caz. b) apararea avutului public si privat (art. 4 din legea 22/1969) Prin definitie (art. 1 alin. (1) din Legea nr. 22/1969) gestionarul este acel angajat al unui agent economic - in sensul larg al cuvantului - care are ca atributii principale de serviciu, primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administratia, folosinta sau detinerea chiar temporara, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla bunurile. Rezulta, deci, ca functia de gestionar presupune o anumita responsabilitate din partea celui care o ocupa, responsabilitate ce nu poate fi atribuita celui ce s-a facut vinovat de savarsirea uneia dintre infractiunile prevazute in lista-anexa a Legii nr. 22/1969, chiar daca acesta a fost gratiat, el nemaiprezentand increderea de care un gestionar trebuie sa se bucure pentru a i se incredinta bunurile angajatorului. c) masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale: spre exemplu, cetatenii romani apti pentru serviciul militar, nu pot fi numiti in functii de conducere din institutiile autoritatilor publice (ministere, prefecturi, primarii etc.), daca nu si-au indeplinit aceasta obligatie din motive imputabile lor; d) masuri determinate de specificul legislatiei din anumite domenii. Spre exemplu: - potrivit art. 2 alin. 2 din Hotararea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea si utilizarea ghizilor de turism, "profesia de ghid de turism poate fi exercitata de cetateni romani in varsta de cel putin 18 ani” - potrivit art. 20 din Legea 333/2003 modificata, paznicii pot fi angajati numai dupa ce implinesc varsta de 21 de ani - potrivit art. 60 din O. G. nr. 22/1999 privind administrarea porturilor si serviciile in porturi, poate fi muncitor portuar orice persoana care a implinit varsta de 18 ani si este apta din punct de vedere al sanatatii - prin prevederile art. 12 ale Conventiei nr. 180 din 22 octombrie 1996 a O.I.M. privind durata muncii navigatorilor si echipajul navelor se impun urmatoarele limite minime: "Nicio persoana care nu a implinit varsta de 16 ani nu va lucra pe o nava" si "niciun navigator care nu a implinit varsta de 18 ani nu va lucra noaptea”. Aceasta prevedere nu este nevoie sa fie aplicata in cazul in care instruirea efectiva a tinerilor navigatori cu varste cuprinse intre 16 si 18 ani, conform programelor si planurilor stabilite, ar fi diminuata. - Potrivit art. 2 lit. a din Normele Metodologice privind conditiile de incadrare, drepturile si obligatiile asistentului personal al persoanei cu handicap (H.G. nr.427/2001), poate fi incadrata cu contract individual de munca in functia de asistent personal persoana care are varsta minima de 18 ani impliniti. - Conform art. 3 al Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiile publice, poate fi gestionar cel care a implinit varsta de 21 ani. - Potrivit art. 19 lit. a) din H. G. nr. 251/1999 privind conditiile de autorizare, organizare si exploatare a jocurilor de noroc, nu se acorda licenta in situatia in care administratorul si/sau directorul executiv nu a implinit varsta de 23 de ani, ceea ce reprezinta practic impunerea acestei limite minime pentru incadrarea acestora. e) masurile care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale: pedeapsa complimentara a interzicerii unor drepturi Consimtamantul Prin “consimtamant” intelegem manifestarea hotararii de a incheia actul juridic civil. Sub aspect terminologic termenul “consimtamant” are fie intelesul de vointa exteriorizata a uneia din partile actului bilateral ori a autorului actului unilateral - deci a autorului, in cazul nostru - fie sensul de acord de vointa. O data obtinut consimtamantul mutual in vederea incheierii contractului de munca, refuzul nejustificat al unitatii de a primi persoana in cauza sa presteze munca la data stabilita constituie o incalcare a obligatiilor sale asumate prin contract si va genera un litigiu de munca. Invers, daca salariatul nu se prezinta la munca, i se poate desface disciplinar contractul de munca in baza art. 61 lit. a) din Codul muncii. Consimtamantul se evidentiaza in mod concret prin semnarea contractului individual de munca - a inscrisului probator - de catre ambele parti, ceea ce rezulta din prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. La incheierea contractului individual de munca realizarea consimtamantului - ca hotarare de a te obliga juridiceste si ca manifestare a acestei hotarari - implica potrivit normelor generale din dreptul comun: a) sa provina de la o persoana cu discernamant Conditia aceasta decurge din caracterul constient al actului juridic civil; subiectul de drept civil trebuie sa aiba puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc in baza manifestarii sale de vointa. Persoana fizica cu deplina capacitate de exercitiu este prezumata ca are discernamant juridic necesar pentru a incheia acte juridice, respectiv un contract de munca. Persoana lipsita de capacitate de exercitiu este prezumata a nu avea discernamant, fie datorita varstei fragede, fie starii de sanatate mintala. b) sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice ("in stare de angajament juridic"). Prin aceasta conditie se intelege faptul ca manifestarea de vointa trebuie facuta de autorul ei cu intentia de a se angaja juridiceste, adica cu intentia de a da nastere, modifica sau stinge raporturi juridice, in speta raporturi juridice de munca. c) sa fie exteriorizat - aceasta conditie este uneori cuprinsa in chiar definitia consimtamantului, aratand ca acesta este “hotararea de a te obliga juridiceste si manifestarea in exterior a acestei hotarari”. d) sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant Sunt vicii de consimtamant: eroarea, dolul, violenta, leziunea. Existenta vreuneia dintre ele face anulabil actul respectiv. Aceste prevederi sunt aplicabile in mod corespunzator si contractului individual de munca. Obiectul contractului individual de munca Obiectul contractului de munca il constituie (fiind un act bilateral) insesi prestatiile reciproce ale partilor, respectiv: prestarea muncii de catre salariat si, respectiv, salarizarea acestuia de catre angajator. Obiectul contractului individual de munca trebuie sa fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. In cazul in care nu este indeplinita vreuna dintre conditiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de munca este lovit de nulitate. Cauza contractului individual de munca Ca notiune, cauza unui act juridic consta in scopul urmarit la incheierea unui asemenea act. Cauza este elementul care raspunde la intrebarea: pentru ce s-a incheiat actul juridic civil? Cauza este un element subiectiv de sine statator si consta in scopul urmarit de catre fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca, pentru salariat, obtinerea resurselor financiare necesare traiului si pentru angajator, realizarea unui profit. Prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat. In dreptul nostru conditiile de valabilitate ale cauzei actului juridic sunt urmatoarele: a) cauza trebuie sa existe a) cauza trebuie sa fie reala b) cauza trebuie sa fie licita c) cauza trebuie sa fie morala In situatia in care nu exista contraprestatie, sanctiunea aplicabila este nulitatea absoluta. Validitatea contractului va fi conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau (art. 966-968 din Codul civil). Cauza este nelicita cand este prohibita de lege, cand este contrarie bunelor moravuri si ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absoluta (art. 966 din Codul civil). Cauza este un element independent, care nu se confunda nici cu consimtamantul si nici cu obiectul conventiei, sau al oricarui act juridic. Insa impreuna cu consimtamantul formeaza vointa juridica si constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Cauza contractului de munca, adica scopul in vederea caruia (sau avantajele in vederea carora) acesta a fost incheiat, in speta de catre angajat, poate sa constituie criteriul adecvat pentru a se sti care din schimbarile conditiilor legate de felul muncii sau de locul muncii, pot fi dispuse de acela care angajeaza si care dintre ele nu pot fi hotarate decat cu acordul partilor, in situatia in care aceste schimbari nu au fost stipulate expres. Examenul medical Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia persoana fizica se obliga sa desfasoare o anumita activitate in folosul celeilalte parti, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de a munci in sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munca. De aceea, examenul medical este cerut de art. 27 din Codul muncii. Conducerea persoanei juridice are obligatia sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munca ce urmeaza sa o execute. Examenul medical la angajarea in munca, controlul medical periodic si examenul medical la reluarea activitatii reprezinta supravegherea activa a sanatatii angajatilor in relatie cu cerintele locului de munca si, in mod particular, cu factorii nocivi profesionali. Codul muncii stabileste si alte situatii in care certificatul medical (examenul medical) este obligatoriu. Mai precis, potrivit art. 28, certificatul medical (examenul medical) este obligatoriu la urmatoarele categorii de situatii: a) la inceperea activitatii intr-un loc de munca, indiferent daca aceasta coincide cu incheierea sau cu modificarea contractului individual de munca ori cu incheierea sau cu modificarea contractului de ucenicie, ori cu inceperea desfasurarii practicii profesionale. b) In cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca c) la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara; d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei; f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei; g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca. Cu alte cuvinte, examenul medical este necesar: - la angajare - periodic - la reluarea activitatii - dupa perioada de adaptare (examen de adaptare, conform HG 355/2007) HG 355/2007 stabileste cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor fata de riscurile pentru securitate si sanatate, pentru prevenirea imbolnavirii lucratorilor cu boli profesionale cauzate de agenti nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si a suprasolicitarii diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca. Prin “supravegherea sanatatii lucratorilor” se intelege totalitatea serviciilor medicale care asigura prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale si a bolilor legate de profesie, precum si mentinerea sanatatii si a capacitatii de munca a lucratorilor. Supravegherea sanatatii lucratorilor este asigurata de catre medicii specialisti de medicina muncii. Pe de alta parte, potrivit prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, Ministerul Sanatatii Publice este autoritatea competenta in domeniul medicinii muncii si al supravegherii starii de sanatate a lucratorilor. a) Examenul medical la angajarea in munca Ratiunea unui astfel de examen consta in ocrotirea sanatatii salariatului cat si a celorlalte persoane din colectivul in care, de regula, isi desfasoara activitatea. De aceea, la incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu (art. 63 alin. 2 din Codul muncii). Examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/ inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze privind: a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca; b) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca; c) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate; d) existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura servicii. In functie de rezultatul examenului medical la angajarea in munca, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: a) adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului, in situatia prevazuta la art. 15 lit. b) din HG 355/2007; b) indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca; c) includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita. Examenul medical la angajarea in munca se efectueaza pentru: a) lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata; b) lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati; c) lucratorii care isi schimba meseria sau profesia. Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa nr. 2 la HG 355/2007, si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la HG 355/2007. In situatia schimbarii locului de munca, lucratorul este obligat sa prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de medicina muncii de la locul sau de munca anterior. Examenul medical la angajarea in munca consta in: a) anamneza medicala profesionala si neprofesionala si examenul clinic general, conform modelului dosarului medical prevazut in anexa nr. 4 la HG 355/2007; b) examenele medicale clinice si paraclinice, conform modelului de fisa prevazut in anexa nr. 1 la HG 355/2007. La indicatia medicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilitatilor medicale cu riscurile profesionale evaluate, examenul medical la angajarea in munca pentru locurile de munca si activitatile cu expunere la factori de risc profesional cuprinde si examene medicale suplimentare celor prevazute in anexa nr. 1 la HG 355/2007. Rezultatele examenului clinic si ale celorlalte examene medicale se inregistreaza in dosarul medical. Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv. Numai medicul de medicina muncii are dreptul de a efectua examenul medical. Fisa de aptitudine care finalizeaza examenul medical la angajarea in munca se completeaza numai de catre medicul de medicina muncii, in doua exemplare, unul pentru angajator si celalalt pentru lucrator. Pentru anumite categorii profesionale exista si norme speciale, de exemplu Ordinul ministerului lucrarilor publice, transporturilor si locuintei nr. 447 din 24 martie 2003 pentru aprobarea Instructiunilor privind examinarea medicala si psihologica a personalului din transporturi cu responsabilitati in siguranta circulatiei si a navigatiei, precum si organizarea, functionarea si componenta comisiilor medicale si psihologice de siguranta circulatiei Nerespectarea conditiei avizului medical la angajare duce la nulitatea absoluta a contractului de munca. Nulitatea este insa remediabila, in masura in care ulterior angajarii salariatul prezinta un aviz medical ce confirma aptitudinea sa pentru ocuparea locului de munca. Obtinerea ulterioara a certificatului medical cerut la incadrarea in munca acopera nulitatea contractului de munca incheiat fara indeplinirea prealabila a examinarii medicale. Aceasta se prevede expres in articolul 27 alin. 3 din Codul muncii. Serviciile de medicina muncii participa la realizarea si implementarea programelor de informare, educare si formare profesionala cu privire la sanatatea si securitatea in munca pentru lucratorii la care s-a efectuat supravegherea sanatatii prin examene medicale profilactice. Pentru promovarea masurilor privind adaptarea la munca a lucratorilor si pentru imbunatatirea conditiilor de munca si de mediu, medicii de medicina muncii desfasoara activitate de consiliere privind sanatatea si igiena ocupationala a lucratorului si a reprezentantilor acestora din intreprindere si din comitetul de sanatate si securitate in munca, dupa caz, si colaboreaza cu organismele din domeniul securitatii si sanatatii in munca. Este de mentionat, fata de cele aratate mai sus ca: - dosarul medical si fisa de expunere la riscuri profesionale se pastreaza la cabinetul de medicina muncii unde s-au efectuat examenul medical de angajare si controlul medical periodic. Inregistrarile medicale sunt pastrate o perioada de timp cel putin egala cu durata medie de expunere - afectare a starii de sanatate, pentru fiecare categorie de risc profesional, astfel: a) cabinetul de medicina muncii pastreaza dosarele medicale, fisele de expunere la riscuri profesionale si datele de morbiditate profesionala; b) angajatorul pastreaza lista locurilor de munca cu riscuri profesionale si concluzia examinarii medicale (fisa de aptitudine); c) in cazul schimbarii structurii de medicina muncii cu care a fost realizata supravegherea starii de sanatate a lucratorilor, inregistrarile medicale se predau noului cabinet de medicina muncii agreat de angajator. - la transferul in alta unitate (inteles in sens larg, atat de transfer la alta subunitate a angajatorului cat si ca incetare a contractului de munca la un angajator si incheierea unui nou contract de munca, cu un nou angajator), angajatului i se vor inmana copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la cabinetul de medicina muncii al unitatii respective. - dosarul medical este protejat de prevederile legislatiei in vigoare privind secretul medical si este necomunicabil angajatorului. In schimb angajatii au acces la toate informatiile referitoare la starea lor sanatate. - la aplicarea masurilor preventive tehnico-organizatorice la locurile de munca, angajatorii vor tine seama de rezultatele supravegherii sanatatii. - lucratorii trebuie sa fie informati in legatura cu rezultatele proprii ale supravegherii sanatatii lor. - orice lucrator are dreptul sa consulte medicul specialist de medicina muncii, pentru orice simptome pe care le atribuie conditiilor de munca si activitatii desfasurate. - la schimbarea locului de munca in alta unitate, lucratorului i se vor inmana, la solicitare, copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la structura de medicina muncii a unitatii respective. - angajatorii in procedura de faliment vor informa structura de medicina muncii, care va preda la randul ei inregistrarile medicale autoritatii de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti, dupa caz. Conditii de studii Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este uneori necesara indeplinirea unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor). Exemple: - pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie licentiata in drept (art. 8 lit. c) din Legea nr. 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei de consilier juridic); - pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective trebuie sa aiba studii economice superioare (art. 10 alin. (2) din Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata). Conditiile de studii la incheierea contractului individual de munca nu fac obiectul prevederilor Codului muncii. In privinta acestor aspecte sunt aplicabile, in raport cu profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislatiei completatoare si ale contractelor colective de munca. Totusi, in cazul in care legea prevede pentru anumite posturi conditii de studii, neindeplinirea acestora reprezinta un impediment in incheierea contractului de munca, dar si o cauza de nulitate daca acesta a fost, totusi, incheiat. Există situatii in care legea prevede pentru incadrarea in anumite functii un anume nivel al studiilor - obligatoriu si pentru unitatile din sectorul privat: - potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969, poate fi gestionar cel care a absolvit scoala generala sau o scoala echivalenta si are cunostinte necesare pentru a indeplini aceasta functie. - conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care lucreaza in compartimentele financiar-contabile trebuie sa posede studii economice superioare. - agentii de valori mobiliare trebuie sa aiba cel putin studii medii, iar in cazul societatilor de investitii financiare, conditiile de studii superioare in anumite domenii - juridic, financiar sau al afacerilor - sunt obligatorii. - absolvirea invatamantului superior de specialitate constituie o conditie pentru ocuparea functiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, consilier juridic - in cadrul ministerelor: in functiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi incadrati ingineri, economisti, juristi, chimisti, fizicieni si alti specialisti, absolventi ai invatamantului superior de nivel universitar; in functiile de referent vor fi incadrati tehnicieni, contabili, statisticieni, alti specialisti cu studii liceale si postliceale incadrati in compartimentele de baza ale ministerului sau organului central. - Pentru a fi numit magistrat, inclusiv judecator la Curtea Constitutionala sau judecator financiar, cel in cauza trebuie sa fie licentiat in drept sau drept economic-administrativ, respectiv sa aiba pregatire juridica superioara, ori studii superioare juridice Este foarte important sa se retina ca nulitatea este remediabila, principiul fiind consacrat in art. 57 alin. 3 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003). Conditii de vechime Conditiile de vechime, daca nu sunt indeplinite de viitorul salariat, constituie un impediment la incheierea contractului individual de munca; daca, totusi, contractul de munca s-a incheiat, el este lovit de nulitate. Nu mai putin adevarat este ca aceasta nulitate se acopera daca ulterior salariatul indeplineste aceasta conditie. In literatura juridica s-a aratat ca "in mod logic si in sens larg, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui raport de munca tipic si chiar atipic". Regula este ca vechimea in munca este constituita din timpul cat o persoana a fost incadrata in baza unui contract de munca, iar ca exceptie se iau in considerare si alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: - perioada in care s-a desfasurat activitatea de jandarm angajat pe baza de contract (potrivit Legii nr. 116/1998 - actualmente abrogata prin Legea 550/2004); - timpul servit in avocatura etc. Conditiile de vechime la incheierea contractului individual de munca nu fac obiectul prevederilor actualului Cod al muncii. In privinta acestor aspecte sunt aplicabile, in raport cu profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislatiei completatoare si ale contractelor colective de munca. Aceasta regula, consacrata expres in Codul muncii, este impusa de caracterul de ocrotire a salariatilor si a drepturilor izvorate din munca, trasatura dominanta a raporturilor juridice de munca pe care nu o regasim in raporturile de drept civil (caracterizate prin egalitatea partilor). Asa fiind, daca la scurt timp de la incheierea contractului individual de munca salariatul indeplineste conditiile de vechime nulitatea se acopera sub aspectul Dreptului muncii, dar ramane in discutie daca s-a savarsit sau nu infractiunea de exercitare fara drept a unei profesii sau meserii. In fine, vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata; de fapt ea este vechime in meserie (pentru muncitori) sau in functie (pentru celelalte categorii de personal). Vechimea in specialitate constituie o specie a vechimii in munca. Variante ale vechimii in specialitate sunt, de pilda, vechimea in specialitate juridica si vechimea la catedra. Verificarea aptitudinii si a pregatirii profesionale Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea se realizeaza, ca sistem, dupa cum urmeaza: In masura in care legea nu dispune altfel, modalitatile concrete de verificare sunt lasate la latitudinea angajatorului, fiind stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil si, dupa caz, regulamentul intern (art. 29 alin. 1 din Codul muncii); Contractul colectiv sau dupa caz, regulamentul intern, trebuie sa tina seama de modalitatile prin care angajatorul ii poate verifica pe candidati la incadrarea in munca. Spre deosebire de trecut, ele sunt reglementate doar indirect prin art. 72 alin 2 din Cod, care face referire la interdictia de a fi utilizate la reangajarea in munca dupa concedieri examenul, concursul ori perioada de proba. - Angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor salariatului, utilizand exclusiv informatiile de natura profesionala obtinute de la solicitant si de la fostul sau angajator, daca nu se prevede altfel in contractul colectiv de munca ori in regulamentul intern sau daca nu exista o prevedere legala care sa impuna verificarea profesionala intr-o anumita modalitate. - O situatie speciala este prevazuta in art. 6 din legea 22/1969 privind gestionarii. E vorba de o recomandare, dar care trebuie prezentata noului angajator. Din aceasta dovada trebuie sa rezulte modul de comportare al persoanei sub aspectul producerii de pagube, natura acestora si daca ele au fost acoperite sau sunt in curs de acoperire. Desi solicitarea dovezii este obligatorie, incheierea contractului individual de munca fara existenta ei nu este lovita de nulitate, incadrarea facandu-se pe raspunderea celui ce a luat o asemenea masura. Aceasta inseamna atragerea raspunderii subsidiare a celor vinovati, daca se dovedeste ca fara incalcarea acestei indatoriri paguba s-ar fi putut evita. Dovada sau recomandarea poate fi inlocuita cu nota de lichidare, daca aceasta din urma contine elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969. - Pentru salariatii din cadrul autoritatilor sau institutiilor publice, incadrarea in munca se face, la fel ca in reglementarea anterioara, numai prin concurs sau examen. Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului (art. 30). Pana la intrarea in vigoare a acestei hotarari, concursul sau examenul, ca si proba practica in cazul muncitorilor, se organizeaza, potrivit dispozitiilor cuprinse in art. 5 si Anexa nr. 12 la Hotararea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare Mentionam ca in cazul anumitor categorii de salariati se aplica la angajarea in munca reglementarile din legile speciale (pentru personalul didactic, judecatori etc.). De asemenea, in cazul persoanelor cu handicap verificarea aptitudinilor se face exclusiv in timpul perioadei de proba, iar nu prin examen, proba practica etc. (art. 31 alin. 2 din Codul muncii). Informarea angajatorului Potrivit Codului muncii, cu ocazia verificarii aptitudinilor persoanei care solicita angajarea, angajatorul poate cere informatii in legatura cu aceasta persoana de la fostii sai angajatori. Acest drept al angajatorului este limitat sub trei aspecte: - pot fi solicitate informatii numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii; - solicitarea poate fi facuta numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza; - informatiile cerute nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile sale profesionale. Facem precizarea ca art. 40 alin. 2 lit. i) din Codul muncii prevede obligatia angajatorului de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. Datele cu caracter personal ale salariatilor pot avea multe aspecte: sanatate, pregatire profesionala, sanctiuni primite etc. De aceea ne intrebam ce trebuie sa faca fostul angajator atunci cand i se cer date, sub forma de recomandare, cu referire la un fost salariat al sau. Din ce in ce mai multi angajatori solicita referinte pentru completarea dosarului de candidatura - iar aceste date nu pot fi obtinute decat aproape in exclusivitate de la fosti angajatori, care sunt supusi obligatiei de pastrare a secretului asupra datelor salariatului. Codul muncii prevede, la art. 29 alin. 4, ca angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza. Dupa cum s-a remarcat, este vorba de “incunostiintare” si nu despre acordul salariatului, ceea ce nu rezolva problema controlului confidentialitatii datelor. Examenul La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se pastreaza obligativitatea concursului sau examenului la incheierea contractului individual de munca, aceasta fiind unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. 30). Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului sau a examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului. Atunci cand este necesara angajarea de personal, posturile vacante din statul de functii trebuie sa fie scoase la concurs, iar in cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen. Verificarea aptitudinilor absolventilor Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială. Perioada de proba Perioada de proba, reglementata, in prezent, prin dispozitiile art. 31-33 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), sub aspect conceptual (institutional) nu constituie o inovatie a actului normativ mentionat, ea regasindu-se - dar sub denumirea de termen de incercare - atat in legislatia interbelica, cat si in cele doua Coduri ale muncii anterioare (din 1950 si din 1973), desi sporadic, prin alte acte normative, se utiliza si expresia de “perioada de proba”. In cele ce urmeaza vom insista asupra unor aspecte pe care le consideram esentiale ale perioadei de proba, in reglementarea actualului Cod al muncii, care, pe de o parte, este mult mai analitica decat in legislatia anterioara, iar, pe de alta parte, din mai multe puncte de vedere, difera - uneori esential - de aceasta din urma. Deocamdata e bine de retinut ca perioada de proba este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala ale salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita - in ultima zi a perioadei respective - dreptul angajatorului (stabilit de la bun inceput, in temeiul legii) de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz. Utilitatea perioadei de proba In conditiile reglementarile actuale, suntem de parere ca perioada de proba este utila ambelor parti, deoarece: - angajatorul il verifica, de regula, suplimentar pe salariat (in afara de examen/concurs, proba practica, interviu) si, in plus, il poate concedia pentru necorespundere profesionala, fara insa a-i da un preaviz; - salariatul verifica masura in care functia/postul corespunde pregatirii si aptitudinilor sale si, daca este mentinut, dispune de o anumita garantie, cu caracter relativ (ca prezumtie a stabilitatii sale in munca). Perioada de proba nu se constituie totusi intr-o alternativa la concurs (examen), deoarece ca modalitate unica de verificare a cunostintelor profesionale este utilizata numai in cazul persoanelor cu handicap. Cu aceasta exceptie, perioada de proba reprezinta o modalitate subsidiara si ulterioara momentului reusitei la concurs (examen), de verificare a aptitudinilor si cunostintelor profesionale direct si in mod practic). Este important de mentionat ca prin introducerea alineatului 3 in cuprinsul art. 31 s-au operat modificari radicale fata de reglementarea anterioara actualului Cod al muncii: - Perioada de proba a redevenit, in prezent, o clauza de dezicere (de denuntare, de desistare) consacrata legal. - Daca aceasta clauza a fost inserata in contract - avand una dintre duratele stabilite, pentru perioada de proba, de art. 31 alin. 1 - ea foloseste ambelor parti. Simetria juridica a impus solutia ca nu numai angajatorul, ci si salariatul sa se poata prevala de existenta clauzei de dezicere. Angajatorul verifica pregatirea si aptitudinile salariatului si acesta din urma constata daca angajatorul in cauza ii este convenabil. - Oricand, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba - dar nu mai tarziu - contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti (notificarea scrisa nu are semnificatia celei prevazute de art. 92 din Codul de procedura civila, ci pe aceea de instiintare scrisa adusa insa, cu certitudine, la cunostinta celeilalte parti). - Atat angajatorul cat si salariatul - atunci cand fiecare intelege sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba - nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz, altminteri stabilit in favoarea salariatului de art. 75 ori in favoarea angajatorului in conditiile art. 81 alin. 4. Prin urmare, prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere si iesind unilateral din contract, angajatorul il concediaza pe salariat fara preaviz, iar salariatul, la fel, iese unilateral din contract, fara preaviz. - De retinut ca notificarea comunicata celeilalte parti trebuie sa fie in scris ad validitatem (ca si in cazul concedierii salariatului sau, respectiv, al demisiei sale). - Intentia legiuitorului si a partenerilor sociali a fost ca in aceasta perioada, oricare dintre partile contractante sa poata denunta unilateral contractul individual de munca fara ca aceasta manifestare de vointa sa fie conditionata ad validitatem de invocarea anumitor motive prevazute de lege sau de respectarea unor reguli procedurale imperative. - Cu exceptia dispozitiilor speciale referitoare la posibilitatea fiecareia dintre parti de a denunta unilateral contractul (conform art. 31 alin. 3), in rest, potrivit art. 31 alin. 4 salariatului ii este aplicabil regimul juridic normal; pe durata perioadei de proba se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de normele legale, de clauzele contractuale (cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil sau/si in contractul individual de munca) ori de regulamentul intern. - Data fiind noua reglementare a perioadei de proba - ca o clauza legala de dezicere . Cu toate acestea, suntem de parere ca sesizarea instantei de judecata ramane posibila daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii (spre exemplu, nu s-a respectat conditia notificarii scrise sau notificarea scrisa a fost comunicata dupa terminarea perioadei de proba) ori prin savarsirea unui abuz de drept (spre exemplu, pe durata perioadei de proba angajatorul ii da salariatului sa execute sarcini de serviciu care nu revin, in realitate, in mod obisnuit, functiei/postului ocupat de salariatul respectiv). Este o solutie care tine seama si de faptul ca legislatia muncii consacra, in mod expres, in art 8 din Codul muncii, principiul bunei-credinte in desfasurarea relatiilor de munca, dupa cum drepturile civile pot fi exercitate numai potrivit scopului lor economic si social (art. 3 alin. 2 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice coroborat cu art. 295 din Codul muncii). - pentru a evita posibile neclaritati, subliniem ca art. 31 alin. 3 constituie un caz prevazut de lege de incetare unilaterala a contractului individual de munca, in sensul la care face referire art. 55 lit. c din Cod. Este un caz, de sine statator care nu se poate confunda cu incetarea aceluiasi contract potrivit art. 61 lit. d sau art. 81 (demisie) ori cu art. 55 lit. b din Codul muncii. Totusi, in ceea ce priveste motivul incetarii contractului de munca in perioada de proba, daca legea nu prevede expres dreptul de a nu motiva intentia/decizia de incetare a contractului - ca in cazul demisiei, art. 81 alin. (3) C. muncii -, este discutabil daca incetarea contractului poate avea loc intempestiv, in lipsa oricarui motiv obiectiv, cel putin pentru urmatoarele motive: - daca oricare dintre parti ar putea pune capat contractului oricand, fara a fi necesara existenta unui motiv obiectiv, contractul ar fi afectat de o conditie potestativa pura. Intr-o astfel de situatie cocontractantul nu ar beneficia nici macar de protectia minima pe care ar asigura-o preavizul; - perioada de proba este reglementata in cuprinsul art. 31 C. muncii, ca o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale salariatului, iar considerarea ca posibila a incetarii contractului individual de munca pe durata sau la sfarsitul acestei perioade indiferent de motiv, ar contraveni scopului pentru care a fost reglementata perioada de proba si rolului acesteia; - posibilitatea incetarii intempestive si fara motiv a contractului individual de munca ar lasa loc arbitrarului, putand determina producerea unor prejudicii cocontractantului, prejudicii pentru care acesta nu s-ar putea intoarce impotriva celeilalte parti, care a avut initiativa incetarii contractului; - lipsa oricarei constrangeri legate de motivarea incetarii contractului duce la imposibilitatea cocontractantului de a contesta in fata instantei judecatoresti temeinicia deciziei de incetare a contractului. Durata perioadei de proba. Situatii In principiu, pentru verificarea aptitudinilor profesionale, la incheierea contractului individual de munca (pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp de lucru integral, cu timp de lucru partial) se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Precizarile care se impun, in opinia noastra, sunt urmatoarele: a) functiile de conducere sunt cele stabilite de art. 277 din Cod; b) perioada de proba pentru incheierea contractului de munca se poate asocia - fara a fi obligatoriu - cu o alta forma prealabila de verificare a capacitatii profesionale (concurs, examen, proba practica, interviu). Exceptii a) Verificarea aptitudinilor profesionale la angajarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul muncii). Rezulta ca, in acest caz perioadei de proba nu i se poate asocia nicio alta modalitate de verificare profesionala. b) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, conform art. 31 alin. 5 din Cod, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de stagiu de 6 luni. Evident ca, angajatorul poate proceda la concedieri, in cazurile si in conditiile prevazute de lege, fie ca este vorba de salariati supusi perioadei de proba sau nu. Interdictii referitoare la perioada de proba Perioada de proba nu se constituie intr-o alternativa la concurs (examen), deoarece ca modalitate unica de verificare a cunostintelor profesionale este utilizata numai in cazul persoanelor cu handicap. Cu aceasta exceptie, perioada de proba reprezinta o modalitate subsidiara si ulterioara momentului reusitei la concurs (examen), de verificare a aptitudinilor si cunostintelor profesionale direct si in mod practic. Dincolo de necesitatea de a nu se face confuzii si a nu se inlocui o modalitate de verificare cu alta, Codul muncii stabileste anumite interdictii de a utiliza perioada de proba: Potrivit art. 74 alin. 2, in cazul in care, intr-un interval de 45 de zile de la data unei concedieri colective, angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la respectiva concediere colectiva, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs, ori perioada de proba; Conform art. 64 alin. 1, in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c (medicale) si d (necorespundere profesionala), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare profesionala in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic), angajatorul are obligatia de diligenta de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. In acest caz, in care salariatul este concediat fara culpa lui sau ii inceteaza contractul de drept, la fel, fara culpa lui i se ofera un loc de munca vacant, credem ca nu este exclusa utilizarea perioadei de proba, prin aplicarea art. 28 lit. b) din Codul muncii (desi in doctrina s-a argumentat si opinia contrara). Consideram insa ca analogia cu cazul concedierilor colective nu are suport in practica. Codul muncii stabileste ca pe durata executarii unui contract individual de munca, potrivit art. 32 alin. 1, nu se poate stabili decat o singura perioada de proba (respectiv la angajarea in munca). Se da astfel expresie preocuparii legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Prin exceptie, conform art. 32 alin. 2, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba numai in situatia in care “debuteaza” la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori in situatia in care urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase; evidentiem ca si in ipotezele la care se refera art. 32 alin. 2 (noua functie sau profesie, ori conditii deosebite de munca) se poate stabili o noua perioada de proba tot numai prin acordul partilor, angajatorul neaflandu-se in una dintre situatiile reglementate de art. 48 din Cod (cand poate modifica unilateral, temporar, locul si felul muncii). Intr-o astfel de ipoteza, cand salariatul este supus unei noi perioade de proba, ar fi fost normal si echitabil ca noul Cod al muncii sa fi stabilit ca i se rezerva, pentru intervalul de timp respectiv, postul detinut anterior, spre a nu se ajunge la concedierea celui in cauza pentru necorespundere profesionala. Problema concedierii pe acest temei se pune, in mod concret, la sfarsitul perioadei de proba respective, in situatia in care salariatul nu corespunde profesional in noua functie (meserie, post, loc de munca), iar angajatorul nu este in masura sa ii propuna trecerea in alt post ori cel in cauza nu accepta aceasta trecere (art. 61 lit. d, coroborat cu art. 64 din Cod). Concretizarea perioadei de proba Cu privire la felul in care se poate utiliza in mod concret perioada de proba, subliniem urmatoarele: - Perioada de proba trebuie sa se concretizeze prin prestarea muncii in conditii normale pentru postul respectiv; asadar, salariatul nu poate fi supus, in acest interval, altor conditii de munca, diferite (sau suplimentare) ce revin postului respectiv. - Momentul inceperii perioadei de proba este momentul inceperii activitatii salariatului angajat in baza contractului individual de munca (tinand seama ca el concorda, de regula, cu inceperea executarii contractului respectiv); prin exceptie, momentul de la care incepe sa curga perioada de proba poate fi si ulterior incheierii contractului, respectiv atunci cand partile au convenit ca executarea acestuia sa inceapa dupa un anumit termen. Salariatul aflat in perioada de proba are toate drepturile si obligatiile salariatilor, derivand din lege, contractul colectiv de munca, regulamentul intern etc. Daca rezultatele obtinute de salariat in perioada de proba sunt negative, angajatorul isi poate exercita dreptul de decizie, denuntand unilateral contractul. Consideram ca impotriva acestei masuri salariatul poate solicita instantei judecatoresti numai acordarea unor despagubiri, daca se constata existenta unui prejudiciu adus persoanei, prin exercitarea abuziva a dreptului de dezicere, dar in niciun caz nu poate solicita reintegrarea. Practica judiciara s-a pronuntat in sensul ca aprecierea de catre angajator a aptitudinilor si pregatirii profesionale a contestatorului angajat nu cade sub cenzura instantei, angajatorul fiind cel mai in masura sa aprecieze necesitatile in raport cu specificul postului, cu exigentele si eficienta impusa de acesta. Avizul prealabil Incheierea contractului individual de munca este conditionata, in anumite cazuri, de obtinerea prealabila a unui aviz. Astfel, cu titlu de exemplu, potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor, angajarea personalului cu atributii de paza sau garda de corp se face pe baza atestatului eliberat de politie si, dupa caz, a avizului politiei pentru portarma. Reglementarile care conditioneaza angajarea in munca de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la incheierea contractelor individuale de munca ale salariatilor in cauza pentru toti angajatorii, indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau privat. Avizul prealabil al organelor in masura sa il acorde, constituie un impediment la incheierea contractului individual de munca, daca nu este obtinut de viitorul salariat (speta) (Anexa nr. 4); daca, totusi, contractul de munca s-a incheiat, el este lovit de nulitate. Nu mai putin adevarat este ca aceasta nulitate se acopera daca ulterior salariatul obtine avizul cerut de lege. O situatie speciala este prevazuta in art. 6 din legea 22/1969 privind gestionarii. E vorba de o recomandare, dar care trebuie prezentata noului angajator. Din aceasta dovada trebuie sa rezulte modul de comportare al persoanei sub aspectul producerii de pagube, natura acestora si daca ele au fost acoperite sau sunt in curs de acoperire. Desi solicitarea dovezii este obligatorie, incheierea contractului individual de munca fara existenta ei nu este lovita de nulitate, incadrarea facandu-se pe raspunderea celui ce a luat o asemenea masura. Aceasta inseamna atragerea raspunderii subsidiare a celor vinovati, daca se dovedeste ca fara incalcarea acestei indatoriri paguba s-ar fi putut evita. Dovada sau recomandarea poate fi inlocuita cu nota de lichidare, daca aceasta din urma contine elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969. Retragerea avizului are drept efect desfacerea contractului de munca (pentru necorespundere profesionala). De exemplu, se prevede ca in cazul retragerii avizului - dat de organul de politie pentru personalul din paza proprie a unitatilor - cel in cauza nu mai poate fi mentinut in serviciul de paza (art. 3 din Legea 333/2003). In principiu, avizul conform poate fi revocat numai pana in momentul incheierii contractului individual de munca. Totusi revocarea sa este posibila si ulterior, deci dupa incheierea contractului de munca, daca o dispozitie legala o prevede in mod expres (interesul ocrotit fiind, in acest caz, de ordin public). Consecinta va fi intr-un astfel de caz tot desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala. Refuzul eliberarii avizului sau revocarea lui de catre organul emitent inaintea incheierii contractului de munca poate fi atacat potrivit Legii contenciosului administrativ. Autorizarea prealabila In ceea ce priveste autorizarea, reglementarile legale instituie, in anumite situatii, conditia autorizarii la incheierea contractului de munca, cum ar fi, spre exemplu, autorizarea calitatii de artificier, potrivit Legii nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive Autorizarea se analizeaza, ca si avizul prealabil, prin prisma consecintelor sale. Altfel spus, lipsa ei conduce la nulitatea contractului individual de munca. Spre deosebire de actul de repartizare in munca, autorizarea este obligatorie pentru toate categoriile de angajatori. Deci normele juridice in cauza au caracter general si imperativ, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat. Obligatia de informare prealabila din partea angajatorului si a salariatului Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. CONTINUTUL INFORMARII Codul muncii impune ca informarea prevazuta sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă. Conform art. 105 din Codul muncii, in cazul contractului individual de munca cu timp partial, se mai adauga urmatoarele elemente: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. Contractul de munca la domiciliu contine in afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligatiei de informare ce incumba angajatorului) si urmatoarele elemente (care de asemenea trebuie sa faca obiectul informarii salariatului inainte de incheierea sau modificarea contractului de munca): - precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; - programul in cadrul caruia angajatorul are dreptul sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului; - obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materiilor prime si a produselor finite. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea principiului confidentialitatii. In astfel de conditii, un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat in vederea incadrarii in munca, pe un alt salariat, ca si pe angajator. Totusi, ni se pare ca din intreaga economie a reglementarii raporturilor de munca (prin Codul muncii), rezulta ca persoana selectata/salariatul nu ar putea fi asistata/asistat de persoanele cu functii de conducere din unitate si nici de consilierul juridic. Sindicatul din unitate si organizatiile sindicale superioare ar putea asista persoana selectata sau pe salariat. La randul sau, angajatorul ar putea fi asistat de federatia sau confederatia patronala din care face parte. Nimic nu se opune ca cel selectat/salariatul, ca si angajatorul care nu are incadrat consilier juridic sa fie asistati de un avocat ori de un alt expert. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, Codul muncii prevede ca intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Rezulta limpede ca acest contract nu are caracter obligatoriu, insa deopotriva este util in situatiile in care ofera informatiile cerute de lege, dar doreste protejarea acestora in cazul in care un candidat nu este preferat pentru un anumit post - cum este cazul posturilor pentru care candideaza mai multe persoane. Daca orice contract individual de munca, potrivit art. 17 alin. 3, trebuie sa cuprinda elementele (de informare) stabilite de art. 17 alin. 2 lit. a- n, in cazul in care salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate acelasi contract va include si elementele specifice reglementate de art. 18 alin. 1 lit. a (durata perioadei de munca in strainatate), lit. b (moneda in care se vor plati drepturile salariale si modalitatile de plata), lit. c (prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, altele decat cele salariale). Nu este insa obligatoriu ca un astfel de contract sa cuprinda si referiri la conditiile de clima (lit. d), la reglementarile legale principale din tara in care se va lucra (lit. e), obiceiurile locului a caror nerespectare ar pune in pericol viata, la libertatea sau siguranta personala a salariatului (lit. f). Ele raman elemente obligatorii de informare a salariatului, conform art. 18 alin. 1, dar nu trebuie sa fie si incluse in continutul contractului individual de munca. Durata contractului individual de munca Legislatia noastra in vigoare prevede doua categorii de contracte individuale de munca: pe durata nedeterminata si pe durata determinata. Le vom dezvolta in subcapitolele urmatoare. Contractul individual de munca pe durata nedeterminata In dreptul roman al muncii regula o constituie, potrivit art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractele pe o durata nedeterminata, ceea ce reprezinta o garantie a stabilitatii in munca. Asa fiind, o clauza prin care un contract individual de munca se incheie pe durata determinata - fara a fi incidenta vreo situatie de exceptie din cele prevazute la art. 81 din Codul muncii - este nula in mod absolut. In practica au aparut dubii cu privire la modul in care se interpreteaza problema duratei contractului individual de munca. Sub acest aspect, daca nu se poate proba ca incheierea contractului s-a efectuat ori era posibila, potrivit exceptiilor legale, pe o durata determinata, in interesul ocrotirii salariatului, se considera ca raportul juridic de munca a fost stabilit pe durata nedeterminata. Durata nedeterminata a contractului nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului. Privind contractul individual de munca pe durata determinata (cap. VI), Codul muncii aduce o serie de noutati si anume: - se incheie numai in forma scrisa (art. 82 alin. 2); - nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 luni, cu anumite exceptii (art. 84); - printre cazurile in care se poate utiliza se numara si cresterea temporara a activitatii angajatorului, precum si favorizarea temporara a anumitor categorii de persoane fara loc de munca (art. 83) de a se angaja. Contractul individual de munca este incheiat de regula, pe durata nedeterminata şi este susceptibil periodic anual sau chiar semestrial, sa se modifice sau sa se completeze, in functie de stipulatiile inscrise in contractul colectiv de munca, incheiat la nivelul unitatii si de dispozitiile Hotararii Guvernului de fixare a salariului minim brut pe tara. Contractul individual de munca pe o durata determinata Cadru general Acest contract, fiind o exceptie, poate interveni doar in cazurile limitativ prevazute de lege, respectiv in art. 12 alin. 2 din Codul muncii si art. 83 din Codul muncii. Cazurile in care se poate incheia contract de munca pe perioada determinata Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; Exemplu1: Salariata S.L. se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. Potrivit art. 60 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, contractul sau de munca nu va putea fi desfacut in aceasta perioada. Dar angajatorul are nevoie de o continuare, fara intrerupere, a activitatii, ceea ce face necesara incadrarea unei alte persoane pe postul respectiv. El incheie, pe acelasi post, un contract de munca cu I.L., care ar urma sa o inlocuiasca pe salariata aflata in concediu. Acest contract de munca nu se poate incheia pe durata nedeterminata, deoarece contractul cu S.L. nu a incetat, ci este doar suspendat. Mai mult decat atat, potrivit legii, S.L. are dreptul de a reveni oricand la serviciu, deci chiar inainte de a fi expirat perioada de concediu. Daca in contractul de munca incheiat cu inlocuitorul acesteia, I.L., s-a prevazut o data calendaristica a expirarii contractului, angajatorul se poate gasi in situatia de a inceta contractul de munca incheiat pe durata determinata mai inainte de aceasta data, cu consecinta platii de despagubiri. Ca urmare, in contractul de munca incheiat cu I.L. nu se va preciza data calendaristica a incetarii, ci doar ca respectivul contract se incheie „pe durata determinata, anume pe durata suspendarii contractului individual de munca al titularului de post". Prin aceasta exprimare, angajatorul preintampina efectele intoarcerii salariatei S.L. inainte de implinirea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca cu inlocuitorul ei. b) cresterea temporara a activitatii angajatorului Aceasta dispozitie este foarte generala. Se admite ca nu este vorba numai de o crestere exceptionala de activitate, ci si de una normala, obisnuita si ocazionala. In caz de neintelegere angajatorul trebuie sa dovedeasca cresterea temporara de activitate. Exemplu - noi comenzi primite de intreprindere, suplimentar fata de cele existente pana la momentul respectiv. Momentul incheierii contractelor de munca pe durata determinata va coincide cu momentul inceperii executarii comenzilor; - cresterea volumului de activitate in raport cu aceeasi luna (acelasi trimestru sau semestru) a anului precedent. Se va lua drept referinta volumul de activitate al aceleiasi unitati, intr-un anumit interval de timp anterior; - caracterul temporar al activitatilor suplimentare desfasurate de unitate; - o situatie obiectiva, interna sau internationala, de natura sa duca la cresterea temporara a volumului activitatii unor firme; - aprobarea unor proiecte de catre organisme internationale de profil. Dimpotriva, nu se justifica incheierea de contracte de munca pe durata determinata daca: - cresterea volumului de activitate nu are caracter temporar; - au fost realizate disponibilizari de personal in aceeasi perioada; - nu se poate proba o crestere a volumului de activitate. c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; In cazul in care se invoca acest motiv pentru incheierea de contracte pe durata determinata, nu se are in vedere cresterea volumului de activitate al unitatii in ansamblu, ci numai particularitatea activitatii desfasurate de catre salariatul respectiv. Trebuie sa fie vorba despre un gen de munca ce nu se poate presta indiferent de sezon, de perioada. Intalnim asemenea activitati in agricultura (in ceea ce priveste personalul salariat), in constructii, dar si in domenii de activitate specifice ca: instructor de schi, salvamar, ghid turistic etc. d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; Asemenea dispozitii au ca obiectiv reducerea somajului intr-o anumita zona sau domeniu de activitate, prin masuri cu caracter temporar, menite sa impulsioneze activitatea, spre exemplu prin subventionarea angajatorilor. Astfel, prin art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca se prevede subventionarea angajatorilor care incheie contracte individuale de munca cu persoane din randul somerilor, pentru o perioada ce nu va depasi 12 luni. Spre exemplu, o unitate care are ca obiect de activitate constructiile civile contracteaza cu primaria locala o lucrare care consta in construirea unui pasaj subteran. Pentru realizarea lucrarii, societatea de constructii angajeaza persoane care se afla in cautarea unui loc de munca, beneficiind de facilitatile acordate potrivit Legii 76/2002. e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Pensionarii pot fi angajati in anumite conditii: - Pensionarii de invaliditate de gradul III pot fi angajati cu jumatate de norma (maxim 4 ore pe zi), conform prevederilor din Legea pensiilor care descrie persoana invalida de gradul III ca fiind “caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca invalidul putand sa presteze o activitate profesionala”; art. 94 alin. 1 lit. d) din Legea pensiilor permite angajarea). Nu este admis ca aceste persoane, angajate cu cel mult jumatate de norma, sa depaseasca durata zilnica a timpului de lucru de 4 ore (art. 105 alin. 1 lit. c) din Codul muncii), pensionarul putand pierde drepturile de pensie Pensionarii de invaliditate de gradul I si II nu pot fi angajati (art. 54 lit. a), b) din Legea pensiilor) - Persoanele care primesc pensie anticipata sau pensie anticipata partiala se pot angaja, dar pe perioada angajarii li se suspenda pensia, indiferent de numarul de ore lucrate zilnic; vor primi din nou drepturile de pensie, la cerere, dupa ce le inceteaza contractul individual de munca. - Pensionarii pentru limita de varsta pot cumula pensia cu salariul, deci pot fi angajati cu contract de munca pe perioada determinata. h) in alte cazuri prevazute expres de legi special ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. In prezent, sunt mai multe acte normative care prevad situatiile in care incheierea contractelor de munca este posibila pe perioada determinata, de exemplu: - potrivit unor dispozitii legale speciale, in cazul anumitor categorii profesionale se prevede incheierea contractului individual de munca pe durata stagiului. Este vorba de: notarii stagiari, executorii judecatoresti, medici generalisti si dentisti, farmacisti; - in conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale, angajatorul de insertie va incheia cu tanarul aflat in dificultate si confruntat cu riscul excluderii profesionale contract individual de munca pe durata determinata, egala cu cea a contractului de solidaritate, "de pana la doi ani dar nu mai putin de un an" (art. 6 alin. 3 si 7); - in temeiul Ordonantei Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval, personalul navigant incheie contracte de imbarcare pe durata determinata, deoarece imbarcarea nu poate fi decat pe o durata determinata; - conform Hotararii Guvernului nr. 679/2003, contractul individual de munca al asistentului maternal profesionist se incheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2); Codul muncii a prevazut in mod expres situatiile in care poate fi incheiat un contract individual de munca pe durata determinata, situatii pe care le-am amintit mai sus. De aceea, se pune problema daca solutia aleasa este cea mai adecvata sub aspectul asigurarii mobilitatii fortei de munca. Pe de alta parte, a lasa o libertate absoluta intreprinderilor in alegerea duratei contractelor individuale de munca poate conduce la tendinta de a face din contractul cu durata determinata un instrument de gestiune permanenta a personalului. Tendinta va fi, in aceasta situatie, de a constitui un nucleu restrans de personal stabil cu contracte de munca pe durata nedeterminata, in pozitiile esentiale, in jurul caruia sa graviteze o forta de munca angajata pe perioada determinata si al carei volum sa varieze in functie de fluctuatii conjuncturale. Durata maxima a incheierii contractului de munca pe perioada determinata Potrivit art. 84 din Codul muncii, contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. Pe de alta parte, la alineatul urmator, Codul muncii prevede ca in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Asadar, legal, este posibila si o durata care sa depaseasca 36 luni. De asemenea, este posibila o durata mai mare in temeiul unor dispozitii legale speciale. Interpretarea rationala a dispozitiei finale a textului art. 82 alin. 2 din Codul muncii, corelata cu normele si principiile dreptului comun, duce la urmatoarele concluzii: - De regula, durata respectiva se stabileste (se precizeaza) prin indicarea unei date exacte a incetarii contractului, ori prin incheierea acestuia pentru executarea unei lucrari determinate (de pilda, edificarea unei constructii sau prin indicarea faptului ca contractul inceteaza la revenirea pe post a titularului), indiferent daca durata contractului astfel incheiat depaseste sau nu 36 de luni. Este evident ca in aceasta situatie contractul nu poate fi reinnoit, deoarece expira in momentul in care inceteaza suspendarea si titularul isi reia activitatea; - Exceptional, prin fixarea unui termen incert (ca moment al producerii unui eveniment viitor, care va avea loc cu siguranta, fara insa a se putea cunoaste data exacta; dies certus an et incertus quando). Atare situatii survin, de exemplu, in ipotezele inlocuirii unui salariat aflat in concediu medical sau a inlocuirii celor al caror contract individual de munca este suspendat din alte motive, tot pentru un timp nedeterminat. Potrivit art. 84 alin. (1) C. muncii, contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni, iar daca a fost incheiat pe o perioada mai scurta, conform art. 82 alin. (3) C. muncii, el poate fi inauntrul termenului de 36 de luni si de cel mult trei ori consecutiv. In acest context introducerea alineatelor 4 si 5 prin OUG 65/2005 are urmatoarea semnificatie: - limitarea la cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata se aplica daca incheierea lor are loc intre aceleasi parti, numai cu titlu de contracte succesive si doar pe o perioada maxima de 36 de luni, stabilita de art. 84. Per a contrario, intre parti diferite se pot incheia mai mult de 3 contracte pe durata determinata si, in plus, este posibila si depasirea termenului maxim prevazut de art. 84. - in cazul in care intre doua contracte individuale de munca perioada dintre incetarea primului si incheierea celui de-al doilea contract este mai mare de 3 luni, respectivele contracte, legal, nu sunt considerate succesive. Forma contractului individual de munca pe durata determinata Cu privire la forma contractului, remarcam ca, potrivit art. 82 alin. 2, contractul individual de munca incheiat pe durata determinata "se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie". Deducem din text ca forma scrisa a acestui contract este o conditie de validitate a lui (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem). Intr-adevar, putandu-se incheia numai in forma scrisa cu precizarea expresa a duratei sale, inseamna ca, in lipsa acestei forme nu este posibila cunoasterea duratei pentru care a fost incheiat si, prin urmare, nu se poate vorbi de existenta unui contract pe durata determinata (atipic). Continutul contractului individual de munca Privire generala Orice contract are doua categorii de clauze: generale care se regasesc in orice contract si clauze speciale care sunt caracteristice numai contractului individual de munca. In contract se inscriu clauze prevazute in art. 17 alin. 3 coroborat cu art. 17 alin. 2 din Codul muncii, precum si in art. 20 din Codul muncii. Asa fiind, in continutul contractului individual de munca se disting doua parti: partea legala si partea conventionala. Partea legala Partea legala se refera la drepturi si obligatii cuprinse in acte normative. Ea continua sa prezinte importanta nu numai in cazul salariatilor incadrati in unitatile de stat, dar si in unitatile din sectorul privat, deoarece chiar daca unele drepturi si obligatii nu sunt stipulate expres in contract, ele decurg din lege. Tot astfel, daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi indeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare. Prin incheierea contractului individual de munca, persoana incadrata dobandeste statutul de salariat asa cum este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia muncii. In acest context, prin partea legala a contractului individual de munca se asigura un regim nediscriminatoriu pentru salariatii care detin functii identice sau similare. Potrivit prevederilor coroborate ale art. 17 alin. 3 si ale art. 17 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munca trebuie sa contina, pentru toti salariatii, cel putin urmatoarele clauze: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă. Partea conventionala.Principii Partea conventionala este partea lasata la liberul acord de vointa al partilor cu respectarea prevederilor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile care au caracter de ordine publica nu pot fi incalcate spre a crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal. Partile se pot intelege cu privire la o serie de conditii superioare pentru salariati in raport cu prevederile actelor normative si cu cele ale contractului colectiv de munca. Dupa cum prevede art. 20 alin. 2 din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta (art. 21-24 din Codul muncii); c) clauza de mobilitate (art. 25 din Codul muncii); d) clauza de confidentialitate (art. 26 din Codul muncii). Deoarece, dupa cum chiar Codul muncii specifica, enumerarea este exemplificativa, rezulta ca partile pot cuprinde in contractul de munca si alte clauze, cu singura conditie sa nu fie contrare prevederilor legale. Astfel, o clauza speciala in contractul individual de munca este cea asiguratorie. Dispozitiile care reglementeaza drepturile si obligatiile prevazute in legi sau alte acte normative reprezinta un minim de garantie, incat orice clauza conventionala contrara este nula de drept. In schimb, partile pot contracta in conditii mai favorabile pentru salariati decat acelea prescrise de lege. Ca o observatie generala, aratam ca este caracteristic perioadei de dupa 1989 faptul ca, in mod firesc, partea legala s-a diminuat treptat in favoarea celei conventionale. Dar, in cazul functionarilor publici, nu poate exista o parte conventionala, decat in limitele stricte ale contractului colectiv de munca (daca s-a incheiat un astfel de contract). Daca o clauza este contrara legii, iar celelalte conditii de valabilitate ar fi indeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare. Clauza de formare profesionala Printre drepturile salariatului, la art. 39 alin. 1 lit.g) din Codul muncii, se specifica si dreptul la acces la formarea profesionala. Intr-un prim inteles, care este cel curent, formarea profesionala este activitatea desfasurata de o persoana inainte de incadrarea sa in munca, in scopul de a dobandi cunostintele de cultura generala si de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Intr-o asemenea acceptiune formarea profesionala este echivalenta calificarii profesionale. Intr-un alt inteles, mai larg, in formarea profesionala se cuprinde si perfectionarea acestei pregatiri, adica dobandirea de cunostinte noi. Avand in vedere importanta sa, formarea profesionala este privita ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societatii, de dezvoltarea neintrerupta a stiintei si tehnicii moderne. Consideram ca aceasta clauza de formare profesionala se refera la modul in care angajatorul sprijina formarea profesionala a salariatului, precum si obligatiile corelative ale salariatului. Conform O.G.nr.129/2000, care reglementeaza formarea profesionala a adultilor, prin "adulti" se intelege persoanele care au varsta de cel putin 15 ani impliniti. Angajatorii sunt obligati sa asigure conditii salariatilor pentru a avea acces periodic la formarea profesionala care este structurata conceptual pe: - formarea profesionala initiala (realizata in principal prin formele specifice sistemului national de invatamant); - formarea profesionala continua, avand ca obiective initierea, calificarea, perfectionarea, specializarea, recalificarea. In acest sens, o problema de actualitate este aceea a completarii contractului de munca printr-un act aditional in cazurile in care salariatul este trimis sa urmeze o scoala sau un curs cu scoatere din productie. Actul aditional trebuie sa cuprinda: a) obligatia unitatii de a suporta - direct sau prin alt organ - partial sau integral, cheltuielile pentru instruirea persoanei respective b) obligatia salariatului de a lucra in unitatea respectiva o anumita perioada de la terminarea formei de instruire, in raport cu necesitatile productiei, cheltuielile suportate de unitate, durata si importanta formei de instruire c) obligatia salariatului ca, in cazul nerespectarii angajamentului de a lucra in unitate in perioada stabilita prin actul aditional, precum si in cazul eliminarii sale din scoala (curs) pentru abateri sau al parasirii acestuia din motive ca ii sunt imputabile, sa plateasca o despagubire egala cu cheltuielile suportate de unitate pentru pregatirea sa in cadrul formei de instruire respective. Persoanele trimise de unitati la scoli sau la cursuri de calificare ori perfectionare, cu scoatere din productie, care nu-si respecta angajamentul luat de a lucra intr-o unitate dupa absolvirea scolii sau cursului, o anumita perioada stabilita de lege, sau, prezentandu-se, o parasesc mai inainte de implinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de munca din motive ce le sunt imputabile, sunt obligate sa restituie cheltuielile facute, dupa caz, integral sau proportional cu timpul pentru care s-au obligat sa presteze munca dar nu au lucrat. In aceleasi conditii se va angaja raspunderea si pentru cheltuielile facute cu persoanele care, fiind trimise pentru specializare la firmele furnizoare de utilaje si instalatii sau alte asemenea, din tara sau din strainatate, nu se prezinta la unitati sau le parasesc pentru a se incadra in alte locuri de munca. Potrivit art. 193 din Codul muncii, formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme: - participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; - stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca ; - stagii de practica si specializare in tara si instrainatate; - ucenicie organizata la locul de munca ; - formare individualizata ; - alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. Asadar la angajarea in societate sau ulterior, in cazul salariatilor deja existenti, se poate insera in contractul de munca o clauza privind formarea profesionala, astfel: - prin insusi contractul de munca, in cazul noilor salariati - prin act aditional la contractul individua de munca in cazul salariatilor deja existenti. Inainte de formarea profesionala a salariatilor se poate insera in contract clauza de despagubire in urma estimarii eventualului prejudiciu adus prin pierderea salariatului. Art. 197 contine prevederea potrivit cu care in cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Asadar, pentru a nu se interpreta o clauza de formare profesionala in sensul ca salariatul a fost obligat de patron sa semneze, pentru o formare profesionala initiata de patron, este bine ca la angajare sau inainte de inceperea pregatirii salariatul sa depuna la societate si o cerere . Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. Nerespectarea de catre salariat a clauzelor actului aditional incheiat la contractul individual de munca determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. Aceste obligatii revin si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Clauza de neconcurenta Necesitatea crearii in Romania a cadrului legislativ pentru cuprinderea in contractele colective sau individuale de munca a clauzei de neconcurenta a fost subliniata in literatura juridica. Astfel, a fost remarcata importanta prevederii clauzei de neconcurenta in contractele individuale de munca in conditiile economiei bazata pe lupta concurentiala, garantie a pastrarii de catre salariati a secretului de fabrica sau de comert. Datorita conditiilor actuale ale economiei de piata angajatorul trebuie sa aiba o incredere speciala in salariatul sau. Acestei increderi trebuie sa-i corespunda o obligatie corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator. Obligatia de fidelitate - componenta a disciplinei muncii - consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa le manifeste, sub toate aspectele, in prestarea muncii sale. In realizarea obligatiilor de serviciu, salariatul indeplineste si atributii (sarcini) de incredere, chiar confidentiale, din partea angajatorului. In acest fel, pe de o parte, salariatul ia cunostinta de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate acestea, rezulta pentru salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la orice act care ar dauna intereselor angajatorului sau. In acest context, clauza de neconcurenta a primit prin art. 21-24 din Codul muncii consacrare legala, ea neexistand in vechiul Cod al muncii. Dupa modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr.65/2005 clauza de neconcurenta a primit o reglementare diferita. In timp ce, in trecut, clauza de neconcurenta nu isi producea efectele, de regula, decat pe parcursul existentei contractului individual de munca si numai prin exceptie si dupa incetarea sa, in prezent clauza de neconcurenta isi produce efectele exclusiv dupa incetarea contractului individual de munca (pe o perioada de maxim 2 ani). Clauza de neconcurenta se infatiseaza sub urmatoarele doua aspecte: - ca o obligatie de fidelitate pe parcursul executarii contractului de munca. Aceasta obligatie este accesorie celei principale pe care o are salariatul, anume de a presta o anumita munca in folosul patronului sau. Ea presupune, pe de o parte, interdictia de a desfasura o activitate in concurenta cu cea a unitatii in care este incadrat salariatul, iar pe de alta parte consta in interdictia de a divulga sau a utiliza in interes propriu sau al altuia informatii referitoare la organizarea si metodele de productie ale unitatii intr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului. In acest sens Codul muncii, la art.39 alin.2 lit.d), prevede obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea angajatorului o incredere speciala in salariatul sau. Acestei increderi trebuie sa ii corespunda o obligatie corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator. Obligatia de fidelitate, componenta a disciplinei muncii, consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa le manifeste in prestarea muncii sale. Pe de o parte, in realizarea obligatiilor de serviciu, salariatul indeplineste si atributii (sarcini) de incredere, chiar confidentiale, din partea angajatorului. In acest fel, de regula, salariatul ia cunostinta de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate acestea, rezulta pentru salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la orice act care ar dauna intereselor angajatorului sau. Potrivit art.21 alin.1-4 si art.22 alin.1 si 2 - modificate - clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca - la incheierea lui sau, ulterior, prin act aditional integrat juridic aceluiasi contract - sunt prevazute in mod concret: - Activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului care pot fi aceleasi sau si in plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, in timpul executarii aceluiasi contract. - Tertii, fireste, in principal comercianti, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. - Aria geografica unde salariatul - de fapt, in timpul producerii efectelor clauzei, fostul salariat - poate fi in competitie reala cu angajatorul - cerinta legala utila, inexistenta in reglementarea initiala. - Indemnizatia de neconcurenta lunara. Clauza de neconcurenta este necesara deoarece, asa cum arata practica in nenumarate exemple, comportamentul licit al unui comerciant poate fi afectat de incalcarea de catre anumite persoane a obligatiilor lor de fidelitate, ca urmare a legaturilor realizate de salariati, fara stirea si acordul comerciantului, cu concurentii acestuia, sub forma operatiilor comerciale sau a asocierii. In categoria acestor persoane intra: salariatii si auxiliarii comertului, asociatii, administratorii si alte categorii de personal care au calitatea de organ al societatii comerciale. Desi este reglementata exclusiv dupa incetarea contractului individual de munca, obligatia de fidelitate exista, evident, pe toata durata executarii contractului individual de munca, fiind reglementata in Codul muncii, in art. 39 alin. 2 lit. d) si oricum subinteleasa. Spre exemplu, in practica judiciara s-a considerat ca reprezinta o abatere opusa de la disciplina muncii, si, pe cale de consecinta, atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, desfasurarea de catre un salariat a unei activitati identice cu cea a unitatii (societatii comerciale) in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloiala. Obligatia de fidelitate pe parcursul executarii contractului de munca presupune atat discretie, cat si neconcurenta patronului. Se intelege ca o asemenea clauza, chiar intitulata „de fidelitate" nu poate fi stabilita unilateral de catre angajator. Ar fi vorba de fapt de clauza de exclusivitate. Or, in conditiile legislatiei actuale, o clauza de exclusivitate (prin care salariatul s-ar obliga sa lucreze - in schimbul unor avantaje - numai la angajatorul parte in contractul sau de munca) este ilegala. Si aceasta deoarece, inserarea ei in contractul de munca ar incalca dispozitiile imperative (si exprese) privind cumulul de functii; concomitent, reglementarea clauzei de exclusivitate incalca flagrant art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei (neingradirea dreptului la munca; libertatea muncii). Clauza de exclusivitate nu este admisibila deoarece ar produce efecte cu caracter general, cu privire la salariul caruia i s-ar impune, privandu-l pe acesta de dreptul de a alege in mod liber activitatile pe care urmeaza sa le desfasoare. Art. 53 din Constitutie precizeaza ca exercitiul unor drepturi sau libertati poate fi restrans numai prin lege si numai daca se impune in unele situatii expres stabilite (apararea sigurantei nationale, a ordinii, sanatatii ori a moralei publice, a drepturilor si libertatilor cetatenilor, desfasurarea instructiei penale, prevenirea consecintelor unei calamitati naturale ori ale unui sinistru deosebit de grav). Asadar, clauza de neconcurenta este specifica angajatorilor comercianti. In cazul acestora, periculozitatea actelor de infidelitate rezulta din imprejurarea ca aceste persoane au acces la datele privind situatia gestiunii, la secretele tehnice sau comerciale, cunosc reteaua de furnizori si clienti si strategia de dezvoltare a afacerilor, iar unii dintre ei chiar incheie si executa afaceri curente in numele si pe seama comerciantului. Este evident ca o asemenea activitate trebuie indeplinita cu buna credinta si conform uzantelor cinstite. De aceea a profita de situatia in care se afla o astfel de persoana este considerat un act de natura delictuala cauzator de prejudicii. Cum aratam, potrivit art.21 alin.2 din Codul muncii, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica - raportat la calificarea si ocupatia/functia/postul salariatului - fara a se preciza concret activitatile interzise, operand o interdictie profesionala de plano, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, in ambele ipoteze, s-ar afecta insusi principiul libertatii muncii (art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei, republicata). Altfel spus, nu ar fi intrunita conditia expresa stabilita de art. 21 alin. 1 din Codul muncii modificat, de a fi vorba, intotdeauna, pentru fostul salariat, numai de "o activitate ce se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau". Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta reprezinta, potrivit art. 21 alin. 4, o cheltuiala efectuata de catre angajator, care deci nu are natura salariata - precizare normala tinand seama ca se plateste fostului salariat dupa incetarea contractului individual de munca, respectiv cand nu se presteaza nicio munca la fostul angajator. Indemnizatia este o contraprestatie, o plata pentru acceptarea de catre salariat/fostul salariat a unei restrangeri a libertatii de a munci - posibila datorita consacrarii sale legale (exprese). Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Determinarea locului de munca constituie o componenta esentiala a contractului individual de munca, asa cum prevede art. 17 alin. 4 coroborat cu art. 17 alin. 3 lit. b) din Codul muncii, neputand fi schimbat decat pe baza consimtamantului partilor si in cauzele prevazute de lege Avand in vedere acest lucru in contactul de munca este necesar sa se precizeze daca salariatul isi va desfasura activitatea intr-un singur loc, intr-o anumita raza determinata, ori in alte localitati decat in cele in care se afla angajatorul la care s-a incadrat in munca, asa cum cere Codul muncii la art. 17 alin. 4 coroborat cu art. 17 alin. 3 lit. b). Clauza de mobilitate se prezinta in practica sub forma precizarii inclusa in contractul individual de munca daca in mod obisnuit salariatul isi va exercita obligatiile sale de serviciu intr-un singur loc (spre exemplu, la sediul unitatii), intr-o anumita raza determinata (la sucursale, santiere, puncte de lucru) ori in alte localitati decat cea in care se afla angajatorul la care s-a incadrat in munca. Se poate asadar constata ca locul de munca nu este intotdeauna fix, existand posibilitatea normala ca munca sa se desfasoare in “diverse locuri” (art. 17 alin. 3, lit. b), daca s-a prevazut in contractul individual de munca acest lucru. Un inteles asemanator il are insa si art. 25 din Codul muncii, in care se prevede ca, in virtutea clauzei de mobilitate din contractul individual de munca, obligatiile de serviciu nu se realizeaza “intr-un loc stabil de munca”. Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix, stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei intreprinderi cu numeroase filiale etc.). Asadar, intr-o asemenea situatie, locul de munca normal al salariatului, acceptat prin contractul individual de munca, are un anumit specific. Locul de munca ramane, in continuare, un element esential al contractului individual de munca, doar ca el nu este fix, dar este circumscris sarcinilor de serviciu. Prestarea muncii in diferite locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. In consecinta - se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 3 lit. b din Codul muncii, “posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri”, clauza de mobilitate, in virtutea careia “executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai prezinta interes. Rezulta ca redactarea art. 25 din Codul muncii este deficitara deoarece reia, in esenta, prevederea din art. 17 alin. 3 lit. b, care intra in sfera clauzelor generale obligatorii din contractul individual de munca. Codul muncii include insa, in art. 20, clauza de mobilitate in categoria clauzelor specifice, care pot fi negociate si incluse de parti in contractul individual de munca. Locul muncii poate fi determinat in amanunt (intr-o sectie, atelier, directie, serviciu etc. ), indeosebi in cazul unor specialisti la care o astfel de precizare apare, logic, ca obligatorie. Este de retinut ca, in cazul in care este inserata in contractul de munca o clauza de mobilitate, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura (art. 25 partea finala din Codul muncii). Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica. Asa fiind, ea prezinta interes pentru contractul individual de munca. Locul muncii, insa, poate avea si o acceptiune economica, care priveste organizarea activitatii in cadrul angajatorilor. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca astfel: "cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II). Stabilirea locului muncii o data cu incheierea contractului de munca prezinta importanta in derularea ulterioara a relatiei angajator-angajat. Daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza teritoriala in care urmeaza sa se desfasoare activitatea, orice insarcinare primita de persoana incadrata pentru a indeplini anumite lucrari, in afara acelei raze, constituie o delegare. Dimpotriva, daca in contractul de munca a fost prevazuta o raza teritoriala sau anumite localitati pentru prestarea muncii, iar persoana respectiva isi desfasoara activitatea in cadrul acelei raze sau localitati, ea nu executa o delegare, ci isi indeplineste sarcinile in cadrul functiei pe care a incheiat contractul de munca. Asa sta bunaoara situatia in cazul locurilor din cadrul altor unitati, unde unii angajati presteaza vremelnic anumite munci (mecanici, fochisti etc.); punctelor de lucru dispersate in aceeasi localitate sau in localitati diferite, cum sunt: tarlalele agricole, sondele, locurile de prospectiuni (geologice, geofizice, seismice etc. ), traseele de cale ferata si telefonice, soselele, sectoarele unde isi exercita activitatea picherii, factorii postali, controlorii de conducte etc. Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Clauza de mobilitate nu presupune totusi dreptul angajatorului de a schimba oricand, in mod unilateral, locul muncii salariatului sau alt element esential al contractului de munca. Salariatul poate fi obligat de angajator sa-si desfasoare activitatea numai in locurile la care face referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezinta locul muncii prevazut in contract in urma realizarii acordului dintre angajator si salariat. Determinarea exacta locului de munca prezinta interes in urmatoarele cazuri: - daca munca urmeaza sa se desfasoare in mai multe locatii, conform celor aratate mai sus - daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu; Potrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. - daca locul de munca face parte dintre locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase. Acestea sunt, de cele mai multe ori, locuri de munca cu conditii speciale, dar terminologia difera dupa cum este vorba despre acte normative de drept al muncii sau de acte normative de drept al securitatii sociale. Este esential daca locul de munca pe care urmeaza sa fie incadrat salariatul face sau nu parte din categoria locurilor de munca grele, vatamatoare sau periculoase, deoarece legea impune numeroase restrictii si obligatii, cu privire la ocuparea acestor locuri de munca. Iata cele mai importante dintre acestea: - incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Potrivit art. 265, alin. 1 din Codul muncii incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 an la 3 ani. Diferenta dintre prestarea muncii in mai multe locuri si clauza de mobilitate Prestarea muncii de catre salariat in diverse locuri, daca specificul activitatii reclama acest lucru, nu inseamna ca in contractul individual de munca a fost inclusa o clauza de mobilitate, ci doar ca angajatul in cauza nu are un loc de munca fix, stabil. In schimb, clauza de mobilitate din contractul individual de munca are drept consecinta faptul ca salariatul care are un loc de munca stabil, mentionat in contract conform art. 17 alin. 3 lit. b din Codul muncii, poate fi trimis de angajator sa-si desfasoare activitatea la un alt loc de munca. Clauza de mobilitate se poate manifesta in doua modalitati: fie impune salariatului deplasari intr-un sector determinat in vederea realizarii unor sarcini de serviciu, fie autorizeaza angajatorul sa schimbe locul muncii, adica sa-l mute pe salariat pe un alt santier sau intr-o alta sucursala (subunitate) a unitatii. Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Asa cum am aratat, salariatul primeste tichete de masa (daca e cazul) deoarece numai in delegare acestea nu se acorda, potrivit Legii tichetelor de masa, or deplasarea salariatului in cauza nu etse delegare. In schimb, evident, nu primeste indemnizatie de delegare. Clauza de confidentialitate Dupa cum arata Codul muncii in art.26, prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Clauza de confidentialitate este, evident, facultativa, ea nefacand parte din randul clauzelor obligatorii ale contractului prevazute de art. 17 din Codul muncii. Prin urmare, ea trebuie inscrisa in contract numai dupa ce partile au cazut de acord asupra continutului sau (datele sau informatiile care nu pot fi transmise). Cu tot caracterul sau facultativ, clauza este extrem de utila, in conditiile in care divulgarea unor informatii care nu au necesitat numai un efort intelectual, ci a presupus investitii si cheltuieli de cercetare in vederea punerii la punct a unor produse performante prezinta pericol datorita denaturarii jocului concurentei prin oferirea fara drept a unor solutii tehnice de care competitorii pot beneficia fara sa fi efectuat nicio cheltuiala. De aceea este de inteles grija pe care o arata legiuitorul relativ la clauza de confidentialitate. Cu privire la faptele confidentiale, comunicarea unor astfel de fapte de catre salariat se socoteste ilicita daca se cere expres destinatarului sa o trateze astfel sau daca o asemenea obligatie rezulta din imprejurari. Se considera necunoscut de public un fapt care este nu numai ignorat de public, ci si sustras divulgarii prin dispozitii legale sau prin norme interne ale intreprinderii in cauza. In general, tot ceea ce se petrece in interiorul unei intreprinderi se considera secret, dar informatia este cu adevarat secreta numai atunci cand proprietarul a luat masuri adecvate pentru a evita ca aceasta sa devina proprietate publica. Spre exemplu, reproducerea intr-o revista, chiar de specialitate, este suficienta pentru a nu mai putea fi invocat secretul. Cu totul altfel se prezinta insa situatia unei societati comerciale care da informatii secrete unui numar mic de angajati, cu instructiuni clare de a nu le divulga altora. Pe de alta parte, in masura in care proprietarul informatiei obtine un brevet asupra ei, aceasta nu mai este un secret de fabrica, ci este protejata prin legea aplicabila brevetelor. Pentru a aprecia care dintre informatiile primite de un salariat au caracter secret se pot lua in considerare urmatoarele criterii: a) natura serviciului: in acest sens se pune problema daca informatia a fost manevrata in mod obisnuit, normal sau numai ocazional b) natura informatiei insesi: numai secretele de comert sau informatiile cu inalt caracter de confidentialitate sunt protejate c) daca patronul a lasat salariatului impresia asupra naturii confidentiale a informatiilor d) daca informatia relevanta ar putea fi usor izolata de alta informatie pe care salariatul este liber sa o foloseasca sau sa o dezvaluie. In ceea ce priveste vointa de a pastra secretul, nu este neaparat necesar sa existe o declaratie expresa in acest sens, fiind suficient ca aceasta vointa sa rezulte din fapte. Cu alte cuvinte, nu este necesar ca obligatia de confidentialitate sa fie consemnata in scris, dar, pentru ratiuni evidente, inscrisul este adesea preferabil; de asemenea, o declaratie scrisa poate servi ca avertisment puternic asupra seriozitatii intentiei de protejare a secretelor de catre cel care le incredinteaza. Dincolo de orice inscrisuri insa, interesul in pastrarea secretului este de natura evidentei pentru orice agent intreprinzator - el obtine conditii favorizante pe piata in raport cu concurenta, datorita si secretelor sale. Clauza de confidentialitate trebuie respectata atat de salariat cu privire la informatiile referitoare la angajatorul sau, cat si de catre angajator cu privire la anumite detalii ale activitatii salariatului. Ratiunea se intemeiaza pe faptul ca atrage plata de daune-interese nerespectarea acestei clauze de catre “oricare dintre parti” (art.26 alin.2 din Codul muncii). De altfel, in art.17 alin.7 din acelasi cod, se prevede ca, referitor la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract - s-a opinat in doctrina - se "prelungeste" dupa nasterea raportului juridic de munca prin clauza de confidentialitate. Sanctiunea care se aplica in caz de nerespectare a obligatiei asumate de oricare dintre parti consta, asadar, in plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vatamat (angajatorul sau salariatul) sa sesizeze instanta competenta, sa probeze existenta clauzei, lezarea dreptului sau si producerea pagubei. Spre deosebire de clauza de neconcurenta, de care pot uza doar comerciantii, deoarece acestia sunt supusi relatiilor de neconcurenta - clauza de confidentialitate poate fi inserata in contractele de munca incheiate cu toti angajatorii - inclusiv fundatii si asociatii. Clauza de stabilitate Doctrina a prezentat, pornind de la libertatea partilor de a insera in contractul de munca clauzele asupra carora convin - cu conditia de a nu fi prohibite de lege ori imorale - posibilitatea ca in contractul de munca sa poata fi inserata, cu acordul angajatorului si al salariatului, o perioada minima sau o perioada maxima in care angajatorului ii este limitat dreptul de a dispune concedierea angajatului, iar in cazul in care angajatorul dispune totusi concedierea, el este tinut la plata unei indemnizatii. Clauza de stabilitate sau de garantare a locului de munca poate fi utilizata intr-un contract incheiat pe o perioada nedeterminata, daca nu prevede renuntarea completa a angajatorului la dreptul sau de concediere, care se bazeaza pe o dispozitie de ordine publica. In schimb, este valida o clauza de stabilitate care doar limiteaza o perioada de timp acest drept al angajatorului, sau ii stabileste conditii mai oneroase decat cele normale de exercitare. Clauza de stabilitate poate fi favorabila nu numai salariatului, dar si angajatorului, atunci cand acesta este interesat sa beneficieze de prestatia unui anumit salariat. Desigur, salariatul poate sa-si dea demisia in perioada in care isi produce efectul clauza de stabilitate. Pentru a produce efecte, clauza de stabilitate din contractul individual de munca trebuie sa indeplineasca doua conditii: a) sa fie clara, adica sa rezulte acordul partilor de a insera in contract o asemenea clauza b) sa aiba o cauza legitima, atat pentru salariat, cat si pentru intreprindere. Desigur, o astfel de clauza de stabilitate nu trebuie sa fie o clauza de exclusivitate camuflata. In conditiile legislatiei actuale, o clauza de exclusivitate (prin care salariatul s-ar obliga sa lucreze - in schimbul unor avantaje - numai la angajatorul parte in contractul sau de munca) este ilegala. Si aceasta deoarece, inserarea ei in contractul de munca ar incalca dispozitiile imperative (si exprese) privind cumulul de functii; concomitent, reglementarea clauzei de exclusivitate incalca flagrant art.41 alin.1 din Constitutia Romaniei (neingradirea dreptului la munca; libertatea muncii ). In schimb, asa cum am mai aratat, deoarece legea nu interzice, rezulta ca sunt permise tranzactiile referitoare la drepturile angajatorului si la exercitarea acestor drepturi. Clauza de constiinta Clauza de constiinta nu este prevazuta in mod expres de Codul muncii ca facand parte din clauzele conventionale intre partile contractului individual de munca. Clauza de constiinta inseamna ca prin liberul acord de vointa al partilor salariatul este in drept sa nu execute un ordin legal de serviciu in masura in care, daca l-ar pune in aplicare, ar contraveni constiintei sale. Cauza clauzei constiinta poate fi bazata pe ratiuni religioase cum ar fi refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul, morale cum ar fi refuzul de a scrie in favoarea prostitutiei, politice, spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma program a unei anumite formatiuni politice, de politete cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative jignitoare la adresa unei persoane. Clauza de constiinta poate fi asimilata cu o clauza contractuala de neraspundere disciplinara. Totusi, pana unde se poate intinde dreptul la refuz al salariatului, in contextul disciplinei muncii? Pentru a raspunde reamintim ca disciplina muncii, conditie necesara oricarei activitati prestata in colectiv, presupune o stare de ordine existenta in desfasurarea ei. In consecinta, disciplina muncii impune, din partea persoanei incadrate in munca, respectarea tuturor obligatiilor ce-i revin in temeiul raportului de munca, adica a tuturor normelor care reglementeaza activitatea si comportarea acesteia in procesul muncii colective (actele normative, regulamentul intern, regulamentul de organizare si functionare, contractul colectiv si cel individual de munca, dispozitiile conducerii unitatii si ale sefilor ierarhici etc.). De aceea orice clauza de constiinta - care impune o derogare de la regulile comune - se impune sa fie extrem de atent negociata. Ea trebuie sa aiba claritate deplina, caracter analitic si concret, sa nu permita interpretari subiective si, in ultima analiza, abuzul de drept (al oricareia dintre partile contractului individual de munca). Existenta in contract a clauzei de constiinta il apara pe salariat de raspundere disciplinara intr-o situatie data. Salariatul trebuie sa probeze pertinent ca nu poate executa ordinul legal datorita obiectiei sale de constiinta. Se poate spune asadar ca litigiile legate de clauza de constiinta se pun numai pe taramul disciplinar al executarii contractului individual de munca. Salariatul nu poate invoca insa clauza de constiinta pentru a se sustrage obligatiei legale impusa printr-o norma imperativa. Clauza de obiectiv Clauza de obiectiv este acea prevedere contractuala cuprinsa in contractul individual de munca prin care salariatului i se cere si el se obliga sa realizeze, de regula intr-un interval de timp, o anumita lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumita si clauza de succes sau de performanta. Conform Codului muncii, partile pot negocia in cuprinsul contractului individual de munca clauze specifice, in afara celor obligatorii, daca nu incalca normele legale, ordinea publica si bunele moravuri. Astfel, in afara clauzelor prezentate enuntiativ de art.20 alin.2 din Codul muncii, in contractul de munca poate fi inserata clauza de rezultat (sau clauza de obiectiv), conform careia salariatul se obliga sa obtina prin prestarea muncii un rezultat cuantificabil.Obiectivul poate consta intr-o cantitate de produse ce trebuie realizate, in incasarea unei anumite sume din vanzarile efectuate sau in obtinerea unui alt rezultat concret stabilit la incheierea contractului. Deci clauza de rezultat obliga salariatul sa realizeze intr-un timp determinat de munca o anumita lucrare sau un anumit produs. Clauza de obiectiv este specifica managementului prin obiective, in care conducerea intreprinderii trebuie sa-si propuna scopuri care sunt in concordanta cu posibilitatile specifice ale intreprinderii si cu importanta lor pentru succesul general al acesteia. Conducerea intreprinderii trebuie sa manifeste suplete, adaptand scopurile stabilite initial la conditiile noi care apar in timp. In procesul de formulare a obiectivelor este foarte important sa se stabileasca un "standard de performanta", in urma unui proces de negociere intre manager si subordonat, asupra caruia trebuie sa fie ambii de acord ca reprezentand nivelul de realizare a obiectivului. Prin acest standard trebuie sa se precizeze performantele cantitative si calitative ale scopului urmarit. In unele cazuri standardul poate prezenta mai multe niveluri, care sa fie corelate cu nivelurile din bugetele de cheltuieli si cu o scara a recompenselor aferente. Apreciem de exemplu ca o astfel de clauza o pot avea si peroanele angajate prin contract de munca in vederea crearii unei opere intelectuale. Dar contractele de munca trebuie sa contina prevederi exprese dupa cum urmeaza: - Potrivit dispozitiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe, pentru operele create in indeplinirea atributiilor de serviciu precizate in contractul individual de munca, drepturile patrimoniale de autor apartin autorului. Legea prevede posibilitatea stabilirii in contractul individual de munca a unei clauze contrare, potrivit careia drepturile patrimoniale sunt cesionate de catre autor angajatorului sau, pentru o anumita perioada. - Drepturile patrimoniale asupra programelor de calculator create de unul sau mai multi angajati in exercitarea atributiilor de serviciu sau dupa instructiunile angajatorului, apartin acestuia din urma. Legea reglementeaza posibilitatea prevederii unei clauze contrare - Drepturile patrimoniale asupra operei fotografice, care a fost creata in executarea unui contract individual de munca, se prezuma ca apartin, pentru o perioada de 3 ani, angajatorului, daca prin contract nu s-a prevazut altfel. - in cadrul unei interpretari sau al unei executii efectuate de un artist in cadrul unui contract individual de munca, drepturile patrimoniale care sunt transmise angajatorului trebuie sa fie expres prevazute in contractul individual de munca Incheind un astfel de contract de munca cu o unitate, autorul se obliga, nu numai sa presteze o munca in vederea elaborarii unor opere, ci el consimte ca operele create sa fie aduse la cunostinta publicului si sa cedeze organizatiei, pe timp limitat, exercitiul unor drepturi patrimoniale care ii apartin in calitate de autor. In legatura cu obligatia autorului de a elabora opera, in contract trebuie sa fie prevazut termenul de predare a operei. In lipsa termenului contractul nu este nul deoarece el se poate stabili, in caz de litigiu, in functie de timpul obiectiv necesar pentru elaborarea operei. Aceasta este si solutia la care s-a oprit practica arbitrala. Dupa ce a fost elaborata in forma pe care autorul considera ca o poate aduce la cunostinta publicului, opera este predata cocontractantului. Acesta va trebui sa se pronunte in legatura cu opera, urmand sa o accepte, sa ceara modificarea operei sau sa o respinga. Problema care se pune in legatura cu luarea unei decizii este de a sti dupa ce criterii urmeaza sa fie apreciata aceasta opera. Cu alte cuvinte: cand se considera ca autorul si-a indeplinit clauza de obiectiv? Un criteriu il constituie, desigur, prevederile contractului: opera realizata va trebui comparata cu opera pe care interpretarea contractului o arata ca fiind cea pe care partile au avut-o in vedere la incheierea acelui contract. In acest sens, o decizie a Tribunalului Capitalei (nr. 1106 din 28 mai 1955) cuprinde considerente interesante cu privire la criteriile de apreciere pe care se poate intemeia acceptarea unei opere. Intrucat opera de creatie intelectuala este indisolubil legata de personalitatea autorului ei, tribunalul constata ca in interpretarea contractului trebuie sa se tina seama de faptul ca el a fost incheiat tocmai in considerarea personalitatii creatoare a autorului. Drept urmare, conceptiile si ideile autorului nu pot fi invocate pentru a declara opera neconforma conditiilor contractuale, intrucat toate aceste elemente au fost avute in vedere in contract, astfel cum se regasesc in opera realizata, prin chiar alegerea pe care cel ce valorifica opera a facut-o, incheind contractul de comanda cu un anumit autor. S-a evidentiat faptul ca prin introducerea clauzei de rezultat in contractul individual de munca, obligandu-se sa atinga un obiectiv al unitatii, salariatul ia asupra sa o parte a riscului intreprinderii, care de regula apartine angajatorului. Asadar, clauza de rezultat se refera la performanta salariatului in prestarea muncii si de aceea, in doctrina si jurisprudenta franceza, s-a pus problema daca salariatul este tinut de o obligatie de rezultat sau de o obligatie de diligenta. Initial s-a sustinut teza obligatiei de rezultat, astfel incat nerealizarea obiectivului fixat a constituit o cauza reala si serioasa pentru a proceda la concedierea salariatului. Ulterior, Curtea de Casatie din Franta a stabilit ca insuficienta rezultatelor in raport cu obiectivul fixat nu poate constitui o cauza reala si serioasa pentru concediere, deoarece nicio clauza din contract nu poate stabili ca o anumita circumstanta va constitui un motiv de concediere. Partile nu pot stabili prin contract motivele de concediere, acestea fiind limitativ prevazute de lege. In consecinta, pentru concedierea salariatului in cazul neindeplinirii obiectivului fixat prin clauza de rezultat este necesara culpa acestuia. Clauza de rezultat implica o obligatie de diligenta din partea salariatului, astfel ca in cazul neatingerii obiectivului fixat, fara ca angajatul sa fie in culpa, angajatorul poate sa reduca partea variabila a salariului proportional cu rezultatul obtinut, dar nu-l poate priva pe salariat de salariul cuvenit. Clauza penala In contractele individuale de munca pot fi stipulate si clauze penale referitoare la raspunderea patrimoniala reglementata de art. 253 din Codul muncii. Clauza penala este conventia prin care partile determina anticipat despagubirile pe care debitorul le va plati creditorului, in cazul intarzierii, neexecutarii sau executarii necorespunzatoare a obligatiilor sale contractuale. Debitorul se obliga, prin urmare, printr-o conventie accesorie, ca, in cazul in care nu-si va achita obligatiile contractuale, sa plateasca creditorului o suma de bani sau o alta valoare patrimoniala. Ea consta intr-o suma de bani fixa, stabilita intr-o suma forfetara, un procent fix sau variabil, progresiv, dintr-o anumita valoare. Contractantii au fixat in mod definitiv suma despagubirilor, in caz de neexecutare, executare necorespunzatoare sau cu intarziere. Ca urmare, in principiu, instanta de judecata nu are dreptul sa-i reduca sau sa-i mareasca cuantumul. Penalitatea va putea fi redusa de judecator cand obligatia principala a fost executata in parte. Dar, asa cum s-a statuat judicios in jurisprudenta, art. 1087 C. civ. are in vedere clauza penala legal asumata, cu respectarea si a art. 5 C. civ. (prin conventii nu se poate deroga de la ordinea publica si bunele moravuri). Asadar, pe cale judecatoreasca se pot reduce clauzele penale - inserate in contracte - prin care se incalca exigentele echitatii si ale bunei-credinte, deoarece nu se poate accepta dezechilibrarea vadita a raporturilor dintre parti, transformarea contractului respectiv intr-un instrument de specula. Stipularea clauzei penale prezinta o mare utilitate practica deoarece se evita dificultatile de evaluare judiciara a daunelor-interese, creditorul nefiind obligat sa dovedeasca existenta si intinderea prejudiciului. Pentru a obtine plata sumei stabilita in clauza penala este suficient ca creditorul sa dovedeasca faptul neexecutarii, executarea necorespunzatoare sau cu intarziere a obligatiei. Numai ca si in acest caz, al clauzei penale, situatia partilor contractului individual de munca este diferita. Intr-adevar, inserarea ei in contractul individual de munca in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, conform art. 254 alin. 1 din Codul muncii nu este posibila. Opereaza in mod prohibitiv art. 38 din Cod. O clauza penala poate fi inclusa in contractul individual de munca numai in sarcina angajatorului, deoarece art. 38 din Codul muncii interzice tranzactiile care urmaresc renuntarea sau limitarea drepturilor salariatilor. Restrictia este usor de inteles, deoarece clauza penala prezinta si inconveniente: debitorul (salariatul) poate fi constrans din motive economice sa accepte stabilirea unei sume foarte ridicate in clauza penala, ceea ce duce uneori la situatii inechitabile cu efecte lezionare pentru el. Tot astfel, in cazul in care suma stabilita prin clauza penala este prea mica, se ofera debitorului un mijloc sau un motiv de a se sustrage deliberat de la executarea obligatiilor - mai ales cand clauza penala este inferioara beneficiului pe care debitorul il obtine din neexecutarea contractului. Sugestii privind negocierea clauzelor esentiale intr-un contract de munca Clauzele unui contract de munca sunt multiple. Dintre ele, clauzele esentiale vizeaza: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru (inclusiv daca se va lucra o norma intreaga sau o fractiune de norma), concediul de odihna, protectia muncii, disciplina muncii, pregatirea profesionala etc.. Dupa alti autori, dintre clauzele contractului individual de munca cele esentiale sunt durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihna. De retinut ca problemele privind ora inceperii si terminarii programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care, de obicei, se stabilesc prin regulamentul intern, nu este necesar sa fie cuprinse in contractul individual de munca. Angajatorul are dreptul sa schimbe ora inceperii si terminarii programului de munca, cat si modul de organizare a lucrului, in functie de necesitati, aceasta depinzand de regulamentul intern, fara a se putea sustine ca prin acesta s-ar fi modificat unilateral si nelegal clauzele contractului individual de munca. Forma contractului individual de munca Forma scrisa a contractului individual de munca este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului (art.16 alin.1 din Codul muncii). Desi legea prevede ca obligatia de incheiere in forma scrisa a contractului individual de munca revine angajatorului (art.16 alin.1 din Codul muncii), sanctiunea in caz de prestare a activitatii de catre salariat in beneficiul angajatorului fara aceasta incheiere in forma scrisa se aplica si angajatorului (art.260 alin.1 lit.e din Codul muncii – primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art.16 alin.1, cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata) si salariatului (art.260 alin.1 lit.f din Codul muncii – prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei). Mai mult, legea prevede in art.16 alin.3 obligatia pentru angajator de a inmana salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii de catre acesta, in caz contrar sanctiunea fiind contraventionala si constand in amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei (art.260 alin.1 lit.p din Codul muncii). Cumulul de functii Functia reprezinta expresia sintetica si generalizata a ansamblului de atributii si sarcini de serviciu, corespunzatoare unei anumite specialitati, profesii sau activitati de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical s.a.); in situatiile muncitorilor, echivalentul functiei il constituie meseria. Prin cumul de functii se intelege acea situatie in care, una si aceeasi persoana fizica este concomitent incadrata in munca pe baza a doua sau mai multe contracte individuale de munca sau/si conventii civile de prestari servicii. Insa, Codul muncii, referindu-se la cumul, are in vedere numai activitatea desfasurata pe baza contractelor individuale de munca (art. 35 alin. 1). Codul muncii permite cumulul de functii, in art. 35 alin. 1. Legea nu face nicio precizare cu privire la angajatori, astfel incat salariatul are dreptul de a cumula mai multe functii prin incheierea unor contracte de munca cu acelasi angajator sau cu angajatori diferiti. Cumulul nu este permis in cazul unor incompatibilitati expres prevazute de lege. Desi Codul muncii se refera la cumulul "de functii" in realitate, ea reglementeaza cu titlu de regula generala, cumulul "de posturi" cu alte cuvinte, legea permite nu numai cumulul de functii tehnice, economice, de alta specialitate si administrative, ci si al oricaror altor posturi (de muncitor, personal operativ de toate categoriile). Cumulul este admis ca regula, atat pentru personalul organelor administratiei publice, pentru personalul organelor puterii legislative, al oricaror institutii de stat, regii autonome, societati comerciale cu capital integral sau partial de stat, fara astfel de capital, cat si pentru salariatii oricaror altor persoane juridice ori fizice. Cumulul este posibil prin incadrarea la doi sau mai multi patroni, (regii autonome, societati comerciale etc. ) sau, mai rar, la unul singur, unde salariatul va exercita doua sau mai multe functii. Regula - admisibilitatea cumulului de functii Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede ca " Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea” Cumulul este asadar admis ca regula, atat pentru personalul organelor administratiei publice, pentru personalul organelor puterii legislative, al oricaror institutii de stat, regii autonome, societati comerciale cu capital integral sau partial de stat, fara astfel de capital, cat si pentru salariatii oricaror altor persoane juridice ori fizice. Cumulul este posibil prin incadrarea la doi sau mai multi patroni, (regii autonome, societati comerciale etc.) sau, mai rar, la unul singur, unde salariatul va exercita doua sau mai multe functii. Desi, in mod concret, unele functii pot fi indeplinite si in temeiul unor contracte civile sau comerciale, altele in baza unor raporturi de serviciu, etc., Codul muncii are in vedere, asa cum am aratat, numai cumulul de functii in baza mai multor contracte individuale de munca. Este evident ca un cumul de functii poate avea loc nu numai la angajatori diferiti, ci chiar la acelasi angajator (prin incheierea cu acesta a inca unui alt contract de munca indiferent de natura activitatii). Exceptia - inadmisibilitatea cumulului de functii Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula admisibilitatii cumulului de functii, fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumul. Cumulul nu este permis in cazul unor incompatibilitati expres prevazute de lege. In realitate, se prevad exceptii de la regula, nu incompatibilitati. "Cumulul" pensiei cu salariul Cumulul pensiei cu salariul nu este, propriu-zis, un cumul de functii, ci un cumul de venituri, dintre care unul de natura salariala. Avand in vedere aspecte practice de interes, vom face o scurta analiza a situatiei. Codul muncii nu prevede expres posibilitatea ca pensionarii sa fie angajati in baza unui contract de munca, cumuland, pe perioada angajarii, pensia cu salariul. Mai mult, potrivit art. 56 alin. 1 lit. c, contractual individual de munca inceteaza de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Totusi, Codul muncii consacra principiul libertatii muncii si nu interzice angajarea pensionarilor in baza unui contract individual de munca. La randul sau, legea privind sistemul pubiic de pensii si alte drepturi de asigurari sociale prevede ca pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective: a) copiii urmasi orfani de ambii parinti, pe perioada scolarizarii; b) nevazatorii; c) pensionarii pentru limita de varsta. d) pensionarii de invaliditate de gradul III. Este de specificat ca beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, daca veniturile brute lunare realizate nu depasesc o patrime din salariul mediu brut lunar pe economie, stabilit conform art. 5 alin. (3) din Legea pensiilor. Pensionarii pentru limita de varsta si pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala prestata in temeiul unui contract individual de munca, iar salariatului ii sunt aplicabile toate prevederile legislatiei muncii si ale legislatiei securitatii sociale. Nu pot fi cumulate cu salariul, pensia pentru invaliditate de gradul I sau II, precum si pensia de urmas. Legea pensiilor instituie doua categorii de pensii si anume: pensia anticipata si pensia anticipata partial. Deoarece ele nu sunt nominalizate ca se pot cumula, inseamna, prin rationamentul per a contrario, ca in cazul lor se interzice cumulul. Evident ca beneficiarii acestor doua categorii de pensii se pot reincadra in munca, dar, intr-o atare ipoteza pensia lor se suspenda pana la implinirea varstei standard de pensionare, cand pensia anticipata si cea anticipata partial se transforma in pensie pentru limita de varsta. "Cumulul" salariului cu o parte din indemnizatia de somaj Cumulul salariului cu indemnizatia de somaj nu reprezinta un cumul de functii, ci un cumul de venituri, acordat in vederea stimularii ocuparii fortei de munca, dar vom analiza succint situatia pentru interesul practic pe care il prezinta acest cumul de situatii mai ales pentru salariat. In acest sens Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca prevede: - art. 72: Persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) si alin. (2) lit. c) din Legea 76/2002 carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit legii si care se angajeaza pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale in vigoare, si, ca urmare a angajarii, le inceteaza plata indemnizatiei de somaj beneficiaza, din momentul angajarii pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite sa primeasca indemnizatia de somaj, de o suma lunara, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, reprezentand 30% din cuantumul indemnizatiei de somaj, stabilita si, dupa caz, reactualizata conform legii. Nu beneficiaza de aceasta facilitate persoanele care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani, precum si persoanele pentru care plata indemnizatiei de somaj a fost suspendata potrivit art. 45 alin. (1) lit. c) din Legea 76/2002, iar ulterior, ca urmare a schimbarii duratei contractului individual de munca, plata indemnizatiei de somaj inceteaza potrivit art. 44 lit. a) din Legea 76/2002. Persoanele prevazute la art. 72 beneficiaza de aceasta suma si in situatia in care, in perioada pentru care au dreptul la indemnizatia de somaj, le inceteaza raportul de munca sau de serviciu la primul angajator si se incadreaza la un alt angajator. Suma se acorda pana la sfarsitul perioadei pentru care persoana era indreptatita sa primeasca indemnizatia de somaj. La randul sau, art. 73 alin. 2-5 prevede facilitati pentru absolventi, care sunt detaliate in art. 43 din HG 174/2002. Forme ale contractului individual de munca Contractul individual de munca la domiciliu Potrivit art. 108 din Codul muncii “sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei”. Codul muncii (art. 109), cand face referire la continutul contractului individual de munca la domiciliu, precizeaza ca trebuie incluse in el, alaturi de elementele obligatorii prevazute de art. 17 alin. 3 din Cod, clauze speciale: - precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; - programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului - modalitatea concreta de realizare a controlului; - obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materiilor prime si materialelor pe care acesta le utilizeaza in activitate, precum si a produselor finite pe care le realizeaza. Intarind aceasta idee, Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap precizeaza la art. 79 ca persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaza din partea angajatorului de transportul la si de la domiciliu al materiilor prime si materialelor necesare in activitate, precum si al produselor finite realizate. In schimb, angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaza de deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul materiilor prime si al produselor finite la si de la domiciliul persoanei cu handicap, angajata pentru munca la domiciliu. In art. 110 alin. 1 din Codul muncii se stabileste ca salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului. Rezulta ca reglementarile referitoare la contractul individual de munca pe perioada nedeterminata sau determinata, cu timp zilnic de munca integral sau partial, se aplica si contractului de munca la domiciliu (incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea). Contractul de munca la domiciliu este un contract de munca pe durata nedeterminata sau determinata, cu timp zilnic de lucru total sau partial, avand ca particularitate principala faptul ca munca (atributiile de serviciu) se executa la domiciliul salariatului. Potrivit oricarui contract de munca angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariatilor sai. Particularitatea o reprezinta aici faptul ca dreptul de control presupune efectuarea periodica de vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau a celui delegat de catre acesta sa efectueze controlul potrivit programului prestabilit) savarseste o abatere disciplinara. Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru, astfel ca acesta poate diferi de cel de la sediul angajatorului si poate sa fie fragmentat pe parcursul unei zile de lucru. Totusi, existenta subordonarii nu este exclusa deoarece, potrivit art. 108 alin. (3) Codul muncii, angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Este bine ca prima vizita la domiciliul salariatului sa fie efectuata inainte de incheierea contractului de munca la domiciliu. Va veti asigura in acest fel ca salariatul beneficiaza de conditii locative care fac posibila prestarea muncii. Veti observa si va veti interesa cu privire la: numarul de persoane care locuiesc in apartament, existenta unor conditii de lumina si igiena propice desfasurarii activitatii; existenta unui spatiu separat (birou, atelier etc.) destinat desfasurarii activitatii. Date fiind particularitatile muncii la domiciliu, ca si faptul ca salariatul nu lucreaza sub controlul si indrumarea permanenta a unui sef direct, este preferabil ca atributiile de serviciu, conditiile de predare a materialelor, termenele si detaliile tehnice sa fie specificate cu si mai multa acuratete decat in cazul celorlalti salariati. Contractul individual de munca pe timp partial In tara noastra contractul individual de munca pe timp partial este reglementat in articolele 103-107 din Codul muncii. Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, contractul individual de munca se poate incheia pentru orice fractiune de norma, chiar inferioara limitei de 2 ore pe zi. Potrivit art. 104, angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite “contracte individuale de muncă cu timp parţial". Asadar, ca orice contract de munca, si cel in „part-time" poate fi incheiat pe o durata nedeterminata, dar si determinata. In esenta deci, incheierea unui contract individual de munca cu timp partial - pe durata nedeterminata ori determinata - in care se stipuleaza prestarea muncii in mod intermitent, este licita, indiferent de numarul de ore (oricum, mai mic de 8/zi sau 40 pe saptamana) in care salariatul presteaza munca. Mai multe concluzii se impun, din cele mentionate anterior si anume: - contractele de munca pe timp partial pot avea o durata determinata sau una nedeterminata; - programul de lucru presupus de un astfel de contract este inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, fara a se mai stabili o durata minima; Excluderea din sfera relatiilor de munca a persoanelor care nu indeplinesc cerintele impuse de art. 104 alin. 1 si alin. 3 din Codul muncii are consecinte si in privinta prestatiilor de asigurari sociale de stat, de care nu beneficiaza, in aceleasi conditii ca salariatii. Mentionam ca in tarile europene este cunoscuta o forma speciala de munca pe timp partial denumita “job sharing”. Ea presupune ca un post cu timp normal de munca este impartit intre doi sau mai multi lucratori care isi stabilesc prin intelegerea lor orarul de munca fara interventia patronului. Ei se obliga sa se inlocuiasca reciproc in caz de nevoie, important fiind ca activitatea sa se desfasoare in permanenta. Contractul de ucenicie Contractul de ucenicie la locul de munca este definit de art. 208 alin. 1 ca un contract individual de munca de tip. particular, in temeiul caruia: a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. - Definirea (de catre art. 208 alin. 2) a contractului de ucenicie la locul de munca drept un contract individual de munca de tip particular, definire de natura sa inlature posibile dispute teoretice cu privire la natura juridica a acestui contract. Si aceasta cu atat mai mult cu cat art. 209 alin. 2 precizeaza: "Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau". - Stabilirea, conform art. 208 alin. 2 lit. a si b, a continutului esential al contractului de ucenicie la locul de munca. - Precizarea duratei determinate a contractului de ucenicie la locul de munca - art. 208 alin. 3. Contractul de ucenicie la locul de munca are o serie de coordonate: - se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana, conform art. 4 alin. (3) din legea 279/2005, si se evidentiaza in registrul general de evidenta a salariatilor, cu mentiunea "CULM". - se incheie pe durata determinata potrivit art. 7 alin. (1) din lege. Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 12 luni. - programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca constituie parte integranta a contractului de ucenicie la locul de munca. - contractul de ucenicie la locul de munca nu poate fi cumulat cu un alt contract de ucenicie la locul de munca. - partile sunt libere si egale la negocierea clauzelor si la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca. Persoanele care urmeaza a fi incadrate in munca in calitate de ucenici vor da o declaratie pe propria raspundere ca nu detin o calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare. Contractul de ucenicie la locul de munca poate inceta din initiativa angajatorului la data expirarii perioadei de proba, atunci cand se constata ca ucenicul nu corespunde procesului de pregatire prin munca. In cazul in care contractul de ucenicie la locul de munca inceteaza dupa expirarea perioadei de proba, dar inaintea expirarii termenului pentru care a fost incheiat, angajatorul este obligat sa acorde ucenicului toate drepturile stabilite prin contract, pentru perioada lucrata. 1. Pe acelasi loc de munca nu pot fi angajati succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioada de proba. Raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul de munca se conformeaza normelor Codului muncii. Angajatorul raspunde, la randul sau, de instruirea ucenicului in conditiile legii. Angajatorul are obligaţia de a desemna un coordonator de ucenicie pentru formarea profesională a ucenicului realizată în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Coordonatorul de ucenicie este salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de către un întreprinzător persoană fizică, în condiţiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar întreprinzătorul persoană fizică. In practica, pot sa apara neclaritati si confuzii intre contractul de calificare profesionala si contractul de ucenicie la locul de munca, determinate de anumite ambiguitati ale reglementarii lor egale. In acest sens doctrina a sintetizat urmatoarele: a) Asemanari: - ambele au aceeasi finalitate, constand in calificarea profesionala a celui care este parte in oricare dintre cele doua contracte; - ambele sunt organizate de catre angajator pe cheltuiala sa, b) Deosebiri - la incheierea contractului de calificare profesionala, cel care va urma cursurile are deja calitatea de salariat, in timp ce, in contractul de ucenicie la locul de munca, nu are initial aceasta calitate; - in contractul de calificare, cel care se califica trebuie sa aiba minim 16 ani incheind contractul - prin analogie cu cel individual de munca - singur, in timp ce in ipoteza contractului de ucenicie la locul de munca, cel in cauza il poate incheia si incepand de la 15 ani, asadar intre 15-16 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor sai legali; - contractul de calificare nu are o limita superioara a varstei pana la care poate fi incheiat, in timp ce contractul de ucenicie la locul de munca nu poate fi incheiat decat pana la varsta de 25 de ani; - durata contractului de calificare la locul de munca este de cel mult 2 ani, in timp ce contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe perioada determinata, fara a se specifica o limita maxima. Munca prin agent de munca temporara Generalităţi In urma adoptarii actualului Cod reglementarea contractului individual de munca prin agent de munca temporara este concordanta cu Directiva nr. 96/71/C.E. pentru plasarea lucratorilor cu ocazia furnizarii de servicii. Terminologia Directivei este mult mai clara pentru a defini obiectul de activitate al agentului de munca temporara si anume "agentie de plasare a fortei de munca". Reglementarea contractului de munca temporara a avut in vedere si prevederile Directivei Consiliului Comunitatii Europene 91/383/CEE privind completarea masurilor ce vizeaza promovarea ameliorarii securitatii si sanatatii muncii lucratorilor ce au un raport de munca pe durata determinata sau un raport de munca temporara. Potrivit normelor Directivei 91/383/CEE, raportul de munca temporara se stabileste intre o intreprindere de munca temporara, care este angajatorul, si lucrator, acesta din urma fiind pus la dispozitie in scopul de a lucra in beneficiul si sub controlul unei intreprinderi-utilizator. Legea limiteaza tipul de activitati pentru care un asemenea contract de punere la dispozitie se poate incheia. Astfel, utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara numai pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii; b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale. Se remarca de la inceput ca primele doua ipoteze coincid cu cele in care angajatorul ar putea incheia un contract pe durata determinata.O unitate al carei salariat are contractul de munca suspendat sau care are nevoie de servicii cu caracter sezonier va putea opta intre a apela la un agent de munca temporara sau a angaja singur un salariat, cu un contract pe durata determinata. Evident, misiunea de munca temporara nu poate consta in inlocuirea unui salariat aflat in greva (art. 93 din Codul muncii). Referitor la acest tip de contract remarcam ca misiunea temporara (de pilda pentru prestarea unor activitati specializate sau ocazionale) nu poate fi mai mare de 24 luni, sau exceptional, de pana la 36 luni (art. 90 din Codul muncii). In contract trebuie inscrise elementele prevazute de art. 17 si, daca este cazul, cele din art. 18 alin. 1 din Codul muncii, precum si: a) conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea; b) durata acesteia; c) identitatea si sediul utilizatorului; d) modalitatile de remunerare a salariatului temporar. In afara Codului muncii, contractul de agent de munca temporara a primit o reglementare speciala in H.G. nr.1256 din 21 decembrie 2011 privind condiţiile de funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară. În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, persoanele juridice, denumite în continuare solicitanţi, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, "Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN"; b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale; c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale şi nici cu cele care privesc disciplina financiară; d) să nu fi fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă; e) să constituie garanţia financiară care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. Garantia financiara se poate utiliza numai pentru plata de catre agentul de munca temporara a drepturilor de natura salariala, a celorlalte drepturi banesti negociate cu ocazia incheierii contractului colectiv de munca, respectiv a contractului individual de munca, precum si a contributiilor datorate de catre angajator bugetului asigurarilor sociale de stat, bugetului asigurarilor pentru somaj si bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. La data scadentei obligatiilor prevazute mai sus, agentul de munca temporara este obligat sa le execute, iar in cazul in care fondurile proprii nu acopera aceste obligatii, se va utiliza garantia financiara constituita. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu detine fondurile necesare sau garantia nu este suficienta pentru acoperirea acestora, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar sau a inspectorului de munca. Agentul de munca temporara incheie cu salariatul un contract de munca temporara, in scris, care trebuie sa cuprinda elementele prevazute la art. 94 din Legea nr. 53/2003, dupa cum urmeaza: a) datele de identificare a partilor; b) misiunea de munca temporara pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cand contractul de munca temporara se incheie pe durata unei singure misiuni de munca temporara; c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cand contractul de munca temporara se incheie pentru mai multe misiuni de munca temporara; d) identitatea si sediul utilizatorului; e) locul executarii misiunii de munca temporara sau posibilitatea ca salariatul temporar sa-si desfasoare activitatea, succesiv, la diversi utilizatori; f) pregatirea profesionala si abilitatile salariatului temporar; g) data de la care contractul de munca temporara urmeaza sa-si produca efectele; h) durata misiunii de munca temporara si conditiile in care aceasta poate fi prelungita; i) conditiile concrete in care urmeaza sa se desfasoare munca in cadrul misiunii de munca temporara, respectiv riscurile specifice postului; j) concediul de odihna la care salariatul temporar are dreptul; k) eventuala perioada de proba, stabilita in conditiile legii; l) conditii de acordare a preavizului; m) drepturile salariale si modalitatile de remunerare a salariatului temporar, precum si periodicitatea platii; n) durata normala a muncii; o) informatiile necesare in cazul in care salariatul temporar urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003; p) clauze privind incetarea raporturilor de munca din initiativa agentului de munca temporara, la sesizarea utilizatorului. Contractul de munca temporara se incheie, in conditiile legii, de regula, pe durata unei singure misiuni de munca temporara. Prin exceptie, contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni de munca temporara, fara ca durata acestuia sa depaseasca 18 luni. Pentru fiecare noua misiune de munca temporara, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute mai sus. Contractul de munca temporara incheiat pentru mai multe misiuni de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni de munca temporara pentru care a fost incheiat. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda, potrivit art. 91 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, urmatoarele: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. h) obligatia utilizatorului de a efectua instructajul de sanatate si securitate a muncii. Autorizatia de functionare a agentului de munca temporara se retrage in situatia in care agentul de munca temporara se afla in procedura insolventei, precum si in cazul aplicarii sanctiunilor prevazute de art.22 alin.1 si 2 din H.G. nr.1256/2011. In situatia retragerii autorizatiei de functionare, suma corespunzatoare tarifului pentru obtinerea autorizatiei nu se restituie. Retragerea autorizaţiei de funcţionare se face la propunerea agenţiilor teritoriale pentru prestaţii sociale, la solicitarea motivată a inspectorilor de muncă sau, după caz, a altor organe de control. Contractele de punere la dispozitie si contractele de munca temporara, aflate in executare in momentul retragerii autorizatiei de functionare, se deruleaza pana la expirarea perioadei pentru care au fost incheiate, cu respectarea dispozitiilor art. 96 din Legea nr. 53/2003, fara a prejudicia drepturile contractuale ale salariatilor temporari sau ale utilizatorilor. In aceasta situatie, impozitul pe venit si contributiile datorate de catre salariatul temporar bugetului asigurarilor sociale de stat, bugetului asigurarilor pentru somaj si bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, dupa caz, urmeaza sa fie platite de catre utilizator, care are dreptul la actiune directa impotriva agentului de munca temporara, in vederea recuperarii prejudiciilor cauzate. Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula. Un astfel de contract poate fi incheiat si in perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munca temporara. Incadrarea in munca a cetatenilor straini In tara noastra, capacitatea cetatenilor straini - incluzand in aceasta categorie si persoanele lipsite de cetatenie (apatrizi), de a incheia contracte de munca este supusa, in principiu, unui regim de egalitate cu cetatenii romani, cu anumite precizari. a) OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei specifica faptul ca prin strain se intelege persoana care nu are cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European; cu alte cuvinte, cetatenii europeni sunt asimilati cetatenilor romani. b) autorizatie de munca - documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania la un singur angajator. Cu privire la lucratorii straini facem urmatoarele precizari: 1. Lucratorii straini se incadreaza in urmatoarele categorii: - lucrator permanent - strainul incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pe baza unui contract individual de munca la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate; - lucrator stagiar - strainul incadrat in munca, a carui prezenta pe teritoriul Romaniei este strict determinata in timp si are drept scop imbunatatirea pregatirii profesionale si a cunostintelor lingvistice si culturale; - lucrator sezonier - strainul incadrat in munca pe teritoriul Romaniei, pe un loc de munca bine definit, intr-un sector de activitate care se desfasoara in functie de succesiunea anotimpurilor, in baza unui contract individual de munca incheiat pe perioada determinata, care nu poate depasi 6 luni intr-un interval de 12 luni; - lucrator transfrontalier - strainul incadrat in munca in localitatile de frontiera de pe teritoriul Romaniei si care se intoarce in fiecare zi sau cel putin o data pe saptamana in zona de frontiera a unui stat care are frontiera comuna cu Romania, in care isi are domiciliul si al carui cetatean este; - lucrator detasat - strainul, angajat al unei persoane juridice straine, care poate sa desfasoare activitate pe teritoriul Romaniei in urmatoarele situatii: este detasat pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in Romania; este detasat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romaniei; Evident, un lucrator strain poate cumula mai multe atribute, putand fi, spre exemplu, lucrator transfronatlier sezonier. 2. Strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei; b) indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei; d) se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat. Prevederile de la lit. a) de mai sus nu se aplica strainilor care indeplinesc functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina, in situatia in care este o singura persoana numita in aceasta functie, daca strainul desfasoara activitatea in calitate de sportiv profesionist, in conditiile existentei unei dovezi ca a desfasurat activitate similara in alta tara, solicitantilor autorizatiei pentru munca nominala, pentru lucratorii transfrontalieri, precum si strainilor posesori ai unui permis de sedere in scop de studii. Avand in vedere faptul ca, potrivit art. 2 lit. c) din Codul muncii, dispozitiile cuprinse in acest act normativ urmeaza a se aplica in egala masura „cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman, pe teritoriul Romaniei", rezulta ca atat angajatorul, cat si cetateanul strain care solicita permisul de munca trebuie sa respecte in primul rand conditiile legale de incadrare in munca prevazute in Codul muncii. Astfel, cetateanul strain poate solicita permisul in vederea incheierii unui contract individual de munca la un angajator din Romania numai la implinirea varstei de 16 ani, avand in vedere faptul ca art. 13 alin. (1) din Codul muncii stabileste faptul ca persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea acestei varste. Obtinerea autorizatiei de munca Regula Autorizatia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, pentru strainii care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romana cu privire la regimul strainilor, incadrarea in munca si detasarea acestora pe teritoriul Romaniei. Autorizatia de munca este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau, dupa caz, a permisului de sedere in scop de munca. Autorizatia de munca se va elibera si strainilor care: a) provin din state cu care Romania are incheiate acorduri, conventii sau intelegeri de desfiintare a vizelor pentru trecerea frontierei in acest scop sau pentru care Romania a renuntat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaza de drept de sedere temporara pentru reintregirea familiei, acordat in conditiile stabilite de legislatia privind regimul strainilor in Romania; c) beneficiaza de drept de sedere temporara in scop de studii si solicita incadrarea in munca in baza unui contract individual de munca cu timp partial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detasati pe teritoriul Romaniei. Exceptia Pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau juridice din Romania, fara autorizatie de munca, urmatoarele categorii: a) strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei; b) strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau intelegerii; c) strainii care au dobandit o forma de protectie in Romania; d) strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate din Romania, in baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica si personalul inalt calificat, in baza ordinului ministrului educatiei, cercetarii si tineretului, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza ordinului ministrului culturii si cultelor; e) strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau locale ori de autoritati administrative autonome; f) strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul in strainatate, in conformitate cu actele prevazute de legislatia romana in acest sens; g) strainii membri de familie ai cetatenilor romani; Precizare: Cu alte cuvinte, daca strainul este casatorit cu un cetatean roman nu mai este nevoie de autorizatie de munca, ci se angajeaza ca orice cetatean roman, fara formalitati suplimentare. h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau in unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, detasati in Romania, cu conditia prezentarii permisului de sedere din acel stat. Atentie! Deoarece exceptiile sunt de stricta interpretare, in cazul in care o astfel de persoana doreste sa se incadreze, concomitent, la un angajator roman, ii va fi necesara autorizatia de munca. Ce trebuie sa faca angajatorul In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de urmatoarele documente: a) actul constitutiv al societatii comerciale sau, dupa caz, actul de infiintare a persoanei juridice, precum si certificatul de inmatriculare la oficiul registrului comertului, in copie si in original; b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte ca nu s-au operat cereri de inscriere de mentiuni referitoare la existenta unei hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul unic sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la declararea starii de faliment; c) scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care acesta are deschis contul; d) certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala angajatorul isi are sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat; e) adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul, cu privire la forta de munca disponibila pentru locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit dispozitiilor legale; f) fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante; g) dovada publicarii anuntului pentru ocuparea postului vacant intr-un cotidian de larga circulatie; h) copia procesului-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante; i) curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu are antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana; j) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in conditiile legii; diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate, in sistemul de invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, in conditiile prevazute de legislatia in domeniu; k) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii; l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz, copia permisului de sedere in Romania; m) doua fotografii tip 3/4 ale strainului. In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata, insotita de documentele prevazute la alin. (1) lit. d)-m), precum si de urmatoarele documente: a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente; b) dovada ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain; c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare. Toate persoanele juridice cu sediul in Romania au dreptul sa incadreze in munca cetateni straini sau apatrizi in masura in care sunt indeplinite cerintele legale privind infiintarea si functionarea acestora si, in acelasi timp, cerintele speciale cuprinse in legislatia care reglementeaza permisele de munca. Societatile comerciale, indiferent de forma in care s-au constituit, precum si filialele acestora, reprezinta principala categorie de angajatori ai cetatenilor straini. O problematica aparte in acest domeniu o prezinta regimul sucursalelor si al celorlalte sedii secundare ale societatilor comerciale cu sediul in Romania care doresc sa incadreze cetateni straini. Neavand personalitate juridica, sucursalele societatilor comerciale nu pot incheia contracte de munca in nume propriu cu personalul care isi desfasoara activitatea in cadrul acestora, indiferent daca este vorba de cetateni romani sau straini. Contractele de munca sunt incheiate direct intre angajati si societatea-mama de care apartine sucursala. in anumite conditii, sucursalele pot beneficia de o delegare de competenta din partea societatii-mama in ceea ce priveste incadrarea de personal, putand astfel sa incheie in mod nemijlocit contracte de munca cu angajatii, fara ca prin aceasta sa dobandeasca statutul de angajator, calitate ce apartine de fiecare data numai societatii-mama. Tipurile de autorizatii de munca ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele: a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate; b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati - da dreptul titularului sa presteze munca, pentru o perioada de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, in baza deciziei de detasare de la un angajator persoana juridica straina la un angajator persoana juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate. In temeiul prevederilor acordurilor, conventiilor sau intelegerilor internationale la care Romania este parte, perioada pentru care lucratorul detasat desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei poate fi prelungita in conditiile si situatiile prevazute in mod expres de acestea; c) autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru o perioada de cel mult 6 luni intr-un interval de 12 luni, neputand fi prelungit in vederea ocuparii unui loc de munca de alta natura; d) autorizatia de munca pentru lucratorii stagiari - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru efectuarea unui stagiu in vederea obtinerii unei calificari profesionale; e) autorizatia de munca pentru sportivi - da dreptul sportivilor profesionisti sa fie incadrati in munca la un singur angajator roman, al carui obiect principal de activitate il constituie desfasurarea de activitati sportive, pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni; f) autorizatia de munca nominala - da dreptul titularului sa presteze activitati sezoniere, daca acesta a desfasurat anterior activitati in baza unei autorizatii de munca pentru lucratorii sezonieri, la acelasi angajator de pe teritoriul Romaniei, si care a respectat obligatia de a parasi teritoriul Romaniei la expirarea duratei contractului individual de munca anterior, potrivit conditiilor impuse prin lege; g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, in conditiile prevazute la art. 2 lit. f). In temeiul prevederilor acordurilor, conventiilor sau intelegerilor internationale la care Romania este parte, autorizatiile de munca pot fi eliberate sau prelungite in conditiile si situatiile prevazute in mod expres de catre acestea. Pot fi incadrati in baza autorizatiei de munca pentru lucratori permanenti strainii a caror perioada de detasare inceteaza, in baza dreptului de sedere pentru alte scopuri, la angajatorul la care a fost detasat. Pentru eliberarea autorizatiei de munca este necesara prezentarea documentelor prevazute la lit. a)-d), f) si i)-m) de mai sus. Acte necesare pentru diverse tipuri de lucratori In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii sezonieri, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de documentele prevazute la lit. a)-e), i), l) si m) de mai sus, precum si de: a) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in conditiile legii; b) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii. Pentru obtinerea autorizatiei de munca pentru lucratorii sezonieri, angajatorul persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata, insotita de documentele prevazute la art. 7 alin. (1) lit. d), e, i), l) si m), precum si de: a) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in conditiile legii; b) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse si supralegalizate in conditiile legii; c) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente; d) dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain; e) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare. In vederea obtinerii autorizatiei de munca nominala, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de documentele prevazute la art. 7 alin. (1) lit. b)-d), i), l) si m). Pentru obtinerea autorizatiei de munca nominale, angajatorul persoana fizica va depune Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata, insotita de documentele prevazute la art. 7 alin. (1) lit. d), i), l) si m), precum si de: a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente; b) dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain; c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare. In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii stagiari, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de documentele prevazute la lit. a)-e) si j)-m) de mai sus. In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru sportivi, angajatorul persoana juridica din Romania va depune a Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de documentele prevazute la lit. a)-d), i), l) si m) de mai sus. In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratori transfrontalieri, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului, insotita de documentele prevazute la lit. a)-d) si h)-m) de mai sus. In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratori transfrontalieri, angajatorul persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata, insotita de documentele prevazute lit. d) si h)-m) de mai sus, precum si de: a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente. b) dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain; c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare. Pentru obtinerea autorizatiei de munca pentru lucratorii detasati, angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune o cerere motivata, insotita de documentele prevazute la lit. a), b) si i) de mai sus, precum si de: a) documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului, pe care este aplicata, dupa caz, viza de lunga sedere pentru alte scopuri, in original si in copie; b) copia contractului individual de munca, tradus si legalizat; c) copia actului de detasare, tradus si legalizat; d) dupa caz, copia contractului comercial de prestari de servicii, tradus si legalizat; e) copia actului de studii necesar pentru detasarea in functia sau in meseria pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si legalizat; f) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse si legalizate; g) doua fotografii 3/4 ale strainului. Autorizatia de munca pentru lucratorii detasati este necesara pentru desfasurarea de activitati lucrative pe teritoriul Romaniei pe o perioada mai mare de 60 de zile. Procedura Cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca se solutioneaza de catre Oficiul Roman pentru Imigrari in termen de 30 de zile de la data inregistrarii acesteia. In cazurile in care, pentru constatarea indeplinirii conditiilor de obtinere a autorizatiei de munca, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de solutionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Autorizatia de munca se elibereaza pentru o perioada de cel mult un an, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 6 alin. (1) lit. c) si f) din OUG 56/2006. Autorizatia de munca se prelungeste automat pentru noi perioade de pana la un an in situatia continuarii raporturilor de munca cu acelasi angajator in baza contractului individual de munca incheiat pe perioada nedeterminata, prin prelungirea dreptului de sedere in scop de munca, si se atesta prin permisul de sedere care se elibereaza in acest scop. In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe perioade determinate, autorizatia de munca se prelungeste pentru perioada solicitata care nu poate fi mai mare de un an si decat termenul de valabilitate al contractului. Pentru prelungirea valabilitatii autorizatiei peste perioada de valabilitate initiala a contractului este necesara prezentarea acordului scris al partilor cu privire la prelungirea valabilitatii contractului, incheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. In situatiile prevazute mai sus, autorizatia de munca se prelungeste prin prelungirea dreptului de sedere in scop de munca si se atesta prin permisul de sedere care se elibereaza in acest scop. Pentru strainii prevazuti la art. 4 alin. (3) lit. b) si c) din OUG 56/2006, in cazul mentinerii raporturilor de munca cu acelasi angajator, prelungirea autorizatiei de munca se va realiza cu prezentarea urmatoarelor documente: a) contractul individual de munca din care sa reiasa continuarea raporturilor de munca cu angajatorul pentru care li s-a emis autorizatia de munca, vizat de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza isi are sediul angajatorul, sau acordul scris al partilor cu privire la prelungirea valabilitatii contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata, in conditiile Legii nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare; b) certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei raza teritoriala isi are sediul angajatorul, privind achitarea la zi a obligatiilor catre bugetul de stat, sau dovada ca angajatorul persoana fizica dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain. Prelungirea contractului individual de munca in baza acordului scris al partilor incheiat in conditiile Legii nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, isi produce efectele numai sub rezerva prelungirii autorizatiei de munca. Obligatii ulterioare obtinerii autorizatiei de munca Angajatorul are obligatia sa inregistreze contractul individual de munca incheiat in baza autorizatiei de munca la inspectoratul teritorial de munca, in termenul prevazut de lege. Angajatorul are obligatia sa inregistreze acordul scris al partilor cu privire la prelungirea valabilitatii contractului individual de munca pe durata determinata, incheiat cu un strain, la inspectoratul teritorial de munca competent, cu prezentarea permisului de sedere in scop de munca valabil sau a autorizatiei de munca valabile, in termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atesta prelungirea autorizatiei de munca. Obligatii generate de detasare Angajatorul la care s-a dispus detasarea transmite inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul o comunicare privind detasarea salariatilor straini pentru al caror acces pe piata muncii din Romania este necesara autorizatia de munca, cu cel putin 5 zile anterioare inceperii activitatii acestora pe teritoriul Romaniei, dar nu mai tarziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevazute in comunicare se transmite inspectoratului teritorial de munca in termen de 5 zile de la data producerii acesteia. Comunicarea trebuie sa cuprinda: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a facut detasarea: denumirea, adresa completa, codul unic de inregistrare sau un alt numar de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului strain care face detasarea: denumirea, adresa completa, codul unic de inregistrare sau un alt numar de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum si adresa completa ale reprezentantului legal in Romania; c) informatii privind detasarea: data la care incepe detasarea, scopul detasarii si durata acesteia; d) lista persoanelor detasate: numele si prenumele acestora, functia/meseria, data nasterii, seria si numarul documentului de calatorie, cetatenia. In lege nu se face referire la delegarea salariatului strain (probabil din considerentul ca nu ridica probleme deosebite). Delegarea angajatului strain la sucursala prezinta avantaje, dar si anumite dezavantaje pentru angajator. Astfel, pe de o parte, fata de caracterul unilateral al acestei institutii, stabilit prin dispozitiile art. 42 Codul muncii, se poate emite ordinul de delegare fara a avea nevoie de acordul salariatului strain in vederea trimiterii acestuia la sucursala. Pe de alta parte, art. 44 alin. (1) din Codul muncii stabileste faptul ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioada limitata in timp de cel mult 60 de zile calendaristice si se poate prelungi ulterior, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Totodata, delegarea implica cheltuieli suplimentare pentru angajator, care trebuie sa suporte, in conformitate cu dispozitiile art. 44 alin. (2) din Codul muncii, cheltuielile de transport si cazare ale angajatului si in acelasi timp o indemnizatie de delegare in conditiile stabilite de lege sau contractul colectiv de munca aplicabil. In acest context atat ordinul de delegare cat si celelalte conditii impuse in cazul delegarii trebuie sa indeplineasca in totalitate cerintele de forma si de fond impuse de iegislatia-cadru care reglementeaza aceasta institutie. In cazul efectuarii unei delegari „fictive" a salariatului strain la sucursala sau punctul de lucru apartinand unitatii de baza, fara indeplinirea formelor legale sau cu depasirea duratei maxime admise de lege, autoritatile cu atributii de control in domeniu pot aplica sanctiunile contraventionale prevazute de Ordonanta Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, modificata si completata. Posibilitatea de anulare a autorizatiei Autorizatia de munca se anuleaza de Oficiul Roman pentru Imigrari in urmatoarele cazuri, in termen de 5 zile lucratoare de la: a) solicitarea angajatorului ca urmare a incetarii din initiativa sa a raportului de munca cu strainul sau in cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a acordului partilor; b) solicitarea angajatorului sau a strainului ca urmare a incetarii perioadei pentru a fost detasat in Romania; c) solicitarea strainului ca urmare a incetarii raportului de munca din initiativa acestuia; d) sesizarea organelor competente, potrivit legislatiei in vigoare, in cazul in care strainul a fost declarat indezirabil, i s-a anulat sau revocat dreptul de sedere in Romania ori in cazul in care acesta nu mai indeplineste conditiile privind incadrarea in munca; e) nereprezentarea angajatorului in vederea ridicarii autorizatiei de munca de la Oficiul Roman pentru Imigrari, in termen de 30 de zile de la data solutionarii cererii. Autorizatia de munca anulata se retine la Oficiul Roman pentru Imigrari, insotita de cererea de anulare si de documentele care atesta incetarea raporturilor de munca. Executarea contractului individual de munca Drepturile salariatului Potrivit art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Obligatiile salariatului Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile angajatorului Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi, stabilite prin art. 40 alin. 1 din Codul muncii: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Obligatiile angajatorului Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Acestea sunt obligatiile angajatorului sintetizate in art. 40 alin. 2 din Codul muncii. Alaturi de acestea, in Codul muncii si in intreaga legislatie a muncii sunt prevazute mult mai multe obligatii, a caror neindeplinire de catre angajator atrage sanctiuni adesea semnificative. Intr-o opinie doctrinara extrem de bine documentata, aceste obligatii, care nu apar prevazute de art. 40 alin. 2 din Codul muncii, sunt: a) obligatia de plata a salariului b) obligatia de intocmire a Regulamentului intern c) obligatia angajatorului de a respecta durata maxima a orelor suplimentare prestate de salariati d) obligatia de plata a indemnizatiei in caz de "somaj tehnic" e) obligatii privind salariatii care presteaza munca de noapte f) obligatiile angajatorului in raport cu salariatele gravide sau care au nascut recent g) obligatia de a proteja viata si sanatatea salariatilor h) obligatii in raport cu salariatii detasati i) obligatii in cazul concedierilor colective j) obligatia de executare a hotararilor judecatoresti de reintegrare in munca k) obligatia de a indemniza fostul salariat, cu care s-a incheiat o clauza de neconcurenta Obligatiile angajatorului in raport cu salariatele gravide sau care au nascut recent Temei legal: art. 125 alin. 2 din Codul muncii; OUG 96/2003, HG 537/2004 Sanctiuni: prevazute de OUG 96/2003 Desi nespecificate expres in art. 40 alin. 2 din Codul muncii, exista o serie de obligatii pe care angajatorul trebuie sa le respecte in executarea contractului individual de munca in cazul salariatelor gravide sau care au nascut recent: - de a instiinta medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea - de a preveni expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea - de a pastra confidentialitatea asupra starii de graviditate a acestor salariate - de a acorda, la cerere, doua pauze de alaptare de o ora fiecare - de a modifica locul de munca astfel incat sa le asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare - de a nu le impune efectuarea unei munci daunatoare sanatatii sau starii de graviditate a salariatelor ori sanatatii copilului nou-nascut, dupa caz - de a informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor ce le revin - de a nu mentine salariatele la locuri de munca cu caracter insalubru sau greu de suportat - de a nu le obliga la desfasurarea muncii de noapte - de a acorda dispensa pentru consultatii prenatale - de a reduce cu un sfert durata normala de munca, in cazul salariatelor care nu pot indeplini durata normala de munca, din motive de sanatate a lor sau a copilului. Atat sub aspectul legalitatii cat si oarecum sub cel al oportunitatii mentionam ca prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit ca salariatele gravide incepand cu luna a V-a de sarcina si cele care alapteaza nu pot fi trimise in deplasare (delegare). Evidentiem, in acest context, ca atat in legislatie, cat si in contractele colective se utilizeaza pentru delegare - ca institutie juridica - si termenul "deplasare". Delegare-deplasare sunt, de regula, sub aspectul naturii lor juridice, termeni sinonim. Deci delegarea nu poate fi dispusa in cazul salariatelor gravide incepand cu luna a V-a, daca acestea nu isi dau consimtamantul. Subliniem insa si ca, daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Obligatia de a proteja viata si sanatatea salariatilor Dreptul la munca este ingemanat dreptului la sanatate si securitate a muncii si la sanatate in munca, ele fiind legate in mod indestructibil si inseparabil. Chiar si in ce priveste salariatii care au incheiat contract de munca pe perioada determinata, Tribunalul Suprem a statuat ca desi acestia presteaza munca in conditii speciale in ce priveste durata incadrarii in munca, sunt totusi incadrate prin contract de munca in sensul Codului muncii, fiind in drept sa beneficieze de masurile de sanatate si securitate a muncii. Aceeasi solutie este aplicabila si in cazul unui salariat aflat in perioada de proba prevazuta de art. 63 alin. 1 din Codul muncii, deoarece - motiveaza fostul Tribunal Suprem - desi in termenul de incercare persoana respectiva nu este salariat, incadrarea sa fiind conditionata de verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale, in realitate este vorba despre o incadrare in munca pe perioada determinata, drept pentru care si persoana respectiva beneficiaza si este obligata sa respecte normele de sanatatea si securitate a muncii. Intr-o opinie careia ne alaturam, obligatia angajatorului de a proteja viata si sanatatea salariatilor pe parcursul executarii contractului individual de munca cuprinde numeroase obligatii punctuale ale angajatorului: - de a lua masurile necesare pentru securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca - de a asigura protectia salariatilor pe perioadele de temperaturi extreme - de a organiza controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii - de a organiza instruirea salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca - de a asigura accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii - de a acorda in mod gratuit echipament individual de protectie, alimentatie de protectie, respectiv materiale igienico-sanitare - de a solicita inspectoratului teritorial de munca autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al protectiei muncii - de a asigura informarea fiecarei persoane, anterior incheierii contractului individual de munca, dar si pe parcursul executarii acestuia, mai ales la modificarea locului muncii, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire necesare - de a tine evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare, grele, periculoase, precum si a accidentelor de munca, bolilor profesionale, accidentelor de munca si avariilor - de a nu modifica starea de fapt rezultata in urma unui accident mortal sau colectiv - de a inregistra bolile profesionale si accidentele de munca si de ale raporta inspectoratelor de politie sanitara si de medicina preventiva - de a asigura toti salariatii pentru risc de accidente si boli profesionale, in conditiile legii. Legea privind sanatatea si securitatea in munca nr. 319/2006 prevede ca, tinand seama de marimea intreprinderii si/sau a unitatii, angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare, astfel incat lucratorii si/sau reprezentantii acestora sa primeasca, in conformitate cu prevederile legale, toate informatiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie atat la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general, cat si la nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii; b) masurile luate in conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) si (3) din Lege. Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare astfel incat angajatorii lucratorilor din orice intreprindere si/sau unitate exterioara, care desfasoara activitati in intreprinderea si/sau in unitatea sa, sa primeasca informatii adecvate privind aspectele la care s-a facut referire la alin. (1), care privesc acesti lucratori. In plus, angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare pentru ca lucratorii desemnati sau reprezentantii lucratorilor, cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, in vederea indeplinirii atributiilor si in conformitate cu prevederile prezentei legi, sa aiba acces la: a) evaluarea riscurilor si masurile de protectie, prevazute la art. 12 alin. (1) lit. a) si b) din Legea 319/2006; b) evidenta si rapoartele prevazute la art. 12 alin. (1) lit. c) si d) din Legea 319/2006; c) informatii privind masurile din domeniul securitatii si sanatatii in munca, precum si informatii provenind de la institutiile de control si autoritatile competente in domeniu. In aplicarea celor de mai sus HG 1019/2006 prevede ca lucratorii si/sau reprezentantii acestora trebuie sa fie informati cu privire la toate masurile ce trebuie luate in domeniul securitatii si sanatatii la locul de munca. Dincolo de acestea, personalul care lucreaza in conditii de izolare trebuie sa fie informat cu privire la: a) manevrarea echipamentului de munca, starea acestuia (fiabilitate si accesibilitate); b) riscurile de accidentare si modul de actiune in caz de aparitie a acestora; c) comportamentul adecvat in cazul producerii unei avarii sau al aparitiei unei situatii critice; d) utilizarea echipamentului individual de protectie; e) primul ajutor; f) utilizarea sistemului de supraveghere si de legatura cu exteriorul. Obligatii in raport cu ucenicii Temei legal: art. 205 din Codul muncii; Legea 279/2005: art. 5 alin. 1, 2, 3 , art. 6 alin. 1 si 3 , art. 7, art. 9, art. 15, art. 17, art. 26. In privinta contractului de ucenicie se pot formula anumite idei esentiale in materia care ne intereseaza: - contractul de ucenicie este caracterizat, transant, ca un contract individual de munca de tip particular (art.6 alin.1, 2, 5 din Legea nr.279/2005). Aceasta precizare a Codului muncii actual si a Legii 279/2005 este binevenita, cata vreme in literatura juridica sub imperiul Codului muncii anterior nu a existat unanimitate de opinie privind natura contractului de ucenicie. Intr-o opinie, s-a considerat ca acest contract constituie o varietate a contractului de munca, plecandu-se de la faptul ca ucenicii dobandesc pregatirea profesionala, in procesul pregatirii zilnice", fiind remunerati proportional cu "aportul lor in productie" si ca se afla intr-un raport de subordonare fata de unitate. Intr-o alta opinie, nu a fost impartasita o atare orientare juridica in integralitatea ei, dar s-a apreciat ca totusi contractul de ucenicie poate fi caracterizat ca un contract de drept al muncii. - in consecinta, ucenicul este unul dintre salariati si primeste salariu (art. 208 alin. 2); - ucenicului i se aplica aceleasi dispozitii ca si salariatilor, in masura in care ele nu sunt contrare statutului sau (art.11 din Legea 279/2005). Asa fiind, in incheierea si executarea unui contract de ucenicie angajatorul are anumite obligatii: - incadrarea ca ucenici doar a tinerilor cu varsta peste 16 ani - incheierea contractului de ucenicie pe durata determinata de minim 12, 24 sau 36 luni in functie de nivelul de calificare pentru care se organizeaza ucenicia la locul de munca - supunerea ucenicului la o perioada de proba de maximum 30 de zile lucratoare - respectarea salariului minim brut pe tara si a programului de munca (art.9 alin.4-6 din Legea nr.279/2005) - conferirea tuturor drepturilor de care se bucura ceilalti salariati Avansarea. Avansarea este o modificare pozitiva a contractului de munca, diferentiata, dupa cum avansarea se face in cadrul aceleiasi functii sau intr-o functie superioara in cadrul aceleiasi profesii (avansare pe orizontala ori avansare pe verticala), fie pe loc - prin cresterea salariului. a) avansarea pe orizontala De regula, avansarea in cadrul aceleiasi functii poate fi privita ca o forma de avansare pe "orizontala" (denumita, de regula, promovare in functie). O astfel de avansare intervine in special pentru functiile din autoritatile publice si institutiile bugetare. b) avansarea pe verticala In aceasta ultima situatie, modificarea contractului de munca implica ocuparea unei functii superioare, cu atributii si salariul modificate, pe baza de concurs, la care poate participa atat salariatul unitatii, situatie in care putem vorbi de o modificare a contractului de munca, cat si o persoana din afara unitatii, situatie in care putem vorbi de ocuparea postului. Avansarea pe verticala presupune o modificare pregnanta a raportului individual de munca ce se stabileste intre angajat si angajator, deoarece de cele mai multe ori unei functii superioare ii corespund atat atributii specifice, cat si un salariu modificat. Ca urmare, in cazul avansarii (intr-o functie superioara), regula generala impune concursul pentru ocuparea functiei respective. La concurs se poate prezenta atat salariatul unitatii care este interesat in ocuparea postului, cat si o persoana din afara unitatii. Procedura de desfasurare a concursului este identica cu cea aplicabila in cazul angajarii efective intr-un anumit post. c) Avansarea pe loc, care opereaza numai in cazurile prevazute de lege, implica o modificare a contractului individual de munca sub aspectul salariului. In cadrul tuturor formelor de avansare, consimtamantul salariatului este obligatoriu sub sanctiunea nulitatii unei atari masuri. Evident ca un astfel de consimtamant exista in cazul in care avansarea are loc pe verticala si cand avansarea are loc "pe loc", atata vreme cat aceasta presupune, ca act de manifestare a vointei angajatului, prezentarea la concurs. Problema consimtamantului, in schimb, se pune in sensul unui acord concret si expres in cazul avansarii in aceeasi functie. Promovarea (avansarea), ca aspect ce tine de managementul carierei, poate ridica numeroase probleme potentiale ca, de exemplu: - daca un angajat cu o pregatire corespunzatoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare data este respins sau seful direct nu-i raspunde la solicitari, angajatul respectiv incepe sa creada ca a ajuns la un punct final in cariera sa sau ca se afla intr-un moment al carierei, in care posibilitatile de promovare sunt foarte reduse; - promovarea unui angajat intr-un post superior care insa nu corespunde calificarii sau experientei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul sa considere ca nu exista o logica in promovarea respectiva si ca singura solutie este parasirea organizatiei; - desi nu exista posibilitati imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfacuta nici dorinta de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece seful direct considera ca posibilitatile sau calitatile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzator pe postul existent; - cu toate ca au sanse reale de promovare, unii angajati, plictisiti si frustrati, renunta sa incerce atingerea unor astfel de obiective sau sa-si valorifice propriul potential. Suntem de parere ca un drept la cariera sui generis ar putea fi implementat in diverse unitati, prin contractul colectiv de munca. In conditiile economiei de piata, este esential pentru angajator sa creeze in interiorul unitatii sale modalitati specifice de stimulare a stabilitatii responsabile a salariatilor, intre care definirea clara a "carierei " pentru functionarii particulari apare ca extrem de importanta. Prin asemenea solutii, practicate de multe decenii, se particularizeaza, intre altele, "modelul japonez" al normarii interne a raporturilor de munca. Identificarea salariatilor cu societatea comerciala din care fac parte, datorita avantajelor de care beneficiaza, constituie una dintre "cheile" dezvoltarii Japoniei dupa cea de a doua conflagratie mondiala. Modificarea contractului individual de munca Notiune Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea acestui contract poate interveni numai in conditiile prevazute de lege. Dar viata contractului individual de munca, in conditiile economiei de piata, nu este statica. Ratiuni diverse impun modificari pe parcursul executarii sale. Raporturile de munca fiind in marea majoritate a cazurilor raporturi de durata, posibilitatea ivirii pe parcurs a unor asemenea nevoi apare ca fireasca. Aceste nevoi care, in raport cu natura lor si in functie de imprejurari, pot sa impuna modificarea provizorie sau definitiva a raporturilor juridice de munca, sunt multiple si variate. Cu toata diversitatea lor, nevoile mentionate, daca tinem seama de interesele ce le determina ori pe care ele le reflecta, pot fi grupate in doua mari categorii: nevoi determinate in primul rand de interesele angajatorilor si nevoi determinate in primul rand de interesele personale ale salariatilor. De aceea, rezolvarea legala implica imbinarea judicioasa a cerintelor dinamice ale executarii contractului cu principiul stabilitatii in munca a salariatilor - parte integranta a dreptului la munca. Codul muncii a mentinut regula, care a functionat si in reglementarea anterioara, potrivit careia modificarea contractului individual de munca poate avea loc numai prin acordul partilor. Modificarea unilaterala a contractului de munca are caracter de exceptie, fiind posibila numai in situatiile expres si limitativ prevazute de lege. Cazurile de modificare unilaterala a contractului de munca se impart in doua grupe: a) modificari pe durata determinata, anume delegarea, detasarea si trecerea in alta munca pentru cazurile: - forta majora, - cu titlu de sanctiune disciplinara - ca masura de protectie a salariatului b) modificari pe durata nedeterminata - trecerea definitiva in alta munca, cu acordul salariatului Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Delegarea Delegarea se afla la confluenta si reprezinta, totodata, rezultatul a doua cerinte de baza ale organizarii muncii: stabilitatea raporturilor de munca si necesitatea de a se satisface in acelasi timp si in cel mai inalt grad posibil, nevoile determinate de rationala utilizare a fortei de munca. Delegarea reprezinta asadar una din expresiile, pe plan juridic, a stabilitatii si mobilitatii fortei de munca. In cazul delegarii se modifica locul obisnuit al muncii, restul elementelor din continutul contractului ramanand neschimbate. Asadar functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca raman nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisa, insa se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare conventionala - regula). Articolul 43 Codul muncii, care reglementeaza delegarea salariatului, cuprinde o definitie a institutiei, din care rezulta delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia conducerii angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului sau de munca. Elementul esential al delegarii - ca act juridic - este schimbarea temporara a locului obisnuit de munca cu mentinerea neschimbata a felului muncii si a celorlalte elemente ale raportului de munca existent. De aceea, delegarea nu trebuie confundata cu: a) delegarea de atributii care consta in transferarea, de regula temporar, a unor atributii care revin in mod normal unei persoane care ocupa o anumita functie catre o alta persoana care ocupa o alta functie. b) delegarea de competenta care consta in renuntarea la una din atributiile esentiale ale unei functii. Ce inseamna "loc de munca" unde are loc delegarea? Schimbarea locului de munca se poate face in cadrul aceluiasi angajator cu personalitate juridica, la alte subunitati sau unitati componente sau la o alta persoana juridica, in aceeasi localitate sau in alta. !!!!!!!!!!!! Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Efectele delegarii a) Continuitatea contractului de munca Pe timpul delegarii, contractul de munca al salariatului subzista in continuare, in toate clauzele sale, cel in cauza ramanand subordonat angajatorului care l-a delegat. Chiar si in situatia in care delegarea se executa - in materialitatea sa - la un alt angajator, persoana delegata isi pastreaza nealterat raportul sau de munca cu angajatorul la care este incadrata, delegarea reprezentand in esenta prestarea acelorasi activitati, dar in alt loc. In consecinta, numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) ii poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevazute de lege, sanctiuni disciplinare. b) Obligativitatea delegarii Delegarea dispusa cu respectarea dispozitiilor legale este obligatorie. Aceasta deoarece, dupa cum a statuat fostul Tribunal Suprem, prin incheierea contractului, persoana ce se incadreaza la un angajator isi da un consimtamant general si prealabil in baza caruia accepta aplicarea normelor ce reglementeaza raporturile de munca - iar decizia isi pastreaza valabilitatea si sub actualul Cod al muncii. Refuzul nejustificat de a executa un ordin legal de delegare constituie o abatere ce atrage raspunderea disciplinara, putandu-se lua si masura extrema a concedierii. Daca sub aspectul legalitatii delegarea este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii, oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea conducatorului angajatorului, care poarta raspunderea pentru buna organizare a muncii. Intr-o opinie mai veche s-a aratat si ca salariatul nu este tinut sa execute un ordin de delegare vadit ilegal; spre exemplu - s-a aratat in opinia citata - delegarea pe un termen mai mare de 60 de zile, daca a fost astfel ordonata dintru inceput (cu respectarea celorlalte cerinte cerute de lege) va fi executata de salariat doar pe timpul admis de lege, adica pe 60 de zile si va inceta a si le produce dupa acest moment. Desigur ca, dispusa in conditii perfect legale, delegarea are caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o masura luata unilateral in baza consimtamantului sau prealabil (si implicit) dat la incheierea contractului individual de munca. In aceste conditii, refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului de munca. Delegarea poate fi prelungita pentru cel mult inca 60 de zile, insa numai cu acordul salariatului. In aceasta situatie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare conventionala a contractului individual de munca. In acest caz, acordul salariatului este redactat in scris, fiind mai usor de probat legalitatea prelungirii delegarii. !!!!!!!!!!!!! Asadar, prelungirea delegarii se poate face o singura data. O noua prelungire a delegarii, cu acordul salariatului, peste durata legala de maximum 120 de zile ar incalca dispozitiile art. 38 din Codul muncii, care interzic salariatului sa renunte in tot sau in parte la drepturile sale legale. O astfel de intelegere ar fi lovita de nulitate absoluta. In schimb, modificarea locului muncii nu este interzisa dupa expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. c) Pastrarea functiei si a salariului Art. 67 alin. 1 din Codul muncii anterior prevedea expres ca pe durata delegarii cel in cauza isi pastreaza functia si retribuirea avute anterior. Principiul rezulta si indirect din prevederea alin. 2 a aceluiasi articol, care dispunea ca in cazurile cand pentru munca prestata de o persoana detasata sau trecuta temporar intr-o alta munca, este prevazuta o retribuire mai mare, cel in cauza are drept la aceasta, in conditiile prevazute de lege. Persoanele delegate erau excluse de la beneficiul acestor prevederi, ceea ce indica faptul ca in cazul delegarii cei in cauza vor presta acelasi fel de munca cu cel avut anterior. In prezent, chiar daca in actualul Cod al muncii nu se mai prevede acest lucru, doctrina recenta a aratat ca si in cazul delegarii - unde se schimba locul muncii - celelalte elemente esentiale ale contractului de munca - felul muncii si salariul - nu pot fi modificate. Ramane valabila si ideea ca salariatul delegat are dreptul sa ceara ca delegarea sa se faca tinandu-se seama de pregatirea si calificarea sa profesionala. Prin delegare angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca raman nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisa, insa se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare conventionala - regula). De aceea, delegatul isi va exercita atributiile de serviciu in conformitate cu fisa postului. In ordinul de delegare se pot face si alte precizari in legatura cu particularitatile activitatii sale in perioada delegarii. Nu este interzisa conferirea de atributii suplimentare cu ocazia delegarii, atata timp cat noile atributii sunt in concordanta cu competentele salariatului si nu aduc o modificare semnificativa a atributiilor sale obisnuite. Pe timpul delegarii persoana in cauza nu poate efectua ore suplimentare, iar timpul de repaus saptamanal se respecta si in perioada delegarii. Totusi, daca celor in cauza li s-a cerut prestarea muncii si peste programul de lucru, orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator, iar daca aceasta nu e posibil, se vor retribui cu un spor, in conditiile art. 122-123 din Codul muncii. d) Decontarea cheltuielilor Potrivit art. 44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegata are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare. Spre deosebire de situatia anterioara anului 1991, cand legislatia muncii era cea care reglementa, in detaliu si in mod unitar, aceste cheltuieli, in prezent ele sunt prevazute numai pentru personalul institutiilor publice, adica al personalului organelor puterii executive legislative si judecatoresti, precum si al unitatilor bugetare subordonate acestora. In cazul personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, precum si al oricaror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (si cele de detasare) se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala - in acelasi mod in care se stabilesc si salariile. Conform doctrinei, diurna, decontarea cheltuielilor de cazare si transport se stabilesc diferit, in functie de natura angajatorului, astfel: - salariatii din cadrul regiilor autonome si societatilor comerciale la care drepturile salariale se acorda prin negociere pot beneficia de drepturi banesti pe perioada delegarii, in conditiile prevazute in contractele colective si individuale de munca, asa cum deja am aratat; - pentru salariatii institutiilor si autoritatilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delegarii sunt reglementate prin H.G. nr.1860/2006 si, respectiv, prin Hotararea Guvernului nr.518/1995, cu modificarile ulterioare (inclusiv prin H.G. nr.587/2002), privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, pentru deplasari in afara teritoriului Romaniei; - pentru personalul din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, drepturile in cauza sunt reglementate prin acte normative specifice. Drepturile salariatilor pe perioada delegarii au, de regula, urmatoarele coordonate: - indemnizatiile (diurna) de delegare se acorda daca distanta este mai mare de 5 km; - cuantumul lor este stabilit pe fiecare zi (daca durata este sub 30 de zile) si pe luna (cand durata este mai mare de 30 de zile); - cheltuielile de transport si de cazare sunt diferentiate in raport cu functiile detinute de salariatii respectivi; - la unitatile in care drepturile banesti pentru delegare se stabilesc prin negociere colectiva sau/si individuala, la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile numai in limita prevederilor legislatiei fiscale. Obligatii si raspunderi ale persoanei delegate Pe timpul delegarii, salariatul ramane in raporturi juridice de munca cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia si nu angajatorului la care executa delegatia. Aceasta insa poate motiva raspunderea disciplinara fata de angajatorul delegant pentru incalcarea regulilor de disciplina la angajatorul la care se executa delegatia, in temeiul obligatiilor ce decurg din contractul de munca si care cuprind printre altele indatorirea respectarii disciplinei muncii in timpul executarii contractului, indiferent de locul executarii acestuia. Prestand munca sa in cadrul aceluiasi contract de munca, persoana delegata se afla in continuare in legaturile de serviciu numai cu unitatea care l-a delegat. Este deci prin excelenta o masura cu caracter temporar. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) ii poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevazute de lege, sanctiuni disciplinare. Acest principiu ofera solutiile legale in cazul raspunderii disciplinare a persoanei delegate. In caz de prejudicii la locul delegarii, unitatea prejudiciata va putea recurge, fie in temeiul unor clauze contractuale, fie in baza regulilor raspunderii civile delictuale, la o actiune in daune impotriva unitatii care a dispus delegarea, iar aceasta din urma va recupera sumele platite de la persoana vinovata, potrivit regulilor raspunderii civile, dupa caz. Acesta deoarece pe timpul delegarii, salariatul ramane in raporturi juridice de munca cu unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia si nu unitatii la care executa delegatia (spre exemplu, consilierul juridic care sustine o cauza in fata Curtii de Apel, intr-o alta localitate decat cea unde se afla sediul societatii pe care o reprezinta, nu devine salariatul Curtii de Apel). Unitatea insa poate motiva raspunderea disciplinara fata de unitatea deleganta pentru incalcarea regulilor de disciplina la unitatea la care se executa delegatia, in temeiul obligatiilor ce decurg din contractul de munca si care cuprind printre altele indatorirea respectarii disciplinei muncii in timpul executarii contractului, indiferent de locul executarii acestuia. Deoarece persoana delegata ramane in continuare in raporturi de munca cu unitatea care a dispus aceasta masura, rezulta ca in toate litigiile de munca, determinate atat de nerespectarea conditiilor delegarii, cat si de stabilirea raspunderii disciplinare ori patrimoniale a persoanelor delegate, vor figura ca parti unitatea in cauza si persoana delegata. Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de sanatate si securitate a muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Incetarea delegarii Ca regula generala, delegarea inceteaza la data si ora pana la care este prevazuta a fi executata, dar, prin exceptie, delegarea mai poate inceta: - prin incetarea, in orice mod, a contractului de munca inclusiv prin denuntarea acestuia de catre persoana delegata; salariatul poate sa denunte contractul de munca in timpul delegarii, dar daca prin aceasta pricinuieste angajatorului un prejudiciu, sunt aplicabile normele privitoare la raspunderea patrimoniala. - prin executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegatiei, daca data este anterioara celei prevazute in ordinul de delegare; - prin revocarea masurii luate de catre angajator. Daca prezenta salariatului la locul normal de munca se impune, angajatorul poate dispune rechemarea acestuia si, implicit, incetarea delegarii. Cu privire la acest din urma mod de incetare a delegarii se impun anumite precizari. Deoarece delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului, dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. In plus, chiar daca delegarea se deruleaza prin ipoteza la un alt angajator, ca natura juridica ramane un act unilateral al angajatorului. Delegarea prezinta doua aspecte distincte: unul priveste relatiile dintre angajator si salariat, iar celalalt se refera la raporturile angajatorului cu un alt angajator cu care a convenit ca sa delege persoana in cauza. Cat priveste relatiile cu persoana delegata este necontestat ca aceasta, aflandu-se in continuare in subordinea angajatorului, va fi obligata de a executa ordinul primit, prezentandu-se la locul sau de munca obisnuit. Persoana delegata nu se va putea opune la incetarea delegarii, solicitand continuarea ei. Cat priveste angajatorul la care cel in cauza este delegat, socotim ca nu se poate opune la incetarea delegarii, chiar daca aceasta masura este dispusa in folosul sau, deoarece raportul de munca subzista intre angajatorul de origine si cel delegat. Detasarea Institutia detasarii reprezinta o incadrare a unui salariat intr-un nou nucleu organizatoric, unde urmeaza a-si desfasura activitatea pe viitor. S-a spus ca ea reprezinta o "atasare" la alt angajator, afirmatie care isi pastreaza si in prezent intreaga sa valoare. Detasarea (art. 45-47 din Codul muncii) consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia conducerii angajatorului, urmata de incadrarea salariatului la un alt angajator la care este trimis, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. Apartenenta la angajatorul unde salariatul este trimis si relatiile de subordonare fata de acest angajator, cu toate consecintele care rezulta din aceasta, reprezinta elementul care defineste detasarea, deosebind-o de delegare. Pe perioada detasarii, contractul de munca incheiat cu primul angajator se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celui de-al doilea angajator (la care persoana este detasata). Detasarea reprezinta asadar o cesiune a contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii. Altfel spus, detasarea se poate considera o transferare partiala si pe durata determinata in sensul pe care transferul il avea potrivit vechiului Cod al muncii. Detasarea reprezinta in cele din urma o conjugare intre mentinerea contractului de munca cu angajatorul in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre un alt angajator. Deoarece detasarea are ca efect suspendarea contractului individual de munca incheiat de salariat cu unitatea care il detaseaza si incadrarea temporara a salariatului respectiv la unitatea la care este detasat, rezulta ca pe perioada detasarii prestarea muncii de catre salariat in favoarea unitatii care il detaseaza, precum si, in principiu, plata salariului de catre aceasta unitate sunt suspendate; dar pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractul individual de munca sau prin regulamentul intern nu se prevede altfel. In cazul detasarii, ceea ce se modifica la contractul de munca nu este numai "locul muncii", ci si "angajatorul", iar uneori si felul muncii, insa in cadrul aceleiasi calificari profesionale. Detasarea reprezinta o cesiune temporara si partiala a contractului de munca. Desi integrata intr-un nou loc de munca si la un nou angajator, persoana detasata nu incheie un nou contract de munca, deoarece prin detasare intervine numai o modificare temporara a contractului de munca existent. Detasarea reprezinta asadar o conjugare intre mentinerea contractului de munca cu angajatorul in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre un alt angajator, ceea ce nu e specific delegarii. Prin angajator, in contextul normelor care reglementeaza detasarea, s-a aratat ca trebuie inteles atat o organizatie cu personalitate juridica, cat si unitatile componente ale unei centrale sau intreprinderi care au gestiune economica, dar sunt lipsite de personalitate juridica, precum: uzine, fabrici, exploatari, grupuri de santiere, sectii, santiere, ateliere etc. Intr-o prima concluzie putem creiona principalele trasaturi ale detasarii: a) este o masura temporara care poate fi dispusa in scris pe un termen de an; in unele cazuri, si in conditiile prevazute de lege, se poate prelungi din 6 in 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea; in acest caz, insa, potrivit art. 45 alin. 2 din Codul muncii, este necesar "acordul partilor". b) este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator. Pentru valabilitatea detasarii nu este necesar consimtamantul salariatului, dar prelungirea peste durata prevazuta de lege necesita acordul salariatului si transforma masura unilaterala in modificare a contractului de munca cu acordul partilor, asa cum am specificat mai sus. c) este o masura obligatorie pe care salariatul trebuie sa o execute in baza consimtamantului prealabil (si implicit) dat la incheierea contractului sau de munca. d) determina o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterala a locului muncii ca element al contractului individual de munca (detasare), poate avea loc si o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii in cazul detasarii are caracter de exceptie si nu poate fi dispusa unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimtamantul scris al salariatului (modificare conventionala). e) Detasarea este urmata de incadrarea temporara a salariatului la un alt angajator, respectiv la acel angajator unde a fost detasat; asadar, la angajatorul in cauza trebuie sa existe un post liber. f) Detasarea inceteaza prin expirarea termenului, prin revocarea ei sau prin incetarea contractului de munca. h) Prin detasare angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca raman nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisa, insa se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare conventionala - regula), asa cum am aratat mai sus. i) In cazul detasarii, daca se schimba conditiile de munca, este obligatoriu examenul medical (si certificatul aferent), conform art. 28 lit. b) din Codul muncii modificat. j) potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munca, masura unilaterala a detasarii imbraca forma scrisa. Efectele detasarii Efectele detasarii sunt determinate de natura sa juridica. Aceasta deoarece pe perioada detasarii, contractul de munca incheiat cu primul angajator se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celui de-al doilea angajator (la care persoana este detasata). Altfel spus, detasarea se poate considera o transferare partiala si pe durata determinata. Intrucat actul se analizeaza ca o cesiune de contract, fiind deci vorba despre continuarea aceluiasi contract de munca, salariatului i se asigura la angajatorul la care a fost detasat regimul pe care il avea la angajatorul pe care il detasase, adica nu regimul unui nou angajat, ci al unui angajat care se afla in continuare de serviciu, neputandu-i-se schimba functia in mod unilateral si nici micsora salariul si recunoscandu-i-se beneficiul drepturilor in cuantumul legal (concediu de odihna, ajutoare de boala etc.) a) Detasarea este obligatorie Detasarea este obligatorie cand se dispune in conditiile legii. Refuzul nejustificat de a executa dispozitia de detasare poate atrage aplicarea de sanctiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca. Legalitatea ordinului de detasare este supusa controlului organului de jurisdictie a muncii, in cazul in care persoana detasata promoveaza un litigiu de munca. Daca, urmare a refuzului de a executa detasarea, angajatorul procedeaza la desfacerea disciplinara a contractului de munca, organul de jurisdictie a muncii este competent a stabili temeinicia si legalitatea ambelor masuri (atat a detasarii, cat si a sanctiunii disciplinare). Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice (art.46 alin.3 din Codul muncii) !!!!!!!!!!!! Deoarece Codul muncii nu reglementeaza ce se intelege prin sintagma "in mod exceptional si "pentru motive personale temeinice" suntem de parere ca se pot aplica prin analogie motivele prevazute pentru functionarii publici de art. 83 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile ulterioare. Transpuse la contractul individual de munca, aceste motive sunt: - graviditatea; - faptul ca salariatul isi creste singur copilul minor; - din cauza starii sanatatii, dovedita cu certificat medical, care face contraindicata detasarea; - deoarece salariatul este singurul intretinator de familie; - pentru motive familiale temeinice altele decat cele anterioare; - deoarece detasarea s-ar face intr-o localitate in care nu i se asigura salariatului conditii corespunzatoare de cazare. b) Persoana detasata isi pastreaza aceeasi conditie juridica pe care o avea la angajatorul de origine Codul muncii stableşte ca pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat (art. 47 alin. 1 din Codul muncii). Asadar, chiar daca angajatorul la care salariatul ajunge in urma detasarii ar avea niveluri mai mici de salarizare, salariatul detasat ar beneficia de drepturile mai favorabile - deci de nivelul salarial de la angajatorul care l-a cedat temporar. Daca la angajatorul beneficiar al detasarii salarizarea este superioara, desigur ca salariatul va beneficia de aceste din urma drepturi. c) subordonarea salariatului Salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Ca urmare a desfasurarii activitatii pe perioada detasarii in cadrul angajatorului cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara. Persoana detasata poate fi sanctionata disciplinar de conducerea angajatorului la care a fost detasata, fiind supusa ordinii si disciplinei existente la acel angajator, facand exceptie sanctiunile de retragerea uneia sau mai multor gradatii sau a unor trepte de salarizare si de retrogradare in functie sau categorie, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care a dispus detasarea. Raspunderea patrimoniala a persoanelor detasate impune unele precizari, in functie de perioada in care cei in cauza au provocat prejudicii angajatorilor implicate in operatiunea de detasare. d) Angajatorul care a dispus detasarea este obligat sa pastreze postul celui detasat Angajatorul care a dispus detasarea este obligat sa pastreze postul celui detasat si sa-l reprimeasca in munca pe data incetarii detasarii, dat fiind faptul ca intre parti subzista contractul de munca incheiat la incadrare cu angajatorul de origine. e) Neafectarea drepturilor de asigurari sociale Detasarea nu afecteaza drepturile de asigurari sociale si, prin consecinta, persoanele detasate vor primi indemnizatii si in cazul in care incapacitatea de munca a survenit in perioada detasarii. f)Raspunderea disciplinara a salariatului detasat Ca urmare a desfasurarii activitatii pe perioada detasarii in cadrul angajatorului cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara. Persoana detasata poate fi sanctionata disciplinar de conducerea angajatorului la care a fost detasata, fiind supusa ordinii si disciplinei existente la acel angajator, facand exceptie sanctiunile de retragerea uneia sau mai multor gradatii sau a unor trepte de salarizare si de retrogradare in functie sau categorie, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care a dispus detasarea. Sanctiunile disciplinare care au efecte pecuniare nu pot depasi durata pentru care a fost dispusa masura detasarii si implica si acordul angajatorului care l-a detasat pe salariatul respectiv. Dupa cum s-a aratat in doctrina de dupa aparitia actualului Cod al muncii, unele sanctiuni - reducerea salariului cu 5-10%, precum si retrogradarea in functie - nu pot depasi durata detasarii. Sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca se aplica numai de catre conducerea angajatorului care a dispus detasarea. Trebuie sa se tina insa seama ca anterior aplicarii sanctiunii disciplinare trebuie sa se indeplineasca o anumita procedura de cercetare prealabila, lipsa ei atragand nulitatea sanctiunii disciplinare. O problema poate apare in ceea ce priveste retrogradarea in functie, care poate fi aplicata de angajatorul la care s-a facut detasarea numai pe un termen care sa nu depaseasca durata detasarii, caci altfel ar insemna ca organul de conducere al unui angajator sa ia dispozitii pe care ar fi tinuta sa le execute un alt angajator si ca unul dintre angajatori sa decida asupra functiei pe care salariatul sa o ocupe la cel de-al doilea. Cercetarea prealabila ceruta de lege pentru aplicarea sanctiunilor prevazute de Codul muncii este necesar sa fie efectuata in comun de ambii angajatori implicate. In cazul aplicarii sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului de munca, termenul de o luna prevazut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii va incepe sa curga pentru unitatea cedenta de la primirea comunicarii facute de unitatea unde lucreaza persoana detasata vinovata de savarsirea abaterii. Deoarece sanctiunile disciplinare (in afara desfacerii contractului de munca) se aplica de catre organele competente ale unitatii unde lucreaza persoana detasata si in litigiile generate de plangerea (contestatia) acesteia va figura ca parte, tot unitatea in cauza. Ramane totusi sub semnul intrebarii posibilitatea unitatii de a concedia disciplinar salariatul pentru o fapta care constituie abatere disciplinara grava numai din punctul de vedere al celeilalte unitati. De aceea se recomanda ca acordul celor doua unitati sa cuprinda si prevederi referitoare la raspunderea disciplinara. Incetarea detasarii Detasarea la un alt angajator inceteaza, ca si delegarea, in urmatoarele cazuri: - prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa. La implinirea termenului, raportul juridic de munca dintre cel detasat si angajatorul cesionar inceteaza de plin drept, persoana in cauza revenind la angajatorul cedent in functia si cu salariul avut anterior, beneficiind de vechime neintrerupta la acelasi angajator. - prin revocarea detasarii de catre angajatorul care a dispus-o cu acordul angajatorului in care lucreaza persoana detasata; - prin concedierea/incetarea contractului de munca pentru orice motiv prevazut de lege, din initiativa angajatorului care a dispus detasarea, sau de drept; detasarea nu reprezinta caz in care sa opereze interdictia legala a concedierii, de tipul celor prevazute in art. 60 alin. 1 din Codul muncii; - la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor (rezilierea contractului de munca), situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorului de origine si nu a ambelor organizatii; - prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului. In acest caz, preavizul legal va trebui adresat angajatorului de origine cu care s-a incheiat contractul de munca. Pentru necesitati de ordin practic, privind organizarea muncii si a productiei de la noul angajator la care a avut loc detasarea, este recomandabil ca preavizul sa fie adresat si acesteia. Reamintim principiul ca pe perioada detasarii, contractul de munca incheiat cu primul angajator se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si numai pe o perioada determinata celui de-al doilea angajator (la care persoana este detasata). Asa fiind, nu este posibila incetarea contractului numai prin acordul dintre salariat si angajatorul la care se executa detasarea. - la expirarea termenului prevazut in contractul de munca, in cazul cand acesta a fost incheiat pe o durata determinata. In situatia in care detasarea se prelungeste in fapt peste termenul prevazut in contractul de munca, acesta se va considera prelungit prin acordul partilor, pana la data incetarii efective a detasarii. Detasarea mai poate inceta si in cazul in care angajatorul unde lucreaza persoana detasata aplica unilateral dispozitiile referitoare la concediere. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii fara a afecta contractul de munca. Este de mentionat ca contractul de munca nu poate inceta din initiativa salariatului, decat cu conditia ca acesta sa comunice denuntarea angajatorului care l-a detasat. Trecerea in alta munca Trecerea intr-o alta munca reprezinta modificarea contractului individual de munca incheiat cu salariatul, fie de comun acord cu acesta, fie prin actul unilateral al angajatorului. Operatiunea juridica pe care o denumim, generic, „trecere in alta munca" poate include modificarea unui numar semnificativ de elemente ale contractului individual de munca. Se pot modifica, dupa caz: - felul muncii - continuand insa sa fie compatibil cu pregatirea salariatului; - conditiile de munca - in mod obligatoriu, daca modificarea este dictata de cauze medicale; - locul muncii (angajatorul ramanand acelasi) etc. Trecerea salariatului intr-o alta munca poate fi: - consensuala. Aceasta reprezinta o aplicatie a regulii posibilitatii modificarii contractului individual de munca prin acordul de vointe al partilor; - dispusa unilateral de catre angajator (spre exemplu, potrivit art. 48 din Codul muncii, pentru situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului); - o oferta pe care angajatorul are obligatia de a i-o propune salariatului (potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii). Din punctul de vedere al intinderii efectelor sale, trecerea intr-o alta munca poate fi: - definitiva (spre exemplu, atunci cand intervine consensul); - temporara (spre exemplu, retrogradarea sau masura de protectie a salariatelor gravide sau care alapteaza). Trecerea intr-o alta munca pentru evitarea concedierii Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care concedierea se dispune pentru motive de inaptitudine fizica si/sau psihica ori pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a reintegrarii fostului ocupant al postului respectiv, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca constatate de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen, angajatorul poate dispune concedierea acestuia. Trecerea temporara in alta munca Generalitati Trecerea temporara in alta munca este reglementata de legiuitor ca o masura strict interna ce se petrece in cadrul aceluiasi angajator, reprezentand schimbarea locului de munca pe o perioada de timp scurta, dar numai in cadrul aceleiasi calificari sau a uneia asemanatoare. Ea nu se poate dispune in alta localitate, spre deosebire de delegare si detasare.Trecerea temporara in alta munca, in cadrul aceluiasi angajator constituie o modificare unilaterala a contractului de munca, avand drept efect faptul ca salariatul indeplineste, pe o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract, sub conditia de a corespunde calificarii sale profesionale (cu exceptii prevazute de lege). Instanta suprema a statuat ca prin trecerea temporara in alta munca se intelege "schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati pe o perioada scurta de timp". Situatiile in care se poate schimba felul muncii Cu acordul salariatului Conform principiului libertatii contractuale, partile de comun acord pot proceda oricand la trecerea temporara sau definitiva a salariatului intr-un alt loc de munca sau/si intr-o alta munca in aceeasi unitate. In acest caz, se va produce o modificare conventionala a contractului individual de munca. Cu acordul salariatului, modificarea temporara a locului si/sau felului muncii se realizeaza de regula: - pentru inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si careia unitatea trebuie sa-i pastreze postul (in acest caz, postul nefiind, deci, vacant); - pentru girarea unei functii de conducere vacante. O alta masura de modificare a contractului de munca cu acordul salariatului il constituie promovarea, care este supusa conditiilor generale aplicabile incadrarii in functie. De regula, promovarea se face - ca si incadrarea - prin examen sau concurs. Deoarece promovarea implica asumarea unor responsabilitati sporite, aceasta este posibila numai daca persoana in cauza consimte la realizarea ei. Promovarea are ca efect desfasurarea activitatii salariatului in cadrul aceluiasi contract de munca, cu pastrarea continuitatii raportului de munca initial. Executarea unor atributii corespunzatoare functiei superioare genereaza dreptul la un salariu corespunzator acestei functii. Ca măsură unilaterală Comentarii asupra prevederilor legale Problema care se pune, in termenii legislatiei muncii, este aceea daca angajatorul poate sa dispuna unilateral modificarea temporara (sau chiar si definitiva) a locului si/sau a felului muncii. Ca masura unilaterala si obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune: "angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazul si in conditiile prevazute de prezentul cod". Din modul in care este redactata prevederea cuprinsa in 48 din Cod se poate face o distinctie neta intre cele trei situatii vizate de textul citat ducand fiecare la consecinte juridice deosebite. Forta majora Prima situatie in care modificarea de contract individual de munca nu presupune acordul salariatului are in vedere situatii neprevazute, cu caracter fortuit, cand nevoile angajatorului impun mobilizarea si participarea intregului personal la unele actiuni comune, de pilda, un incendiu, explozie sau calamitati naturale (seisme, inundatii). O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nicio culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia. In astfel de situatii, daca munca nu se mai poate desfasura la locul de munca prevazut in contractul individual de munca incheiat cu salariatul sau angajatorul nu ii mai poate oferi acestuia de lucru in conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaza felul muncii pe care salariatul este obligat sa o presteze, insa exista posibilitatea ca acesta sa presteze munca intr-un alt loc de munca sau sa desfasoare o alta activitate in cadrul unitatii, angajatorul poate modifica in mod unilateral contractul individual de munca. In cazul in care angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munca, sunt aplicabile prevederile art. 50 lit. g) din Codul muncii care reglementeaza suspendarea de drept a contractului individual de munca sau, dupa caz, art. 52 lit. d) din Codul muncii potrivit caruia angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de munca in caz de intrerupere temporara a activitatii. De fapt, aparitia unui caz de forta majora confera angajatorului libertatea de a lua si alte decizii pe care altminteri nu le-ar fi putut lua sau nu le-ar fi putut lua unilateral, decizii menite sa minimizeze efectele negative ale cauzei intervenite. Exemplu In timpul unor imprejurari de forta majora: - salariatii pot fi obligati la ore suplimentare; - pot presta ore suplimentare, prin exceptie, chiar si salariatii incadrati cu contract de munca pe cu timp partial; - salariatii pot ti rechemati din concediul de odihna; - aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata etc. Dimpotriva, nu vor putea fi invocate drept cauze pentru trecerea unilaterala a salariatului intr-o alta munca: - intarzierea unor lucrari, de natura a antrena obligarea angajatorului la plata de penalitati; - neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a obligatiilor contractuale de catre furnizorii sau beneficiarii angajatorului; - aparitia unor noi acte normative, de natura a incuraja anumite activitati sau, dimpotriva, abrogarea unor asemenea acte normative etc. Trecerea unilaterala in alta munca pe motive disciplinare Cea de-a doua situatie legala in care salariatul poate fi trecut in alta munca are in vedere sanctionarea disciplinara a salariatului. Asa cum s-a aratat, desi trecerea temporara in alta munca are caracter unilateral, reprezentand o modificare a contractului de munca lasata exclusiv la initiativa unitatii, ea nu poate constitui totusi o masura discretionara sau arbitrara. Sublinierea se impune in materie disciplinara, unde multe masuri disciplinare sunt luate "la cald", avand o doza mai mica sau mai mare de arbitrariu. Orice asemenea masura dispusa cu nerespectarea conditiilor legale poate forma obiectul unui eventual litigiu de munca, de competenta instantei de judecata. In caz de retrogradare disciplinara este legala modificarea atat a locului si a felului muncii, cat si modificarea corespunzatoare a salariului. Modificarea unilaterala temporara a locului si a felului muncii cu titlu de sanctiune disciplinara poate avea loc, cu caracter de exceptie, si in alte situatii si conditii numai daca acestea sunt prevazute in statute profesionale aprobate prin lege speciala. Trecerea salariatului in alta munca pentru motive de protectie a sanatatii Cea de-a treia situatie prevazuta de Codul muncii se refera la trecerea in alta munca a salariatului, fara consimtamantul acestuia, "ca masura de protectie a salariatului". Din coroborarea prevederilor analizate ale art. 48 cu dispozitiile art. 61 lit. c) si art. 64 din Codul muncii, putem supune analizei urmatoarele ipoteze: i) cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile. ii) cazul in care nu exista o decizie a organelor competente de expertiza medicala care sa constate inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, insa prestarea activitatii in conditiile contractului sau de munca poate dauna sanatatii acestuia din cauza situatiei speciale in care se afla. Astfel: a) Conform art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale - forma a asigurarilor sociale de stat -, asiguratii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munca, nu isi mai pot desfasura activitatea la locul de munca pe care l-au avut anterior manifestarii riscului asigurat, pot trece temporar in alt loc de munca. In functie de formularea legala care se refera la posibilitatea schimbarii temporare a locului de munca - rezulta ca masura este aplicabila numai in caz de boala profesionala (constatata ca atare, deci nu in cazul oricarei boli) si numai daca angajatorul dispune de un loc de munca adecvat starii de sanatate a salariatului. In caz contrar, singura solutie legal posibila ramane concedierea celui in cauza potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii (deoarece inaptitudinea fizica si/sau psihica nu ii permite, conform constatarilor medicale, sa isi indeplineasca obligatiile de serviciu). In una sau mai multe etape, dar pentru cel mult 90 de zile intrun an calendaristic, salariatul beneficiaza - de la asigurator (Fondul National de Asigurari pentru Accidente de Munca si Boli Profesionale) - de o indemnizatie egala cu diferenta dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni si venitul salarial brut realizat de cel in cauza la noul loc de munca. b) In cazul pensionarilor de invaliditate de gradul al III-lea In termeni asemanatori se pune si problema pensionarii de invaliditate de gradul III, caracterizata de pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, salariatul putand sa presteze o activitate profesionala. c) Tot astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca prevede obligatia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaza la alte locuri de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea lor (art. 9) ori sa le transfere de la locurile de munca de noapte la cele de zi (art. 19) precum si la alte locuri de munca decat cele ce prezinta conditii cu caracter insalubru sau penibil (art. 20). Practic, angajatorul are obligatia de trecere in alta munca a salariatelor gravide, care alapteaza sau care au nascut recent, in urmatoarele imprejurari: a) pentru modificarea locului de munca, in cazul salariatelor gravide sau care alapteaza, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare; b) in cazul in care salariata gravida sau care alapteaza desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca si, daca nu este posibil, sa o repartizeze la un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, potrivit recomandarii medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea drepturilor salariale; c) in cazul in care locul de munca ocupat de catre salariata gravida sau care alapteaza are caracter insalubru sau greu de suportat. In toate cele trei situatii de mai sus este valabila o precizare: pentru legalitatea unei astfel de masuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispusa sa il constituie exclusiv protectia salariatului. In consecinta, durata modificarii contractului individual de munca trebuie sa corespunda perioadei in care salariatul se afla in situatia speciala care a determinat luarea masurii respective. De asemenea, nu este suficient ca motivul modificarii contractului individual de munca sa il constituie protectia salariatului, ci este necesar ca prin aceasta modificare sa se realizeze in mod real o astfel de protectie. In unele cazuri, cum am aratat, angajatorul este obligat sa-i modifice salariatului in cauza locul muncii, iar in alte situatii are numai la dispozitie aceasta posibilitate - dar este cert ca aceasta masura se ia numai prin decizia angajatorului. Legea nu reglementeaza si in favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. In consecinta, daca salariatul doreste modificarea locului muncii ca masura de protectie, aceasta modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului (modificare conventionala). Efectele trecerii temporare in alta munca In cazul trecerii intr-un alt loc de munca sau in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca, este obligatoriu examenul medical (si certificatul aferent), conform art. 28 lit. b) din Codul muncii modificat. In aceasta situatie salariatul nu poate fi supus unei noi perioade de proba, cu exceptia cazului in care debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Salariatii trecuti temporar in alta munca sunt obligati sa indeplineasca intocmai si la timp atributiile noului loc de munca. Ei trebuie sa respecte disciplina stabilita, fiind raspunzatori pentru orice incalcare a normelor legale, a atributiilor stabilite si a ordinelor superiorilor ierarhici. Va fi angajata raspunderea disciplinara daca in mod culpabil isi indeplinesc defectuos obligatiile aferente functiei incredintate. Nu s-ar putea apara motivand lipsa consimtamantului lor ori lipsa de calificare atata timp cat munca nou incredintata este corespunzatoare pregatirii profesionale. Se intelege ca vor raspunde si patrimonial daca prin fapta lor culpabila in legatura cu munca au produs o paguba angajatorului sau. Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste o persoana cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul functiei pe care o indeplineste temporar. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in contract. Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cusi cu acordul salariatului conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit formalitatile prevazute de actele normative pentru ocuparea respectivei functii. Actele aditionale la contractul individual de munca si efectele lor. Continutul contractului individual de munca implica o serie de modificari pe parcursul executarii sale, care se vor face prin acte aditionale. Acestea sunt acte a caror existenta este conditionata de contractul individual de munca si pot fi: a) actul de constituire a unor garantii (spre exemplu, de catre gestionar). Acestea se constituie in cazurile si dupa criteriile prevazute de lege, fara a fi posibila aplicarea si extinderea prin analogie a cazurilor in care se percep aceste garantii. Spunem aceasta deoarece in unitatile economico-sociale cu capital privat se practica sistemul de a se constitui garantii si in alte ipoteze decat in cele reglementate legal. Este o practica ilegala, deoarece salariatul este indreptatit - daca isi realizeaza atributiile de serviciu - sa primeasca salariul integral la termenele stabilite (de regula, lunar), fara niciun fel de retineri. In toate celelalte cazuri, chiar daca salariatul ar fi de acord, opereaza interdictia inscrisa in art. 38 din Codul muncii. Garantiile se recalculeaza periodic in functie de schimbarile intervenite in nivelul de salarizare al gestionarului ca si in specificul si valoarea bunurilor gestionate (modificandu-se prin act aditional la contractul de garantie). b) actul (contractul) de inchiriere a unei locuinte de serviciu sau de interventie, potrivit Legii nr. 114/1996 a locuintei. c) orice act prin care, pe parcursul executarii contractului individual de munca, i se aduc acestuia completari, impuse de insasi evolutia raportului juridic de munca (inclusiv ca urmare a modificarii sau incheierii unui nou contract colectiv de munca). d) actul incheiat in cazul trimiterii unui salariat la o forma de calificare sau pentru perfectionarea profesionala; Suspendarea contractului individual de munca Notiune. Cazuri Esenta contractului individual de munca o reprezinta prestatiile succesive, care se realizeaza in timp. Pe perioada cat acest contract este in fiinta pot interveni insa anumite situatii care sa impiedice realizarea obligatiilor reciproce ale partilor. In masura in care neexecutarea obligatiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecatoare, obligatiile putand fi totusi executate ulterior, contractul de munca poate si trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaza prin intermediul institutiei suspendarii contractului individual de munca. Precizarea legala, in cazuri bine delimitate, a temeiurilor suspendarii contractului de munca constituie una din modalitatile realizarii stabilitatii in munca deoarece se delimiteaza in masura necesara, cazurile de incetare a contractului de munca, substituindu-le prin tot atatea cazuri de suspendare a acestuia. Esenta suspendarii contractului de munca In anumite conditii, care antreneaza imposibilitatea temporara a realizarii obligatiilor reciproce prevazute in contractul de munca, acesta se suspenda in ce priveste principalele sale efecte - prestarea muncii si plata salariului corespunzator. Asadar - subliniem pentru mai buna intelegere a temei - contractul de munca nu inceteaza definitiv, ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale. Suspendarea se deosebeste astfel esential de desfacerea contractului de munca, care face sa inceteze toate efectele acestui contract. Institutia suspendarii are la baza caracterul sinalagmatic si cu prestatii succesive al contractului individual de munca. Numai in cazul contractelor cu prestatii succesive, care isi produc efectele esalonat in timp, este posibil sa intervina suspendarea acestor efecte. In privinta contractelor sinalagmatice, care se caracterizeaza prin reciprocitatea obligatiilor partilor si prin interdependenta obligatiilor reciproce, suspendarea executarii obligatiilor de catre una dintre partile contractante determina si suspendarea executarii obligatiilor reciproce si interdependente ale celeilalte parti contractante. Deoarece si contractul de munca face parte din categoria celor cu executare succesiva, cand va exista o discontinuitate temporara in indeplinirea prestatiilor prin care, in mod normal, se realizeaza insusi obiectul acestuia de catre salariat in munca, vom asista si la incetarea temporara a prestatiilor corelative din partea angajatorului. Pe de o parte, legislatia muncii reglementeaza doar in ansamblu aceasta notiune, conturandu-i coordonatele de baza, in art. 49 alin. 2 din Codul muncii. Mai exact, desi ii stabileste doar vag principiile de baza, legislatia muncii stabileste in majoritatea cazurilor temeiurile suspendarii. Pe acest considerent se poate spune ca legiuitorul a reglementat doar implicit suspendarea contractului de munca, sub aspect procedural si al efectelor, la fel ca si in Codul muncii anterior. Suspendarea contractului de munca poate fi generata de cauze exterioare vointei partilor (suspendare de drept), sau, dimpotriva, poate sa-si aiba sursa in acordul lor de vointa, ori in vointa numai a unei parti, fie ca este vorba de salariat, fie de patron. Exista, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare si anume: suspendarea de drept, suspendarea prin acordul partilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului, suspendarea prin actul unilateral al patronului. Facem o precizare: pentru ca neindeplinirea prestatiilor de catre salariat sa duca la suspendarea contractului si nu la desfacerea acestuia este neaparat necesar ca neexecutarea sa fie temporara (trecatoare) si sa nu aiba caracter culpabil. In cazul cand aceasta dubla conditie nu este indeplinita, contractul de munca nu va fi suspendat, ci va inceta prin concediere. In plus, nu in toate cazurile in care salariatul nu presteaza munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin insasi natura ei, prestarea muncii este discontinua, perioadele de munca alternand cu cele de odihna. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfarsitul saptamanii, nici cel din sarbatorile legale sau perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna nu pot fi considerate ca suspendari ale contractului de munca. Acestea sunt intreruperi firesti ale muncii pentru ca salariatul sa-si poata reface forta de munca si tin de insusi specificul contractului de munca. Codul muncii, in Titlul I - Capitolul IV privind suspendarea contractului individual de munca, cuprinde prezentarea sistematica a cazurilor de suspendare a contractului individual de munca si a principalelor sale efecte. In completare, intalnim reglementari ale unora dintre cazurile de suspendare si intr-o serie de legi speciale. Indiferent de cauza suspendarii, legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca. In practica, este util sa se intocmeasca o decizie ca act intern al angajatorului prin care: - sa se dispuna suspendarea sau sa se constate existenta cauzei de suspendare; - sa se precizeze temeiul ei legal; - sa se consemneze efectele (legale sau/si conventionale) ale suspendarii respective. In acest fel, se pot face consemnarile cerute de lege in registrul de evidenta al salariatilor (atunci cand este cazul) si se asigura, in ansamblu, deplina claritate a desfasurarii ulterioare a raportului juridic de munca. Angajatorii mai rigurosi intocmesc in anumite cazuri si o prin care constata incetarea cazurilor de suspendare a contractului individual de munca, obtinand in acest fel atat o evidenta a perioadei de suspendare, cat si o dovada a temeiului in care salariatul a revenit la locul de munca. Suspendarea de drept Contractul poate fi suspendat indiferent de existenta unei manifestari de vointa, datorita unor imprejurari ce fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat. In cadrul acestor cazuri in care salariatul este in imposibilitate sa presteze munca la care s-a angajat, enumeram urmatoarele: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului Suspendarea determinata de vointa salariatului este consecinta fie a unei cereri sau optiuni exercitate de el, fie a unei conduite contrare obligatilor sale, care insa nu este de natura sa determine desfacerea contractului de munca. Cazurile de suspendare prin actul unilateral al salariatului sunt: a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva. Suspendarea contractului individual de munca prin actul unilateral al angajatorului Exista mai multe cazuri de suspendare a contractului de munca prin actul unilateral al patronului: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detasarii; e) pe durata suspendarii avizelor de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare exercitatrii profesiilor Dintre aceste situaţii de suspendare pobleme speciale sunt ridicate de suspendarea in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare Pe durata intreruperii temporare a activitatii salariatul are dreptul prevazut la art. 53 alin. 1 si obligatia prevazuta la art. 53 alin. 2 din Codul muncii. Pornind de la coroborarea prevederilor art. 53 si ale art. 164 alin. 3 din actualul Cod al muncii, doctrina a ajuns la urmatoarele concluzii: - Chiar daca art. 53 se refera generic (fara a distinge) la "intreruperea activitatii angajatorului", in realitate nu se poate concluziona ca legiuitorul ar fi reglementat implicit lock-out-ul (constand in inchiderea temporara, totala sau partiala, a unitatii de catre angajator, in considerarea grevei declansate sau a carei declansare este iminenta. - Logic (si istoric) textul trebuie interpretat in sensul ca intreruperea activitatii este determinata de factori obiectivi - tehnici sau de alta natura - iar nu exclusiv de vointa angajatorului; - Plata catre salariati a indemnizatiei egale cu 75% din salariul de baza pe aceasta perioada se face numai daca intreruperea activitatii nu le este imputabila si doar daca, in intervalul respectiv, se afla la dispozitia angajatorului care poate sa dispuna reinceperea activitatii oricand; - Indemnizatia de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, stabilita in situatia reglementata de art. 53, trebuie, potrivit art. 159 alin. 3, sa fie cel putin egala cu salariul minim brut pe tara garantat in plata. Dar aceasta numai daca salariatul este prezent la lucru (art. 164 alin. 3), nu si daca salariatul sta acasa, la dispozitia angajatorului (pentru ca art. 53 prevede ipoteza, mai larga, in care salariatii sunt la dispozitia angajatorului, asadar pot fi prezenti la lucru sau nu, dar oricand la dispozitia angajatorului). Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor Cele doua parti - salariatul si patronul - prin acordul lor de vointa, pot modifica anumite obligatii care s-au nascut ca urmare a incheierii contractului de munca. Ca urmare, nimic nu se opune ca ele sa convina, pentru o anumita perioada de timp, ca salariatul sa nu mai presteze munca, deci pentru aceasta perioada, contractul sa fie suspendat. Aceasta intelegere poate avea loc in cursul executarii contractului (este cazul concediilor fara plata) sau chiar in momentul incheierii contractului, cand salariatul isi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificari ulterioare ale contractului de munca (de exemplu, cazul trimiterii salariatului sa urmeze o scoala sau un curs de perfectionare). In tacerea legii, care doar confera posibilitatea suspendarii prin acordul partilor - in art. 54 din Codul muncii - apreciem ca sunt cauze de suspendare prin acordul partilor urmatoarele: - perioada in care salariatul este scos de la locul de munca fiind trimis (de catre angajator) sa urmeze o scoala sau un curs de perfectionare profesionala, conform art. 197 alin. 3 din Codul muncii (nu este vorba de concediul pentru formarea profesionala, care nu constituie suspendare prin acordul partilor, ci suspendare din initiativa salariatului, conform art. 51 lit. d) din Codul muncii; ne referim aici la scoaterea din productie, prevazuta de art. 197 alin. 3 din Codul muncii) - concediul fara plata: cererea salariatului cu privire la concediul fara plata apare ca o oferta, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducand la realizarea acordului de vointa si deci la incheierea conventiei. Ca urmare, contractul individual de munca este suspendat in principalele sale efecte: prestarea muncii si plata salariului. - rezervarea postului sau a catedrei in cazurile in care cadrul didactic exercita anumite raspunderi in calitate de salariat la autoritatile publice (Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic) Cererea de concediu fara plata trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala (art.156 alin.1). Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii (art.155 alin.2). In art. 52 alin. 3 din Codul muncii se prevede ca in cazul in care pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, este necesara reducerea temporara a activitatii, pentru perioade care depasesc 30 de zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat reducerea programului. Este un caz de suspendare din initiativa angajatorului, asemanator celui de la art. 52 alin. 1 lit. c). Deosebirea este ca, daca in cazul de la art. 52 alin. 1 lit. c) se impune plata a 75% din salariu (conform art. 53 alin. 1 din Codul muncii), in cazul de mai sus, prevazut in art. 52 alin. 3, se face o derogare, o facilitate pentru angajator. Procedura suspendarii Codul muncii nu cuprinde dispozitii de procedura cu privire la suspendarea contractului individual de munca. De la caz la caz insa, in practica, suspendarea se materializeaza intr-un act al angajatorului, de exemplu, in situatia suspendarii din functie, sau ca sanctiune disciplinara, a detasarii, etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de vointa (concediu fara plata, rezervarea postului cadrelor didactice). In toate cazurile, insa, este util ca angajatorul sa emita o decizie (dispozitie, ordin etc.) prin care: - sa dispuna suspendarea ori sa constate existenta unei cauze de suspendare; - sa precizeze temeiul legal; - sa mentioneze durata (perioada) suspendarii (termenul pana la care isi produce efectele). Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuarii inscrierilor necesare in registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic. Angajatorii mai rigurosi intocmesc in anumite cazuri si o decizie prin care constata incetarea cazurilor de suspendare a contractului individual de munca, obtinand in acest fel atat o evidenta a perioadei de suspendare, cat si o dovada a temeiului in care salariatul a revenit la locul de munca. Efectele suspendarii contractului de munca Consideratii generale Asa cum am mentionat, suspendarea contractului de munca constituie in realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de catre salariat si remunerarea muncii de catre patron. Situatiile in care intervine suspendarea contractului individual de munca se impun a fi analizate nu numai ca atare, ci si in sinteza, sub aspectul efectelor lor: - de regula, ca urmare a suspendarii contractului, persoana primeste in locul salariului o indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, executarea pedepsei la locul de munca etc.) sau o despagubire (daca se constata nevinovatia sa ca urmare a suspendarii din functie potrivit art. 52 alin. 2 coroborat cu art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii). Exceptional, cel in cauza primeste salariu (in ipoteza detasarii, a exercitarii unei functii salarizate in sindicat etc.); - suspendarea contractului de munca determina, de regula, reprogramarea concediului de odihna; - majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de munca antreneaza beneficiul stagiului de cotizare in sistemul de pensii; fireste, cand salariatul este culpabil (absente nemotivate, suspendarea din functie ca sanctiune disciplinara, executarea pedepsei la locul de munca) nu beneficiaza de vechime in munca iar perioada respectiva nu se ia in considerare la calcularea stagiului de cotizare; - in principiu, in perioada suspendarii, pe postul respectiv poate fi incadrata in munca o alta persoana, dar numai cu contract de munca pe durata determinata; - in situatia unui concurs de cauze de suspendare a contractului (cum ar fi, spre exemplu, somajul tehnic fata de care intervine, ulterior, prin vointa salariatilor, greva), trebuie apreciata drept cauza prima dintre ele; potrivit acestui criteriu (cronologic), cauza care a determinat somajul tehnic ramane cauza suspendarii contractului de munca daca subzista si dupa declansarea grevei; cand temeiul (cauza) somajului tehnic a incetat, din acel moment, in perioada ulterioara, suspendarea contractului individual de munca va avea drept cauza greva; - pe durata suspendarii, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de munca (concediu de boala, de maternitate) in timp ce altele, reprezinta preludiul posibil al desfacerii sale (absente nemotivate, suspendarea din functie potrivit art. 52 alin. 1 lit. a) sau b) din Codul muncii etc.). In cazurile prevazute la art. 52 alin. (1) literele a), b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. Conform art. 52 alin.2 din Codul muncii, daca se constata nevinovatia, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii sale. Doctrina a subliniat ca nu este vorba de orice nevinovatie, ci de inexistenta vinovatiei penale, cu urmatoarele nuantari provenind din interpretarea sistematica a prevederilor legale: - in cazul inlocuirii conditionate a raspunderii penale nu suntem in prezenta nevinovatiei salariatului (in sensul art.52 alin.2), deoarece in aceasta situatie, fapta isi pastreaza caracterul care justifica raspunderea penala, dar aceasta este substituita cu o altfel de raspundere, nu inlaturata. Intr-o atare situatie, asadar, nu se poate vorbi de nevinovatie si, drept consecinta, persoanei suspendate nu i se cuvin despagubirile prevazute de Codul muncii. - in cazul casarii ori incetarii urmaririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei, prescriptiei raspunderii penale, a retragerii plangerii sau a impacarii partilor, solutia trebuie sa fie mai nuantata. Astfel, s-a aratat ca nu exista vinovatie in situatia in care procurorul sau, dupa caz, instanta a hotarat in sensul casarii, scoaterii de sub urmarire penala, incetarii urmaririi penale ori achitarii pentru motivele prevazute de art.10 lit. a - d din Codul de procedura penala. Atunci cand insa organele competente au luat una din aceste masuri, urmare a faptului ca a intervenit amnistia, prescriptia raspunderii penale, retragerea plangerii sau impacarea partilor, nu ar mai fi posibil sa fie retinuta existenta nevinovatiei. - Pe buna dreptate, s-a sustinut ca in aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat sa poata solicita despagubiri, este necesar ca, in prealabil, el sa fi facut uz de prevederile art.13 alin.1 din Codul de procedura penala si, totodata, drept urmare, procurorul sau instanta penala, dupa caz, sa fi dispus scoaterea de sub urmarire penala sau achitarea. Intr-adevar, daca cel in cauza nu si-a exercitat dreptul prevazut de textul citat se prezuma, implicit, ca el a achiesat asupra vinovatiei sale penale si deci nu are vocatie la plata despagubirilor prevazute de lege. Aceste despagubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendarii din functie si pana la reluarea efectiva a activitatii. - in situatia in care cel in cauza a fost condamnat si ulterior, in urma exercitarii unei cai extraordinare de atac, este achitat, pe motiv ca nu a savarsit fapta imputata ori acea fapta nu exista, despagubirile se datoreaza nu de angajator, ci de catre stat. - are dreptul la repararea pagubei si persoana impotriva careia s-a luat o masura preventiva, iar, ulterior, a fost scoasa de sub urmarire penala sau a fost achitata. Drepturile de natura salariala si nesalariala a salariatului pe perioada suspendarii Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator, conform art. 49 alin. 2 din Codul muncii. Pe durata suspendarii - care are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor salariale - alte drepturi si obligatii ale partilor pot sa existe sub conditia de a fi prevazute ca atare fie in legi speciale, fie in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, fie, in sfarsit, in contractul individual de munca. Este de la sine inteles ca in perioada suspendarii contractului de munca salariatul neprestand munca, prin ipoteza el nu poate fi victima unui accident de munca si nici nu poate beneficia de echipament de protectie, de materiale igienico-sanitare, iar perioada suspendarii nu se include in durata de folosinta a echipamentului de lucru. Cu toate acestea, Codul muncii arata la art. 49 alin. 3, ca pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat prestarea muncii si drepturile de natura salariala, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel. Exceptia o prevede tot Codul muncii, in alin. 4 al aceluiasi articol: “in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat”. Spre exemplu pe durata grevei, salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din raportul de munca, cu exceptia "drepturilor la salariu si la sporuri la salarii". Insa, este fara nici o indoiala ca pe perioada grevei, salariatii beneficiaza de drepturile de asigurari sociale, iar intervalul de timp cat au participat la greva constituie vechime in munca. Aceste drepturi nu se mai cuvin daca instanta de judecata ori comisia de arbitraj au hotarat, dupa caz, suspendarea sau incetarea grevei. In ipoteza in care greva este declarata ilegala, drepturile mentionate, daca s-au platit, trebuie restituite. Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinerea insa a contractului individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difera in functie de cauza de suspendare. Astfel: - salariatul detasat al carui contract de munca este suspendat de angajatorul care l-a detasat, primeste salariul de la angajatorul la care este detasat. Diurna se plateste si in perioada in care persoana detasata se afla in incapacitate temporara de munca, in afara de cazul in care este internata in spital. In perioada spitalizarii nu se va cumula diurna cu indemnizatia acordata in cadrul asigurarilor sociale de stat. - liderul sindical, al carui contract de munca este suspendat pe durata exercitarii functiei sindicale, primeste salariul de la organizatia sindicala. - pe timpul concediul medical, salariatul primeste ajutoare din fondurile de asigurari sociale, - pe timpul scolarizarii sau perfectionarii profesionale, acesta primeste o indemnizatie sau bursa de studii - cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecventa, acordata potrivit Hotararii Guvernului nr. 37/1999; - salariatul este indreptatit la despagubiri daca se constata nevinovatia sa dupa suspendarea din functie in temeiul art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii. - Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul (art. 25 alin. 1 din OUG 158/2005. - salariatul aflat in concediu pentru incapacitate temporara de munca primeste o indemnizatie, in conditiile art. 17 din OUG 158/2005 - indemnizatia de carantina se acorda potrivit art. 20 alin. 2 din OUG 158/2005. - indemnizatia pentru cresterea copilului pana la 2 (3) ani este stabilita prin OUG 148/2005 . - pe durata concediului paternal, reglementat de legea 210/1999, tatal primeste o indemnizatie egala cu salariul aferent zilelor lucratoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat, inclusiv a sporurilor si adaosurilor respective. In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului, legea prevede interdictia desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului. Ca regula, potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul nu poate dispune incetarea raporturilor de munca: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantina; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g) pe durata indeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; Incalcarea acestor interdictii este sanctionata prin admiterea contestatiei salariatului si anularea deciziei de desfacere a contractului de munca. Efectele suspendarii asupra vechimii in munca (stagiului de cotizare) Suspendarea, operand asupra principalelor efecte ale contractului de munca, ca regula generala, nu produce consecinte asupra vechimii in munca a celui in cauza, cu exceptia cazurilor in care in mod expres legislatia cuprinde dispozitii contrare regulii sus-mentionate sau limitari ori circumstantieri ale acesteia. Aceste consecinte sunt legate de faptul ca notiunea de vechime in munca se fundamenteaza pe existenta contractului de munca si nu pe prestarea efectiva a muncii si a retributiei. Salariatul nu beneficiaza insa de vechimea in munca in cazul concediului fara plata, al executarii pedepsei la locul de munca sau in cazul suspendarii, ca masura disciplinara. Cu privire la stagiul de cotizare, salariatul: Beneficiaza de stagiu in caz de: - detasare, - concentrare sau mobilizare - concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani - in cazul in care salariatul nu a prestat munca din cauza angajatorului etc. Aceste consecinte sunt legate de faptul ca notiunea de vechime in munca (stagiu de cotizare) se fundamenteaza pe existenta contractului de munca si nu pe prestarea efectiva a muncii sau pe plata salariului. Nu beneficiaza de stagiu de cotizare in caz de: - suspendare ca masura disciplinara, - absente nemotivate, - concediu fara plata. In ceea ce priveste stagiul de cotizare: a) in cazul suspendarii de drept a contractului de munca In sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatul va beneficia de stagiu de cotizare in conditiile prevazute de lege (OUG 148/2005 privind sustinerea familiei, OUG 158/2005 privind indemnizatiile si concediile de asigurari de sanatate). Astfel, concediul de maternitate, carantina, concediul pentru incapacitate temporara de munca, efectuarea serviciului militar obligatoriu sunt perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. Perioadele in care salariatul exercita o functie in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti; precum si perioadele in care salariatul indeplineste o functie de conducere salarizata in sindicat constituie stagiu de cotizare. In situatiile suspendarii de drept a contractului individual de munca pentru motive de forta majora sau in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare si nici nu sunt asimilate acestuia. b) in cazul suspendarii de contractului de munca din initiativa salariatului In ceea ce priveste stagiul de cotizare in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatul va beneficia de acesta numai in conditiile Legii nr. 19/2000, OUG 148/2005 privind sustinerea familiei. Astfel, perioada in care salariatul se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani, precum si perioada in care salariatul se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani sunt perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. In cazul in care salariatul beneficiaza de concediu platit pentru formare profesionala, indemnizatia de concediu este asimilata indemnizatiei de concediu de odihna si, in consecinta, se plateste cota de contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat, perioada respectiva constituind stagiu de cotizare. Mai mult, potrivit art. 153 din Codul muncii, durata acestui concediu "este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul". In toate celelalte cazuri, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare si nici nu sunt asimilate acestuia. c) in cazul suspendarii contractului de munca din initiativa angajatorului In ceea ce priveste stagiul de cotizare in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatul va beneficia de acesta numai in conditiile Legii nr. 263/2010, respectiv numai pe durata detasarii, deoarece in aceasta perioada el primeste salariu de la unitatea la care este detasat sau de la unitatea care l-a detasat, in cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp aceasta obligatie. d) in cazul suspendarii contractului de munca prin acordul partilor perioada suspendarii nu constituie stagiu de cotizare si nici nu este asimilata acestuia. Incetarea suspendarii contractului de munca La data incetarii suspendarii (cand dispare cauza ei), salariatul trebuie sa-si reia activitatea la locul de munca. La randul sau, angajatorul are obligatia sa-l primeasca pentru a-si relua lucrul avut anterior. In caz contrar: - fie salariatul, daca nu s-a prezentat, poate fi sanctionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de munca); - fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdictie a muncii (la sesizarea salariatului), sa-l reintegreze in munca pe cel al carui contract a fost suspendat si sa i se plateasca despagubiri calculate pe perioada pana se produce reintegrarea efectiva. Sunt, de asemenea, si situatii in care cel in cauza beneficiaza de despagubiri si anume in ipoteza constatarii nevinovatiei sale (in cazul suspendarii din functie potrivit art. 52 alin. 2 din Codul muncii). Dupa cum am aratat, la incetarea cauzei de suspendare a contractului de munca, salariatul are obligatia de a se prezenta de indata la lucru sau intr-un termen rezonabil, in raport de unele imprejurari obiective pe care va trebui sa le dovedeasca, ele urmand sa fie apreciate de instanta. Prezentarea la lucru se poate dovedi prin orice mijloc de proba, dupa cum s-a aratat in doctrina. Cine trebuie sa faca dovada prezentarii si a neprezentarii? Am subliniat si in alte capitole ca in materia probatiunii Codul muncii deroga de la prevederile Codului civil. In materie civila sarcina probei revine, potrivit art.1169 Cod civil, "celui care face o propunere (afirmatie) inaintea judecatii", pe care trebuie sa o dovedeasca. Intrucat procesul civil este pornit de catre reclamant prin introducerea cererii de chemare in judecata este firesc ca el sa-si dovedeasca pretentiile. Este o regula exprimata prin adagiul "onus probandi incumbit actori". Daca reclamantul face dovada existentei faptului generator din care s-a nascut dreptul care-l pretinde, inseamna ca el si-a indeplinit obligatia ce-i revine potrivit legii. Numai in acest moment paratul este nevoit sa iasa din pasivitate si sa se apere, dovedind netemeinicia pretentiilor reclamantului. Deci si paratul are sarcina de a proba ceea ce afirma. Spre deosebire insa de Codul civil, intr-un litigiu de munca sarcina probei - in speta a neprezentarii la munca dupa expirarea cauzei de suspendarea a contractului de munca - revine angajatorului, conform art. 287 din Codul muncii. Consecinta este foarte importanta: intr-un litigiu pornit de la plangerea salariatului angajatorul ramane singurul sanctionat in caz de esec, deoarece daca nu administreaza probele care sa convinga pe judecator - in cazul acesta ca salariatul nu s-a prezentat la locul de munca dupa expirarea suspendarii contractului - cu toata eventuala colaborare a adversarului si in pofida rolului activ al judecatorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul va triumfa. Intr-un proces in care nu s-ar putea administra nici o proba, va pierde cel caruia ii incumba sarcina probei - adica angajatorul. Ceea ce e important este ca nu salariatul trebuie sa dovedeasca prezentarea, ci angajatorul trebuie sa dovedeasca neprezentarea acestuia la locul de munca dupa expirarea perioadei de suspendare a contractului de munca. Desigur, prezenta salariatului fiind un fapt material, dovada se poate face de catre angajator cu orice mijloc de proba - condica de prezenta nesemnata, martori dintre colegii de departament, atelier, superiori etc. In cazul in care angajatorul refuza reprimirea la lucru, persoana in cauza poate cere instantei reintegrarea in munca, cu obligarea angajatorului la plata despagubirilor. Termenul in care poate fi formulata aceasta cerere este de 30 de zile, socotit de la data refuzului angajatorului. Nulitatea contractului individual de munca Definitie si consideratii generale Codul muncii in vigoare nu cuprinde prevederi compacte referitoare la nulitatea contractului de munca: procedura este insuficient elaborata, cazurile de nulitate sunt “risipite” in cuprinsul Codului muncii, nulitatea este “expediata” intr-un singur articol (57) din Codul muncii etc. De aici insa nu trebuie sa se traga concluzia ca nulitatea nu opereaza asupra contractului incheiat cu incalcarea prevederilor legale. Dimpotriva, nulitatea este supusa normelor de drept comun, tinandu-se totodata seama de specificul raportului juridic de munca. Sunt considerate ca lovite de nulitate, contractele de munca in urmatoarele situatii: - cand incheierea contractului individual de munca a fosta facuta in numele angajatorului de o persoana care nu avea acest drept; - incadrarea unei persoane intr-un post neprevazut in statul de functii; - incadrarea unei persoane fara aviz medical. - cand incheierea contractului individual de munca a fosta facuta cu nesocotirea capacitatii de exercitiu a persoanei juridice Analizand aceste cazuri este de aratat ca incheierea contractelor de munca este supusa principiului specialitatii capacitatii de folosinta. Persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin organele sale, iar actele juridice incheiate de aceste organe, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insesi. Astfel, incheierea contractelor individuale de munca se realizeaza de organele competente potrivit prevederilor legale, potrivit dispozitiilor actelor constitutive sau ale actelor juridice cu caracter intern. In practica, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza in: a) incalcarea delimitarilor de atributii intre organele de conducere ale persoanei juridice; b) incheierea actului juridic de catre o persoana din colectivul acelei persoane juridice, care nu are calitatea de organ al acesteia; c) incheierea actului juridic de catre o persoana careia i s-a dat mandat, dar nu respecta puterile incredintate, depasindu-le (ceea ce echivaleaza, practic, cu lipsa imputernicirii). Acestea fiind spuse, in privinta persoanei juridice, consecinta nesocotirii dispozitiilor privind capacitatea de exercitiu se diferentiaza astfel: a) nerespectarea regulilor privind capacitatea de exercitiu a persoanei juridice atrage sanctiunea nulitatii actului juridic, intrucat s-a nesocotit o prevedere ce reglementeaza o conditie de fond a actului juridic (capacitatea); b) aceasta nulitate, in afara de faptul ca este virtuala, trebuie calificata ca o nulitate relativa, intrucat, pe prim plan, in joc sunt interesele acelei persoane juridice, deci exista posibilitatea confirmarii ei; c) numai daca, desi actul este valabil, nu se respecta o conditie de opozabilitate fata de terti, devine aplicabila sanctiunea inopozabilitatii (care, dupa cum se stie, poate fi inlaturata prin ratificare). Prin ratificarea cu efect retroactiv se consolideaza astfel existenta lor; de exemplu, organul competent poate aproba incadrarea facuta in numele unitatii; se poate cere si obtine aprobarea organului competent pentru prevederea in statul de functii a postului ocupat; se poate debloca postul existent, dar blocat la data angajarii in munca sau se poate obtine avizul de la organele medicale etc. In dreptul muncii, asadar, in cele mai multe cazuri nulitatea se acopera, asa cum se arata in subcapitolul referitor la salvgardarea actului juridic. Daca nu poate fi salvat contractul individual de munca, trebuie sa se aiba in vedere o realitate: contractul de munca fiind un contract cu prestatii succesive, nulitatea nu opereaza cu efect retroactiv, ci numai pentru viitor, astfel ca, desi nelegal incheiat, el a produs efecte, persoana care a muncit fiind indreptatita sa pretinda retributia corespunzatoare. Art. 57 nu face distinctie intre nulitatea absoluta si nulitatea relativa. Astfel, in functie de natura interesului ocrotit de norma juridica ce a fost incalcata la incheierea contractului individual de munca, acesta va fi lovit de nulitate absoluta sau de nulitate relativa. Nulitatea absoluta fara posibilitate de confirmare, se aplica in urmatoarele situatii: - incadrarea unui minor sub varsta de 15 ani; - incadrarea intr-un post numit a unei persoane careia instanta penala i-a interzis exercitarea profesiunii pentru care s-a incheiat contractul de munca; - incheierea contractului individual de munca cu nerespectarea dispozitiilor privitoare la libertatea muncii si la libertatea alegerii locului de munca, profesiei, meseriei sau activitatii este nul de drept (art. 3 din Codul muncii); - incheierea unui contract de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute (art. 15 din Codul muncii); - incadrarea unei persoane puse sub interdictie, legea interzicand in mod expres si imperativ incheierea de contracte de munca cu aceste categorii de persoane (art. 13 alin. 4 din Codul muncii). - incadrarea sau promovarea fara concurs sau examen ori fara termen de incercare intr-un post ce nu poate fi ocupat decat pe aceasta cale; - ocuparea unui post prin concurs in cazul in care organul superior competent infirma concursul; - cand s-au incadrat barbati sub 21 de ani si peste 50 de ani, femei de orice varsta, in munci in care se opereaza cu etil si benzina etilata; - incadrarea pentru munci de noapte a tinerilor sub 18 ani; - incadrarea gravidelor si a celor care alapteaza in locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical; - incadrarea tinerilor sub 18 ani in locuri de munca cu conditii vatamatoare grele sau periculoase; - incadrarea unor persoane fara indeplinirea conditiilor de studii sau de stagiu; - incadrarea in posturi de gestiune sau de control financiar a unor persoane condamnate definitiv pentru infractiuni care le fac incompatibile cu functia sau a celor ce executa condamnarea prin munca la unitate. Dupa cum am aratat, art. 38 din Codul muncii statorniceste urmatoarele: "Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariatilor este lovita de nulitate". Asa cum s-a afirmat in literatura de specialitate, prevederea legala din art. 38 este o norma fundamentala, reper de delimitare intre dreptul muncii si dreptul civil. Semnificatia sa este limitarea prin lege - in interesul protectiei salariatilor - a libertatii contractuale. Chiar daca salariatul, voit sau nu, in cunostinta de cauza ori cu consimtamantul viciat - si-ar da acordul la o astfel de clauza (prin care i s-ar limita drepturile legale) ea va fi lovita de nulitate absoluta. La randul sau, angajatorul nu se poate prevala de (nu poate invoca) o clauza contractuala prin care se urmareste renuntarea sau limitarea drepturilor legale ale salariatului sau. Cu referire la art. 38 din Codul muncii mai atragem atentia ca textul referindu-se la inadmisibilitatea renuntarii de catre salariati la "drepturile ce le sunt recunoscute prin lege " (iar nu doar "stabilite de lege") rezulta, fara posibilitate de dubiu, ca el este aplicabil, deopotriva, atat cu privire la drepturile statornicite expres si exclusiv prin lege, cat si la cele care, in temeiul legii, au fost stabilite prin negociere. Chiar daca salariatul, in cunostinta de cauza sau nu, si-ar exprima acordul privitor la o clauza prin care i s-ar limita drepturile legale, aceasta va fi lovita de nulitate absoluta. Dispozitia legala mentionata este aplicabila atat cu privire la drepturile stabilite expres si exclusiv prin lege, cat si la cele care, in temeiul legii, nu au fost stabilite prin negociere. Acordul prin care partile convin ca este nul contractul individual de munca incheiat, trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: - sa indeplineasca conditiile generale cerute de lege pentru incheierea oricarui act juridic. Dintre acestea, o mentiune cu privire la capacitate: salariatul intre 15 si 16 ani care a obtinut incuviintarea parintilor sau reprezentantilor legali pentru incheierea contractului de munca nu va avea nevoie de incuviintarea acestora si pentru incheierea conventiei de anulare a contractului de munca; - sa nu cuprinda renuntari ale persoanei care a prestat munca la drepturile conferite de lege. Spre exemplu, persoana care a prestat munca nu va putea renunta la orice remuneratie pentru aceasta. Conventia nu ar putea cuprinde intelegerea partilor cu privire la neaplicarea art. 57 alin. (5) care prevede dreptul la remunerare. Intr-adevar, chiar daca nulitatea este constatata conventional, stabilirea efectelor acesteia se poate face, potrivit art. 57 alin. (6), numai in conformitate cu legea. Asadar persoana care presteaza munca nu poate renunta prin contract la drepturile consacrate prin lege, chiar daca ea nu se afla formal in campul de ocrotire al art. 38 din Codul muncii. Dar, daca cealalta parte nu este de acord (salariatul sau angajatorul, dupa caz), asupra nulitatii se va pronunta organul de jurisdictie a muncii. Deci, in caz de dezacord, nulitatea nu poate fi altfel decat judiciara. Nulitatea poate afecta contractul individual de munca in intregime (nulitate totala) sau poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate partiala). De exemplu, in cazul in care un contract de munca a fost incheiat in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale sau de catre o persoana pusa sub interdictie, contractul va fi nul in intregime, in timp ce in cazul in care se prevede renuntarea salariatului la unul dintre drepturile ce ii sunt recunoscute prin lege sau se incalca nivelul minim prevazut de lege al unuia dintre drepturile sale, va fi lovita de nulitate numai clauza ce contine o astfel de prevedere (in dreptul roman regula o constituie nulitatea partiala). Consecinte ale constatarii nulitatii In situatia in care nulitatea afecteaza contractul in intregime, acest contract inceteaza de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. d) C. muncii. In consecinta, persoana care a prestat munca in temeiul unui contract de munca nul are, conform art. 57 alin. (5) C. muncii, dreptul la plata salariului corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. Rezulta ca aceasta persoana va fi indreptatita sa primeasca si sporurile la care au dreptul salariatii pentru munca de noapte, munca suplimentara, munca in conditii deosebite, prestatiile in bani sau in natura reglementate prin clauza de mobilitate etc, daca a desfasurat activitate in aceste conditii. De asemenea, persoana care a prestat munca in temeiul unui contract de munca nul are, pentru perioada anterioara ramanerii definitive a hotararii prin care s-a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunzatoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime si dreptul ca angajatorul sa plateasca, respectiv sa retina si sa plateasca, contributiile aferente la bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetul asigurarilor pentru somaj, fondul de asigurari sociale de sanatate. Data fiind nulitatea contractului de munca, angajatorul nu are obligatia sa ofere persoanei respective trecerea intr-o alta munca. Este adevarat ca partile contractante, prin consens, pot proceda la desfacerea contractului de munca afectat de o cauza de nulitate, dar nu pe temeiul nulitatii ci prin acordul partilor. De asemenea, in cazul constatarii nulitatii contractului, compensatia pentru desfacerea contractului de munca sau plata in continuare a ajutorului de boala nu se mai acorda, de vreme ce aceste drepturi sunt prevazute numai in anumite cazuri limitative de desfacere a contractului de munca. O discutie ar putea avea loc in materia acordarii ajutorului de somaj, cata vreme Legea 76/2002 arata ca pot beneficia de ajutor de somaj persoanele carora le-a incetat contractul individual de munca din motive neimputabile lor. Or, daca desfacerea contractului de munca s-a facut pe motiv de nulitate, iar nulitatea contractului e neimputabila salariatului, acesta ar putea primi ajutor de somaj. In cazul in care numai o clauza din contractul individual de munca este lovita de nulitate, intrucat aceasta clauza stabileste pentru salariati drepturi sau obligatii care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, clauza respectiva este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, dar numai din momentul in care isi produce efectele constatarea nulitatii clauzei respective. De la aceeasi data salariatul are dreptul la despagubiri pentru prejudiciile suferite, in cazul in care dovedeste ca a suferit astfel de prejudicii si daca sunt indeplinite si celelalte conditii ale raspunderii angajatorului. Incetarea contractului individual de munca Contractul individual de munca poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor Incetarea contractului prin acordul partilor (art. 55 lit. b) din Codul muncii) corespunde prevederilor art. 969 alin. 2 din Codul civil potrivit carora conventiile legal facute se pot revoca prin consimtamantul mutual (mutuus dissensus), si reprezinta o aplicare a principiului libertatii muncii si a principiului simetriei actelor juridice. Actul juridic prin care partile isi manifesta acordul in privinta incetarii contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca conditiile de fond prevazute de lege pentru valabilitatea oricarui act juridic. Ca si in materie civila, deoarece incheierea contractului este rezultatul consimtamantului reciproc al partilor tot acordul lor de vointa poate conduce la incetarea sa. Temiul legal al incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor il constituie art. 55 lit. b din Codul muncii. Codul muncii nu contine dispozitii privind conditiile si procedura incetarii contractului. Desi nu exista reglementari speciale cu privire la incetarea contractului in acest mod (cu exceptia textului de principiu), tinand seama ca este vorba de un contract, urmeaza sa se faca aplicarea regulilor generale de drept comun privind conditiile necesare de formare si validitate ale consimtamantului, pe care, cu adaptarile corespunzatoare dreptului muncii si solutiile pronuntate in practica juridica, le vom dezvolta in continuare. In primul rand apare ca evident ca astfel pot inceta nu numai contractele individuale de munca incheiate pe durata nedeterminata, ci si cele incheiate pe durata determinata, precum si contractele cu timp partial de munca, contractele de munca temporara sau cele de munca la domiciliu. Apoi, in ceea ce priveste contractul pe durata determinata, data la care partile convin ca acesta sa inceteze trebuie sa fie anterioara datei la care termenul pentru care a fost incheiat contractul ar fi expirat. In fine, vointa unitatii pentru incetarea contractului poate fi exprimata numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv sa exprime acordul acesteia la incheierea contractului. Societatea comerciala, in calitate de persoana juridica, isi exercita drepturile si isi asuma obligatiile prin "organele" sale, adica prin administratori. Daca incetarea contractului de munca a fost aprobata de un organ necompetent (spre exemplu de Directorul de logistica), in mod normal acest acord este nul si atrage raspunderea persoanei vinovate. Desigur, nulitatea se poate acoperi prin ratificarea din partea organului competent. Demisia Nu numai angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntarii unilaterale a contractului individual de munca, prin asa numita demisie. Demisia este o forma de exprimare a principiului libertatii muncii. In conformitate cu acest principiu, care consacra libertatea alegerii locului de munca, a profesiei, meseriei sau activitatii (art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei si art. 3 alin. 1 si 2 din Codul muncii), nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie (art. 3 alin. 3 din Codul muncii). Orice persoana fizica este libera, pe de o parte, sa incheie sau sa nu incheie un contract de munca in calitate de salariat, iar pe de alta parte, sa puna capat sau sa nu puna capat contractului de munca in baza caruia isi desfasoara activitatea. Reglementarea demisiei se inscrie intr-un context factual mai complex, in care incidenta actelor juridice unilaterale ale angajatorului si, respectiv, ale salariatului asupra executarii si incetarii contractului individual de munca este diferita substantial. Legea nu ii permite salariatului sa modifice printr-un act juridic unilateral clauzele esentiale ale contractului individual de munca (locul muncii, felul muncii s.a.). Dimpotriva - este adevarat, exceptional - angajatorul poate sa modifice prin actul sau unilateral clauzele esentiale ale contractului individual de munca, in conditiile restrictive impuse de art. 42-48 din Codul muncii. Rezulta ca pozitia partilor este inegala, fiind defavorabila salariatului. Intr-un alt context, anume cu privire la incetarea contractului individual de munca prin act juridic unilateral al uneia dintre partile sale, situatia este urmatoarea: - angajatorul poate denunta unilateral contractul individual de munca numai in cazurile si conditiile stabilite limitativ de lege (in principal, de art. 61 si art. 65 din Codul muncii), precum siu cu procedura stabilita de lege (motivare, cercetare, dupa caz oferirea altor locuri de munca etc.); - salariatul poate denunta unilateral, oricand, orice contract individual de munca si fara a fi obligat legal la motivarea deciziei sale sau la vreo procedura (cu exceptia notificarii scrise si a preavizului). Rezulta ca si in acest caz pozitia partilor este inegala, dar, de aceasta data, apare ca fiind defavorabila angajatorului. Totusi, drepturile salariatilor - printre care si acela de a nu presta munca fortata si de a-si alege munca - nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror manifestari de subiectivism, abuz sau arbitrariu (art.38 din Codul muncii). Ca atare, salariatului i se recunoaste dreptul de a inceta contractul de munca din proprie initiativa. Ca sa conturam materia, este de aratat ca desfacerea contractului de munca din initiativa salariatului reprezinta o manifestare unilaterala de vointa a acestuia de a inceta raportul juridic de munca iar unitatea nu poate impiedica denuntarea contractului, neavand dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea masurii. Neingradirea dreptului la munca si una din componentele sale, libertatea muncii, trebuie sa ii permita salariatului sa puna capat, oricand, in mod unilateral, contractului individual de munca. Numai ca un astfel de act juridic (unilateral) se impune sa fie reglementat intr-un mod adecvat. Din initiativa salariatului se poate desface contractul de munca pe durata nedeterminata dar si cel incheiat pe durata determinata, intrucat legislatia muncii nu prevede o exceptie expresa pentru aceasta categorie de contract, precum si contractele pe timp partial, cele temporare sau contractele de munca la domiciliu, dar in baza principiilor generale, salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziva a dreptului de a denunta contractul pe durata determinata, tinandu-se seama de termenul si obiectul acestuia. Contractul individual de munca pe durata determinata poate inceta prin demisia salariatului daca efectele demisiei se produc inainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost incheiat. In orice situatie, manifestarea de vointa a salariatului trebuie sa fie clara, precisa, fara echivoc. In plus, prin demisie inceteaza orice raporturi contractuale de munca cu angajatorul. Preavizul Pentru ca demisia sa nu-l prejudicieze pe angajator - in sensul de a avea timp sa gaseasca un inlocuitor - art. 81 alin. 4 din Codul muncii prevede ca termenul de preaviz este cel prevazut de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv 45 de zile lucratoare pentru cei cu functii de conducere. Dupa cum s-a exprimat o instanta, preavizul este, fara indoiala, prevazut numai in favoarea celui care angajeaza, pentru a-i da posibilitatea luarii masurilor in vederea angajarii unei alte persoane in locul salariatului, care, prin actul sau unilateral, a desfacut contractul de munca. De aceea, unitatea poate renunta la termenul de preaviz, luand act de incetarea contractului de munca inaintea expirarii lui. In alta ordine de idei, aceeasi instanta a aratat ca actul unilateral al salariatului care produce efecte depline, in sensul incetarii raportului de munca, este insa definitiv. Retractarea lui nu este posibila decat daca exista acordul unitatii cu privire la continuarea contractului desfacut de salariat prin unica sa vointa. Acordul unitatii se poate manifesta expres, ori tacit, dar trebuie sa rezulte in mod explicit acceptarea ca salariatul sa continue contractul de munca. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca, iar angajatorul sa ia masuri pentru inlocuirea persoanei in cauza pentru a nu se crea disfunctionalitati in procesul de productie. Incetarea de drept a contractului individual de munca Contractul inceteaza de drept, adica in puterea si prin efectul legii, atunci cand a intervenit o anumita cauza (un fapt, un act juridic) stabilita expres de normele de drept care face imposibila, in mod permanent, producerea, in continuare, a efectelor contractului respectiv. Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. (2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Concedierea Incetarea contractului individual de munca in urma manifestarii unilaterale de vointa a angajatorului nu constituie o incalcare a dreptului la munca si a principiului libertatii muncii. Salariatul nu beneficiaza de o libertate absoluta, astfel incat dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi inlaturat. Pentru a-l proteja insa pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garantie a respectarii drepturilor salariatului, Codul muncii reglementeaza expres si limitativ situatiile in care angajatorul poate dispune concedierea, fixand imperativ toate conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca intr-o astfel de situatie. Astfel, potrivit articolului 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. In viziunea adoptata de Codul muncii, concedierea poate fi dispusa pentru: - motive care tin de persoana salariatului (art. 61 lit. a-d); - motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 alin. 1). La randul ei, conform art. 58 alin. 3, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Subliniem ca deosebit de important faptul ca motivele de concediere sunt strict determinate de lege, principiu consacrat in practica instantelor judecatoresti, care are drept scop garantarea dreptului la munca, consolidarea raporturilor de munca si inlaturarea arbitrariului. Consecinta este urmatoarea: fata de limitarea legala a motivelor de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii Tribunalul Suprem a decis ca un dublu temei al incetarii contractului de munca nu este in concordanta cu prevederile legii, care reglementeaza in mod diferit obligatiile unitatii in cazurile in care aceasta are initiativa masurii. Decizia este valabila si in prezent. Mai mult, art. 6 alin. 2 C. muncii ridica la rang de principiu dreptul salariatilor la protectie impotriva concedierilor nelegale, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j), coroborat cu art. 38 C. muncii, dreptul salariatilor la protectie in caz de concediere este unul dintre drepturile cu privire la care salariatii nu pot renunta, orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovita de nulitate. Situatii in care concedierea este interzisa Art. 59 din Codul muncii stabileste anumite situatii in care este interzisa concedierea salariatilor. A. interzicerea concedierii pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala; handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala, ceea ce constituie o aplicare a art. 5 din Cod, referitor la egalitatea de tratament (la nediscriminare). Art. 5 alin. 2 consacra generic principiul nediscriminarii, in sensul interzicerii oricarei discriminari in raporturile de munca, fata de care art. 59 lit. a apare ca o aplicatie speciala a principiului nediscriminarii in materia unuia dintre actele unilaterale ale angajatorului, concedierea. Este interzisa nu numai discriminarea directa, dar si cea indirecta. a) Discriminarea directa presupune acte si fapte de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiata pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. 2, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlocuirea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute de legislatia muncii (art. 5 al. 3). b) Discriminarea indirecta presupune acte si fapte intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele enumerate la art. 5 alin. 2, dar care produc efectele unei discriminari directe (art. 5 alin. 4). B. interzicerea concedierii pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale Potrivit prevederilor legale privind solutionarea conflictelor de munca, participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor legii, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor (art. 54 alin. 1). Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale (art. 54 alin. 3), participarea la greva constituind o cauza de suspendare a contractului de munca in temeiul art. 51 alin. 1 lit. f) din Codul muncii. Daca salariatii participa la greva, desi instanta judecatoreasca a dispus incetarea acesteia ca ilegala sau suspendarea ei, angajatorul poate decide concedierea lor pe motive disciplinare, insa numai cu respectarea conditiilor imperativ prevazute de lege. Situatii in care, temporar, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa Aceste situatii sunt prevazute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii. Deosebirea fata de interdictiile reglementate de art. 59 este esentiala: art. 60 alin. 1 se refera la amanarea concedierii salariatilor (pentru intervalul cat dureaza situatiile la care se refera), in timp ce art. 59 se refera la interdictii cu caracter permanent. In literatura juridica s-a apreciat ca sensul exact al acestui text legal este acela al suspendarii posibilitatii pentru angajator de a dispune concedierea pana la incetarea situatiei care a impus ocrotirea legala (temporara) a salariatului care urmeaza a fi concediat. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului priveste cazurile in care, desi initiativa incetarii contractului individual de munca apartine angajatorului, independent de vointa salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita salariatului, fie pregatirea sau aptitudinile acestuia. Concedierea disciplinara. Concedierea disciplinara poate sa intervina, conform art. 61 lit. a, in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. In conditiile in care art. 248 din Codul muncii enumera sanctiunile disciplinare de aplicabilitate generala, deducem ca dintre acestea, cea mai grava este concedierea disciplinara, asa cum rezulta implicit din gradarea stabilita de text. In afara de caracterizarea faptelor ca fiind grave sau de unele precizari facute in regulamentele interne sau in statutele unor categorii de personal, aprecierea cu privire la aplicarea sanctiunii disciplinare a concedierii revine, in fiecare situatie concreta, organului competent sa dispuna incetarea raportului de munca. Evident, numai fapta savarsita cu vinovatie (si aceasta de o anumita gravitate) justifica desfacerea contractului, asa cum subliniaza constant instantele judecatoresti. Dar o data aceasta conditie esentiala indeplinita, faptele care pot justifica incetarea contractului de munca sunt de o mare diversitate. In plus, vinovatia din dreptul muncii are o sfera mai larga de cuprindere decat termenul omonim din Dreptul penal. In acest sens, instantele au decis ca imprejurarea ca pentru o parte dintre abaterile savarsite contestatorul a fost anchetat, iar parchetul a dispus scoaterea de sub urmarire penala, nu constituie prin ea insasi o cauza de absolvire pentru abateri de la disciplina muncii, deoarece asemenea abateri pot exista fara ca ele sa aiba in mod obligatoriu un caracter penal. Tot astfel, nici faptul ca in legatura cu unele din pretinsele abateri s-a considerat initial ca ar fi provocat unitatii o paguba care i s-a imputat, dar ca ulterior decizia de imputare a fost anulata, nu constituie prin el insusi o cauza de absolvire sau o dovada ca abaterea nu a existat, deoarece raspunderea disciplinara nu este conditionata de savarsirea unei abateri care sa fi produs pagube avutului public. Obligatia angajatorului de a efectua cercetarea prealabila in cazul concedierii unui salariat pe motive disciplinare, instituita de art. 63 alin. 1 din Codul muncii, este o alta forma de manifestare a principiului protectiei salariatului in caz de concediere. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator in cazul in care acesta intentioneaza sa aplice o sanctiune disciplinara unui salariat (cu exceptia avertismentului scris), sub sanctiunea nulitatii absolute a masurii de sanctionare (art. 251 alin. 1 din Codul muncii). Concedierea salariatului pe motive disciplinare fiind o astfel de sanctiune, inainte de dispunerea acestei masuri angajatorul este obligat sa efectueze cercetarea prealabila. Legiuitorul a obligat angajatorul sa efectueze cercetarea prealabila si in cazul concedierii salariatului pe motiv ca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. In ambele cazuri procedura cercetarii prealabile se desfasoara cu respectarea conditiilor prevazute de art. 267 din Codul muncii. Din aceasta dispozitie legala rezulta ca cercetarea prealabila a faptei, ascultarea persoanei in cauza si verificarea sustinerilor sale inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara constituie o conditie esentiala, a carei indeplinire nu este facultativa ci obligatorie, astfel ca sanctiunea disciplinara a concedierii sau concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi aplicata numai daca cerinta legii a fost satisfacuta. Din acest motiv, o cercetare prealabila efectuata dupa emiterea deciziei de concediere conduce la nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Prevederea legala, care are caracterul unei masuri de protectie si garantie pentru salariati, isi gaseste ratiunea in cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare, adica a celei mai grave sanctiuni disciplinare, respectiv in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, decizie cu repercusiuni la fel de grave asupra carierei salariatului. Dispozitia legala cuprinsa in art. 63 alin. 1 este imperativa, ceea ce inseamna ca nerespectarea ei atrage nulitatea absoluta a actului de concediere. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii anchetei administrative prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a insusi actului de concediere. Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca neefectuarea procedurii cercetarii prealabile reprezinta o cauza de nulitate absoluta a desfacerii contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru prima oara a apararilor salariatului in fata instantei, cu ocazia exercitarii contestatiei, deoarece lipseste de eficienta textul de lege, care a instituit un sistem unitar de asigurare a dreptului la aparare. In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si motivatiile pe care le considera necesare (art. 251 alin. 2 si 4). Efectuarea formala a acestei proceduri conduce la nulitatea deciziei de concediere. Bunaoara, intr-un caz s-a constatat ca desi in plangerea adresata instantei, reclamanta a recunoscut faptul ca a fost chemata in Consiliul de Administratie, acest lucru s-a intamplat pentru a i se aduce la cunostinta masura desfacerii contractului de munca si nu pentru a se apara. Sub acest aspect, reclamanta a precizat clar ca nici macar nu a fost invitata sa se apere, sustinandu-si nevinovatia. De asemenea, martorul Z.C. a declarat, in mod neechivoc, faptul ca, desi a fost prezenta la sedinta Consiliului de Administratie, si a dorit sa ia cuvantul, contestatoarea nu a fost ascultata. Fata de cele mentionate, mentiunea din decizia de incetare a contractului de munca, prin care se subliniaza faptul ca reclamanta a fost chemata si ascultata in Consiliul de Administratie, a fost apreciata de instanta ca pur formala, neavand niciun suport probator. De aceea instanta a considerat decizia angajatorului ca fiind lovita de nulitate. Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 251 alin. 3). De la regula ca neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii (art. 251 alin. 1) exista si exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata. In acest sens instantele au fost confruntate cu variate situatii in care au dat castig de cauza angajatorului. In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pentru cercetarea prealabila se consemneaza intr-un proces-verbal. In acest fel nu se impiedica finalizarea cercetarii disciplinare. Este o solutie normala de altfel, singura posibila in situatia data - spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la concediere. In consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebui sa treaca la solutionarea litigiului in fond. De altfel, acesta este modul in care s-a pronuntat si practica judecatoreasca. In acest sens fostul Tribunal Suprem a decis ca daca insa cercetarea, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor sale facute in aparare nu au fost efectuate datorita unor motive intemeiate cum ar fi sustragerea in orice mod a salariatului de la indeplinirea acestei proceduri prealabile, instanta va proceda la judecarea litigiului de fond. Privind obligativitatea cercetarii in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca, in practica judiciara au fost retinute urmatoarele solutii: - efectuarea cercetarii este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta singura concretizare a garantiei de respectare a dreptului la aparare pe toata durata desfasurarii actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea; - explicatiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de munca si nu ulterior luarii acestei masuri; - obligatia cercetarii prealabile incumba numai pentru acela care aplica sanctiunea, iar nu si pentru alti factori care efectueaza anumite constatari si controale; - daca salariatul, care a comis o abatere disciplinara, refuza sa se conformeze masurilor intreprinse de unitate pentru efectuarea cercetarii prealabile, luarea masurii desfacerii contractului de munca nu mai este conditionata de cunoasterea sustinerilor si apararilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imputa; - sunt motive intemeiate care impiedica efectuarea cercetarii prealabile urmatoarele fapte ale salariatului: sustragerea in orice mod de la indeplinirea acestei proceduri prealabile, parasirea unitatii fara a se prezenta la convocarea facuta, lipsa nejustificata de la serviciu sau alte asemenea imprejurari imputabile; - daca salariatul refuza sa dea explicatiile solicitate, se consemneaza aceasta intr-un document scris, urmand ca apoi sa fie aplicata sanctiunea disciplinara. Elementele si etapele cercetarii prealabile Analiza procedurii prealabile a cercetarii abaterii disciplinare trebuie sa cuprinda o serie de elemente. Pentru ca organul competent sa poata declansa aceasta procedura prealabila aplicarii sanctiunii, este necesara existenta unei sesizari scrise sau verbal, sau sa se sesizeze din oficiu. In lipsa unei reglementari, s-a admis ca sesizarea se poate formula in orice forma, si de oricine, de regula de seful ierarhic al autorului abaterii, ori de organele de control ale unitatii sau din afara acesteia. Sesizarea se poate face si de catre colectivul de munca. Este posibil, in mod frecvent, ca insusi conducatorul unitatii sa constate existenta abaterii si autorul acesteia, ori necorespunderea profesionala, fie in cadrul exercitarii obligatiilor sale de control ierarhic operativ curent, fie in alte imprejurari. In aceste situatii, conducatorul unitatii va dispune efectuarea cercetarilor, de regula de catre seful ierarhic al invinuitului, sau dupa caz de catre seful unui compartiment, serviciu, etc., ori - in functie de imprejurari - de catre o comisie constituita ad-hoc. Procedura prealabila cuprinde trei operatii distincte: - cercetarea propriu-zisa a faptei, - ascultarea salariatului, - verificarea apararii acesteia. Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010 prevede mai multe etape: (1) angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat. (2) Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii (Anexa nr. 19). (3) In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. (4) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile de mai sus, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Care motive sunt sau nu „obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteaza la categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare. Alte motive: - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie, incendiu. Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bineinteles respectand termenul de 30 de zile. (5) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. (6) Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare. (7) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii. (8) Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale. Cercetarea consta in strangerea probelor, verificarea eventualelor acte intocmite de salariat, ascultarea eventualilor martori etc. Ascultarea salariatului - operatie absolut necesara - se poate efectua, astfel cum se desprinde din practica judiciara, atat de catre cel insarcinat a face cercetarea, cat si eventual in fata membrilor grupei sindicale, a membrilor din colectivul de munca etc.. Ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor sale in aparare trebuie sa fie prealabile aplicarii sanctiunii. Legiuitorul a inteles sa faca din respectarea dreptului de aparare o conditie de validitate a insusi actului de sanctionare. Ca atare, nerespectarea acestei conditii, impuse imperativ de lege, are drept efect nulitatea absoluta a actului de sanctionare. In lipsa unei precizari exprese in lege, ascultarea poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise, chiar si oral. Esential este ca salariatul sa poata fi pus in pozitia legala de a-si exercita dreptul sau de aparare. De asemenea, este esential ca unitatea sa poata face, in toate cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloacele de dovada (procese verbale, declaratii sau chiar cu martori). Reamintim in acest sens ca, spre deosebire de Codul civil, intr-un litigiu de munca sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii, care mentioneaza ca angajatorul este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Consecinta este foarte importanta: chiar intr-un litigiu in care salariatul este reclamant, angajatorul ramane singurul sanctionat in caz de esec, deoarece daca nu administreaza probele care sa convinga pe judecator, cu toata eventuala colaborare a adversarului si in pofida rolului activ al judecatorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, in sens larg, adversarul) va triumfa. Explicatia este la indemana: intr-un proces in care nu s-ar putea administra nicio proba, va pierde cel caruia ii incumba sarcina probei - adica angajatorul. Este evident ca, chiar daca s-a efectuat aceasta procedura, dar documentele de ancheta nu mai exista - si nici martori, cata vreme cercetarea prealabila este un fapt juridic, ce se poate dovedi cu orice mijloc de proba - sanctiunea este de asemenea nulitatea deciziei. Sa mai aratam ca in caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele prevazute in decizia de concediere pentru motive disciplinare. S-a pus capat astfel anumitor ezitari manifestate in practica si in doctrina cu privire la aceasta problema. Solutia legala actuala - imperativa - este si deplin clara. Tot in scopul protectiei salariatului, angajatorul nu poate schimba in niciun caz in instanta motivele concedierii - nici in fapt, nici in drept. In aplicare acestui principiu, intr-o speta, prima instanta a respins contestatia angajatului, cu motivarea ca acesta a fost declarat inapt pentru functia sa, iar concomitent a operat si o reducere de personal. In recurs, retinandu-se ca la data desfacerii contractului nu exista nici un act legal care sa ateste ca postul pe care il detinea contestatorul a fost desfiintat in cadrul unei reale organizari a unitatii, iar ca temeiul necorespunderii a fost invocat de unitate doar pe parcursul procesului, a fost modificata hotararea atacata, in sensul ca s-a dispus reintegrarea contestatorului in functie. Asadar, prevederile art. 272 din Codul muncii impun prudenta, discernamant si respectarea legii inca din momentul conturarii deciziei de concediere disciplinara. Diferentiere necesara fata de necorespunderea profesionala Incalcarea obligatiilor presupune culpabilitatea persoanei incadrate in munca. Fara a se stabili vinovatia acesteia, nu se va putea proceda la incetarea contractului de munca. In cazul in care cel in cauza nu are rezultate satisfacatoare, nu indeplineste functia incredintata, insa fara a avea culpa, unitatea nu are acces la acest text, ci poate proceda la incetarea contractului de munca pe motiv de necorespundere sau inaptitudine fizica/psihica. Necorespunderea profesionala este, in principiu consecinta unor cauze neimputabile salariatului. Dimpotriva, in situatiile in care "necorespunderea" este consecinta unei abateri grave sau a incalcarii repetate a obligatiilor de serviciu (inclusiv a normelor de comportare in unitate), deci consecinta vinei celui incadrat, incetarea contractului de munca se dispune potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii. Datorita frecventelor confuzii din practica, se impune subliniat ca necorespunderea vizeaza latura profesionala propriu-zisa si nu savarsirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabila a contractului de munca (spre exemplu, un salariat care a lucrat eficient in timp, ajunge, treptat sau chiar de la un anumit moment, sa nu-si mai poata insusi noutatile specifice domeniului sau de activitate si, in consecinta, isi indeplineste obligatiile de serviciu in mod necorespunzator). E posibil sa se sustina, intr-un sens mai larg, ca sunt imputabile salariatilor oricare din motivele care se refera la pregatirea, aptitudinile, rezultatele muncii si conduita salariatului. Aceasta rezolvare nu este conforma continutului real si ratiunii prevederilor legale. In cazul concedierii pentru necorespundere profesionala unitatea este obligata sa acorde preavizul legal; de asemenea, potrivit art. 64 alin. 1 din Cod, in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Fireste ca un asemenea regim este incompatibil cu incetarea contractului ca urmare a savarsirii unor abateri disciplinare sau a unor fapte penale. Intr-o opinie, daca necorespunderea profesionala si incalcarea disciplinei in munca ar fi deopotriva motive imputabile, deosebirea de tratament juridic ar fi inexplicabila, solutia justa neputand decurge decat din interpretarea sistematica a prevederilor legale. Este evident ca legea n-ar fi prevazut in sarcina unitatii o astfel de obligatie in favoarea celor carora din vina lor s-a ajuns la concediere. Asadar criteriul pentru delimitarea motivelor imputabile persoanei incadrate de cele neimputabile este culpa, conduita culpabila a persoanei incadrate in munca, in raport cu cerintele disciplinei muncii, cu normele de comportare in unitate si, uneori, chiar cu regulile generale de convietuire sociala. Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului mai mult de 30 de zile Art. 61 lit. b stabileste ca angajatorul poate dispune concedierea salariatului, in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala. In aceste conditii, masura incetarii contractului de munca in situatia in care salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 zile este justificata de lipsa prelungita a acestuia si de necesitatea de a asigura desfasurarea normala a procesului de munca, prin incadrarea altei persoane pe postul respectiv, indiferent daca arestarea are sau nu legatura cu serviciul. Daca termenul de 30 de zile a fost depasit, unitatea il poate concedia si nu poate fi obligata de a-l reintegra ori de a-l despagubi pe salariat, chiar daca ulterior se constata nevinovatia sa. Concedierea pentru inaptitudine fizica sau psihica Pentru a dobandi si mentine calitatea de salariat, orice persoana fizica trebuie sa fie apta pentru prestarea acelei munci, atat din punct de vedere fizic, cat si psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la incheierea contractului individual de munca, ci si periodic pe parcursul executarii sale. Textul legal vizeaza inaptitudinea medicala a salariatului fata de exercitarea atributiilor unui anumit loc de munca, iar nu o inaptitudine medicala generala (care ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medicala speciala (fata de un anumit loc de munca) trebuie sa fie: - totala (in caz contrar, daca inaptitudinea este partiala, se pune problema pensionarii de invaliditate de gradul III); - definitiva (deoarece in ipoteza imposibilitatii medicale temporare de a exercita obligatiile de la locul de munca se pune numai problema concediului medical). Exemplu 1. Reducerea acuitatii unuia sau mai multor simturi, anume a celor de care salariatul se slujeste in activitatea sa: - un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slaba; - in schimb nu este permisa hipoacuzia persoanei care ocupa o functie de relatii cu publicul. 2. Pierderea indemanarii, in cazul profesiilor in care aceasta calitate este necesara; - tulburari ale reflexelor in cazul persoanei care desfasoara activitate de interventie rapida si precisa: conducatori auto, piloti etc. 3 Scaderea memoriei; - afectiuni psihice care duc la pierderea concentrarii, a capacitatii de rezistenta la factori de stres daca specificul muncii cere cabn si stapanire de sine: relatii cu publicul, profesori; 4. Diferite afectiuni de natura fizica (anchilozarea unui brat, hernie etc); 5. Boala transmisibila, de piele care nu poate fi tratata corespunzator si in termen util, in cazul lucratorilor din alimentatie publica sau servicii de coafura, cosmetica. Deoarece textul legal se refera expres la inaptitudinea salariatului "fata de locul de munca ocupat", iar nu fata de orice fel de munca, art. 64 alin. 1 din Cod stabileste pentru angajator obligatia de diligenta - de a-i oferi salariatului un alt post, sau, daca nu este posibil de a incerca sa-l recalifice profesional (intr-o profesie concordanta cu starea sanatatii sale). In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art. 64 alin. 2, ii revine obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale profesionale sau, dupa caz capacitatii (medicale) de munca. Solicitarea adresata agentiei, are ca efect, intr-o opinie, suspendarea termenului de 30 de zile calendaristice (art. 62, art. 68 si art. 268 alin. 1 din Cod) in care angajatorul il poate concedia pe salariat (pana la momentul in care se pronunta agentia in cauza). Daca agentia dispune de locuri de munca si le comunica angajatorului, acesta la randul sau, trebuie sa le comunice salariatului in cauza. In termen de 3 zile lucratoare de la aceasta comunicare, salariatul isi poate manifesta sau nu consimtamantul cu privire la angajarea in noul loc de munca. Obligatia unitatii de a oferi trecerea in alta munca este una din cele mai depline garantii ale stabilitatii in munca a persoanelor incadrate. In satisfacerea obligatiei prevazute de art. 64 din Codul muncii, demersurile pe care urmeaza sa se faca unitatea in vederea incadrarii la o alta unitate a salariatului caruia urmeaza a i se desface contractul de munca, trebuie sa fie facute in timp util si sa aiba caracter concret iar nu formal, spre a se putea realiza finalitatea urmarita de legiuitor. Nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea masurii de desfacere a contractului de munca chiar daca, in fond, ea este temeinica si legala (sub aspectele indeplinirii conditiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii). Potrivit art. 64 alin. 4, in cazul in care salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul sau refuza postul oferit ori agentia nu are locuri de munca disponibile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Din interpretarea dispozitiei mentionate cu prevederile art. 76 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, potrivit carora decizia de concediere trebuie sa contina lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, decizia de concediere apare ca fiind afectata de o conditie suspensiva. Astfel, ea va putea fi emisa anterior exprimarii optiunii de catre salariat (deoarece cuprinde si locurile de munca oferite de catre angajator), dar va produce efecte numai daca salariatul refuza oferta angajatorului sau nu ii da acestuia nici un raspuns in termen. In concluzie, concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) poate avea loc fie in cazul in care nu exista un loc de munca disponibil, fie exista dar salariatul il refuza. Nu este necesara cercetarea prealabila deoarece inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ce nu ii permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, a fost constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala. Angajatorul nu este obligat sa il concedieze pe salariat intr-o astfel de situatie; totusi, angajatorul nu il poate mentine pe salariat in acelasi post, dar nu este nici obligat sa il concedieze, daca are posibilitatea sa ii ofere un alt loc de munca vacant corespunzator, caz in care are loc o modificare a contractului individual de munca, sau poate face aplicarea art. 48 din Codul muncii (modificare unilaterala temporara a contractului de munca). In luarea masurii desfacerii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, din cauza reducerii capacitatii biologice a salariatului, este recomandabil ca angajatorul sa aiba in vedere urmatoarele: 1) caracterul afectiunii care a condus la reducerea capacitatii biologice - este o afectiune trecatoare, ce poate fi tratata medical, sau are caracter permanent? In timpul afectiunilor trecatoare, pentru care salariatul prezinta certificat medical este interzisa dispunerea concedierii. 2) natura postului ocupat de salariat - in ce masura salariatul se slujea, in executarea muncii, de calitatea fizica sau intelectuala pierduta sau diminuata? Exemplu - Pierderea dexteritatii manuale a unei persoane care ocupa un post ce presupune abilitati de comunicare, cunoasterea unei limbi straine, nu califica persoana ca inapta pentru functia respectiva. - Daca activitatea consta in gesturi repetative care nu necesita o participare intelectuala la desfasurarea procesului muncii, pierderea memoriei, starea depresiva nu afecteaza automat eficienta muncii. Un astfel de exemplu: munca ce consta in activitati de ambalare de produse, transportare dintr-un loc in altul, mentinerea curateniei in spatiile unitatii. 3) cauza afectiunii care a condus la diminuarea capacitatii biologice a salariatului; Exemplu - cauze exterioare procesului de munca (de exemplu, varsta inaintata) - Este cunoscut ca procesul de imbatranire diminueaza rapiditatea miscarilor fizice, forta si cateodata agerimea rationamentului. in acelasi timp, experienta reprezinta un atu in activitatea de coordonare a colectivelor. In masura in care procesul de imbatranire nu afecteaza sensibil calitatea muncii, o concediere pentru inaptitudine fizica ar putea fi considerata discriminatorie. - Daca o persoana care lucreaza in mediul toxic dezvolta deficiente de functionare a aparatului respirator si, potrivit recomandarilor medicale, nu poate desfasura activitate in acest mediu, trebuie sa beneficieze de un loc de munca vacant corespunzator starii sale de sanatate si pregatirii profesionale. Angajatorul va cauta in acest caz sa ofere un loc de munca sanatos salariatului care si-a degradat starea de sanatate in procesul de munca. 4) nivelul performantelor obtinute in noile conditii; Daca diminuarea abilitatilor fizice si intelectuale sunt compensate cu un efort sporit al persoanei si nu produce si o scadere sensibila a rezultatelor muncii sale, acesta nu poate fi considerat inapt pentru munca pe care o presteaza. Se va oferi persoanelor in cauza o perioada de acomodare cu noua situatie, inclusiv prin asigurarea unor amenajari sau crearea unui mediu propice desfasurarii muncii. Exemplu In cazul intervenirii unui handicap care nu afecteaza activitatea persoanei, nu este recomandabila o masura excesiva din partea angajatorului. Trebuie amintit ca, in cazul persoanelor cu handicap este chiar incurajata discriminarea pozitiva, respectiv oferirea unor avantaje care sa compenseze handicapul. 5) legatura de cauzalitate intre performantele slabe si reducerea capacitatii biologice; 6) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de catre salariat. Dupa cum a nuantat doctrina, chiar daca aplicarea art. 61 lit. c din Cod nu constituie, legal, o obligatie pentru angajator, totusi, daca in pofida certificarii medicale, angajatorul tergiverseaza sau chiar nu vrea sa-l concedieze pe salariat avand nevoie de serviciile sale - fara a-l putea incadra intr-un alt post, potrivit art. 48 din Cod - s-ar putea pune, in extremis, problema unui abuz de drept constand in neconcedierea salariatului bolnav (optiune care poate sa influenteze negativ starea de sanatate a acestuia). In cazul unei functii de conducere - bunaoara - ipoteza in care salariatul si-a pierdut in cea mai mare parte capacitatea de munca, se creeaza o incompatibilitate cu desfasurarea unei activitati de conducere, care presupune un efort fizic si psihic suplimentar si, uneori, prelungirea activitatii peste programul normal de 8 ore, ceea ce justifica modificarea contractului prin trecerea celui in cauza intr-un alt loc de munca, corespunzator starii sale de sanatate. In speta, prin sentinta civila nr. 3.227/1994, Judecatoria S.A.I. a respins ca neintemeiata contestatia formulata de V.I. impotriva S.C. -S.A. Prin cererea de chemare in judecata contestatorul solicita sa se constate nulitatea masurii de modificare a contractului individual de munca si sa dispuna obligarea intimatei de a-l reincadra in functie. Respingerea contestatiei a fost motivata de catre instanta, in sensul ca schimbarea contestatorului din functia de sef birou administrativ se datoreaza starii sale de sanatate, actiunile sale fiind de natura sa-i diminueze in mod considerabil capacitatea de munca. Impotriva sentintei a declarat apel contestatorul, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie, deoarece solutia adoptata nu are un temei legal si este in contradictie cu probele administrate. Apelul a fost considerat nefondat. Din actele medicale depuse la dosar a rezultat ca in perioada 25.02.1992 - 13.09.1993, contestatorul s-a aflat in incapacitate temporara de munca (concediu medical). Ulterior, dupa reinceperea activitatii, datorita afectiunilor grave, acesta a fost incadrat in gradul I de invaliditate, avand capacitatea de munca, in mare parte, diminuata. Pierderea, in cea mai mare parte, a capacitatii de munca, este incompatibila cu desfasurarea unei activitati de conducere, care presupune un efort fizic si psihic suplimentar si, uneori, prelungirea activitatii peste programul normal de 8 ore. Din aceste considerente, tribunalul, in temeiul art. 296 Cod procedura civila, a respins apelul ca nefondat. In cazul in care in urma desfasurarii acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie sa ii acorde salariatului respectiv preavizul in conformitate cu dispozitiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii si cu prevederile contractului colectiv de munca aplicabil sau ale contractului individual de munca al acestuia de minim 20 zile lucratoare. Concedierea pentru necorespundere profesionala Conform art. 61 lit. d, angajatorul poate dispune concedierea cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridica ca acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul e indrituit a le astepta de la salariat. Conceptul de necorespundere profesionala trebuie inteles in primul rand ca o necunoastere sau o insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii, activitati, ceea ce implica o probatiune complexa legata de existenta unor fapte repetate in timp, de natura a pune in lumina aceasta necunoastere, sau insuficienta stapanire a regulilor specifice, tocmai in ideea de a marca aceasta distinctie intre necorespunderea sub aspect profesional, de aceea a neindeplinirii accidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atributiilor de serviciu si care fundamenteaza de fapt cazuri distincte de desfacere a contractului de munca. Actele de studii, examenul, concursul, termenul de incercare, necesare pentru ocuparea unui post, nu sunt suficiente pentru a se putea concluziona asupra cunostintelor si aptitudinilor profesionale, deoarece se raporteaza doar la momentul incadrarii. Valentele reale ale corespunderii sub aspect profesional ale salariatului se evidentiaza in activitatea practica pe intreaga perioada a executarii contractului de munca, cand adesea se pune in discutie si capacitatea salariatului de a asimila noi cunostinte in domeniul sau de activitate, pentru a-si putea exercita corespunzator atributiile de serviciu. In acest sens, intr-un caz s-a aratat ca faptul ca salariatul a obtinut un punctaj superior la promovarea cursurilor de pregatire profesionala in noul sistem de contabilitate, nu este suficient de edificator in legatura cu competenta sa profesionala, caci aceasta implica nu numai cunostintele teoretice, ci si rezultatele practice obtinute in aplicarea acestor cunostinte, aptitudinile personale de rezolvare a problemelor concrete si inedite, pornind de la cunostintele teoretice, aspecte care, asa cum au rezultat din probele dosarului, au evidentiat erorile grave si repetate in lucrarile contestatorului cu posibilitatea unor grave consecinte pe planul rezultatelor economice ale unitatii. Bunele caracterizari profesionale obtinute de contestator de-a lungul anilor nu au fost luate in consideratie, deoarece ele proveneau de la o alta societate la care contestatorul a prestat munca si care vizau un alt specific si alte atributii de serviciu decat cele aferente functiei pentru care a fost concediat pentru necorespundere profesionala, stiut fiind ca aspectele legate de competenta profesionala a salariatului trebuie analizate nu in abstract, ci concret, in raport nu numai de exigentele teoretice ale functiei, dar si de acelea practice reflectate in rezultate. Aceasta fiind, in speta s-a conchis ca hotararile de respingere a contestatiei salariatului impotriva deciziei de desfacere a contractului de munca pe motiv de necorespundere profesionala, sunt legale si temeinice, respingandu-se pe cale de consecinta recursul salariatului. Cu toata importanta pe care o au examenul, concursul ori proba practica, adevarata dovada a capacitatii si corespunderii in munca o constituie rezultatele obtinute in timpul executarii contractului, care implica prestatii succesive.Factori multipli pot actiona in timpul executarii contractului asupra nivelului cunostintelor si aptitudinilor sale. Sfera necorespunderii este circumscrisa in actuala redactare, de expresia "sub raport profesional" introdusa - pe buna dreptate - de legiuitor pentru a contura campul de aplicare a "necorespunderii" si a distinge continutul acesteia ca motiv neimputabil persoanei in cauza de alte situatii asemanatoare, cum sunt abaterile disciplinare. In spiritul reglementarii actuale doua aspecte urmeaza sa fie prezente pentru aplicarea corecta a motivului necorespunderii: necorespunderea sa fie sub raport profesional si sa se refere la postul (functia) in care a fost incadrata persoana. Necorespunderea trebuie deci raportata exclusiv la obligatiile postului. In acest mod, este exclusa indepartarea unei persoane pentru ca nu corespunde unor cerinte sau sarcini care nu intra in atributiile postului ocupat. Conceptul de necorespundere a salariatului vizeaza latura profesionala a activitatii acestuia, inteleasa ca o necunoastere sau insuficienta stapanire a regulilor unei meserii, profesii, activitati. Uneori, necorespunderea se raporteaza si la indemanarea ori posibilitatile fizice ale salariatului de a-si indeplini atributiile profesionale, chiar daca sub aspect teoretic le stapaneste si chiar exceleaza (cum a reiesit din speta pe care am redat-o mai sus). In fond, textul se refera la necorespunderea profesionala ivita pe parcursul executarii contractului, concretizata prin faptul ca: a) salariatului i s-a redus in timp capacitatea de munca si nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca a ocupat postul prin concurs sau examen); acest motiv poate fi calificat, in functie de circumstantele concrete, ca necorespundere profesionala sau inaptitudine fizica sau psihica. b) a intrat in vigoare un act normativ care pretinde conditii de studii superioare celor pe care le detine salariatul. Daca o anumita persoana la data incheierii contractului de munca a indeplinit conditiile cerute pentru ocuparea postului respectiv, dupa adoptarea noii norme juridice imperative persoana in cauza fie va indeplini conditia ceruta, fie va fi nevoita sa treaca pe un alt post corespunzator cerintelor pe care pe care le poate indeplini, deoarece adoptandu-se o noua lege se urmareste reglementarea intr-un fel nou a anumitor categorii de raporturi sociale. Daca salariatul era necorespunzator - spre exemplu, nu indeplinea conditiile de studii cerute de lege - inca de la incheierea contractului de munca - solutia va fi nulitatea contractului de munca, iar nu concedierea celui in cauza. Intr-un caz din practica judiciara s-a decis ca, daca printr-o dispozitie expresa a unei legi speciale se prevede o conditie necesara pentru incadrarea intr-o anumita functie, ca aceea privitoare la studii, contractul de munca incheiat fara respectarea acelei conditii nu poate fi considerat valabil. In atare situatie, instanta sesizata prin contestatia celui in cauza, indreptata impotriva dispozitiei de desfacere a contractului pentru necorespundere in functie din punct de vedere profesional, deoarece nu avea studiile necesare prevazute de lege, urmeaza sa mentina masura luata, dar constatand nulitatea contractului incheiat cu incalcarea dispozitiilor legale. Si dupa aparitia actualului Cod al muncii s-a emis opinia ca daca se constata ca necorespunderea profesionala a salariatului a existat la momentul incheierii contractului, insa nu a fost sesizata deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus in eroare pe angajator cu privire la indeplinirea anumitor cerinte cerute pentru angajarea pe postul respectiv, solutia corecta este constatarea nulitatii contractului individual de munca si, in consecinta, incetarea de drept a acestuia in temeiul art. 56 alin. 1 lit. e) din Codul muncii. Aceasta solutie este mai avantajoasa pentru angajator daca se poate proba neindeplinirea conditiilor cerute pentru incheierea contractului individual de munca. In cazul in care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata nulitatea contractului de munca, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala, dar numai daca sunt indeplinite conditiile prevazute de lege pentru dispunerea acestei masuri. c) a intrat in vigoare un act normativ care impune o anumita vechime in munca (in specialitate) pe care salariatul in cauza nu o are; d) se instituie, prin act normativ, conditia avizului/autorizatiei pentru a exercita atributiile unui anumit post si salariatul aflat pe postul respectiv nu o intruneste (nu obtine avizul sau autorizarea in cauza). e) necorespunderea se iveste pe parcursul executarii contractului fara schimbari de ordin tehnologic sau de alta natura (cum ar fi cele de organizare) - deci, pur si simplu, salariatul nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca initial a fost corespunzator, ocupand postul prin concurs). f) s-au produs schimbari de ordin tehnologic care antreneaza imposibilitatea salariatului de a-si onora obligatiile de serviciu, ramase prin ipoteza aceleasi (sub aspectul generic al felului muncii); asadar, in noile conditii tehnice, salariatul nu este in masura sa faca fata obligatiilor sale de serviciu; in acest sens s-a decis ca necorespunderea profesionala la care se refera Codul muncii nu poate fi raportata la un singur moment, cel al incadrarii pe post, ci la intreaga perioada a executarii contractului individual de munca, tinand seama de exigentele in continua crestere ale progresului tehnic si stiintific, care implica o permanenta imbogatire si actualizare a cunostintelor in domeniul de activitate respectiv. g) neindeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu, producerea repetata de rebuturi, consecinte ale pregatirii profesionale, ce nu implica culpa persoanei in cauza; h) daca directorilor executivi ai societatilor comerciale li se retrage increderea administratorilor, potrivit Legii nr. 31/1990, fara a se savarsit abateri disciplinare sau de alta natura; Acestia fiind, in temeiul art. 152 din Legea nr. 31/1990, membrii directoratului pot fi revocati oricand de catre consiliul de supraveghere, ceea ce atrage incetarea contractului de munca pentru necorespundere profesionala. i) atunci cand salariatul, dupa promovarea sa, nu poate face fata obligatiilor postului respectiv; j) nedepunerea de catre gestionar a garantiilor materiale sau lipsa constituirii garantiei; (speta - Anexa nr. 13) k) lipsa de preocupare pentru perfectionarea, ridicarea nivelului pregatirii profesionale cu consecinte negative asupra indeplinirii sarcinilor de serviciu l) savarsirea unor fapte in timpul serviciului (de exemplu cazul unui casier care, din neglijenta isi lasa deschis biroul cu acte) sau in afara acestuia (de exemplu savarsirea de catre o persoana, incadrata in postul de conducator auto, a unui accident de circulatie cu autoturismul proprietate personala); m) pierderea increderii in persoana angajata. Posturile de gestionar, de casier, de revizor contabil, cele care efectueaza lucrari secrete sunt considerate functii care presupun o incredere speciala din partea unitatii. n) atitudinea refractara fata de indrumarile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opinii proprii. Instantele judecatoresti au adus in legatura cu aplicarea acestui text legal o precizare semnificativa: cresterea salariala repetata si constanta de la an la an, incasarea integrala a sumelor de bani, reprezentand partea variabila a salariului, fac dovada ca necorespunderea profesionala a fost apreciata pe criterii subiective, contrazise de situatia anterioara reala a celui in cauza. Unele dispozitii normative prevad posibilitatea mentinerii in serviciu a persoanei incadrate care neindeplinind conditiile cerute pentru postul ocupat, face fata atributiilor ce-i revin. Astfel art. 39 din Legea nr. 22/1969 dispune ca gestionarul care la data intrarii in vigoare a acestei legi nu indeplinea conditiile de studii prevazute la art. 3, poate fi mentinut in functie daca conducerea unitatii apreciaza ca acesta si-a indeplinit si isi indeplineste in continuare obligatiile de serviciu in mod corect si competent, deoarece la numirea in functie, persoana in cauza intrunea conditiile de stagiu, studii si pregatire profesionala cerute de lege la acea data; Concedierea pentru necorespundere profesionala presupune existenta unor criterii obiective sau/si subiective, respectiv: lipsa studiilor (devenite intre timp necesare, desi la data angajarii nu erau obligatorii), a vechimii in specialitate (care, de regula, se au in vedere, ca repere obiective, la angajarea in munca), iar celelalte (subiective), se constata in decursul activitatii propriu-zise a salariatului (cum ar fi, spre exemplu, pierderea indemanarii, a aptitudinilor, a acuitatii intelectuale etc.). In acest sens, daca din cauza persoanei incadrate se produce si o paguba in patrimoniul unitatii, aceasta persoana va raspunde material in vederea acoperirii prejudiciului cauzat unitatii, paguba nefiind o conditie care antreneaza desfacerea contactului de munca in temeiul 65 lit. d) Codul muncii, ci un efect al necorespunderii profesionale. Pentru a se preveni sau macar a se limita abuzurile s-a introdus, prin OUG 65/2005 si prin legea 371/2005, obligativitatea evaluarii prealabile a salariatului, in urma modificarii art. 63 alin. 2 din Codul muncii. Prin Contractul colectiv de munca la nivel national pe 2007-2010 s-a creionat o procedura de evaluare care, desigur, va trebui dezvoltata de contractele la nivel de ramura si de unitate. Astfel: - Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza. - Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte: a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei; b) modalitatea in care se va desfasura examinarea. - Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza. - In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie. - Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretica, practica si alte probe. Desi evaluarea se efectueaza tot de catre angajator, prin persoanele anume desemnate, in aprecierea masurii in care salariatul corespunde sub aspect profesional postului respectiv pot fi avute in vedere constatarile si aprecierile unor organe din afara unitatii ori ale unor comisii de specialitate constituite sau solicitate in acest sens. Astfel de documente pot constitui o garantie a inlaturarii abuzului patronal. Concedierea salariatului care indeplineste conditiile de pensionare Concedierea poate fi dispusa, in temeiul art. 61 lit. e) C. muncii, in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. Acest caz de concediere a fost modificat prin OUG 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii Anterior, indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare determina incetarea de drept a contractului individual de munca, alaturi de situatia comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului. Indeplinirea conditiilor de pensionare justifica incetarea contractului de munca avand in vedere scopul reglementarii dreptului la pensie si anume acela de a proteja persoanele care indeplinesc conditiile prevazute de lege impotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin incetarea activitatii, precum si interesul promovarii fortei de munca a tinerilor. Modalitatea de reglementare a incetarii contractului individual de munca reprezinta, nu in ultimul rand, o manifestare a politicilor statale de ocupare a fortei de munca si de protectie sociala. Salariatii beneficiaza prin pensionare de asigurarea materiala din bugetul asigurarilor sociale. Ca institutie juridica, aceste asigurari sociale constituie un ansamblu unitar de norme obligatorii privind asigurarea materiala de batranete, boala sau accident a persoanelor incadrate in munca, altor persoane prevazute de lege, a urmasilor acestora, precum si dispozitii legale privind structura, functionarea si atributiile organelor infiintate in scopul infaptuirii dreptului la asigurarea materiala, cele referitoare la constituirea si utilizarea fondurilor banesti necesare. In aceasta notiune gasim si normele privind recuperarea sociala si profesionala a persoanelor care nu mai pot lucra in profesia sau meseria lor ca urmare a unor accidente, boli profesionale, altor boli care produc invaliditate, masurile pe care unitatile trebuie sa le ia pentru calificarea si plasarea in munca a persoanelor cu handicap. Daca salariatul indeplineste conditiile de varsta si vechime in munca (stagiu de cotizare) unitatea are obligatia de a intocmi dosarul de pensie, care, dupa verificarea lui de catre comisia de pensii si asigurari sociale, il va inainta comisiei de pensii judetene sau a Municipiului Bucuresti. Textul art. 56 lit. d) din Codul muncii are forma conferita prin OUG 65/2005, aprobata prin Legea 371/2005. Anterior - deoarece la momentul indeplinirii conditiilor prevazute de prima ipoteza a art. 56 lit. d, contractul individual de munca inceta de drept - daca angajatorul si salariatul doreau sa continue relatia de munca dintre ei trebuiau sa incheie un nou contract individual de munca. Ca urmare a modificarii art. 56 lit. d si a introducerii noului text legal - art. 61 lit. e - in aceeasi situatie, respectiv daca angajatorul si salariatul doresc sa continue relatia lor de munca nu este necesara nicio formalitate de ordin juridic (deoarece continua sa-si produca efectele acelasi contract individual de munca). Solutia este posibila, tinand seama ca, potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul "poate" sa dispuna concedierea pentru motivele prevazute la lit. a-e) - prin urmare, fara a fi obligat. Mai mult, art. 41 alin. 6 arata ca in cazul pensionarii pentru limita de varsta angajatorul nu are dreptul de a desface contractul de munca pana la primirea deciziei de pensionare (desigur, in afara cazurilor de indisciplina, sau a mortii salariatului, dizolvarii angajatorului etc.). Aceasta dispozitie nu mai este reluata in cazul pensiei anticipate sau al pensiei anticipate partiale. Totusi, numai in situatia comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului se justifica incetarea de drept a contractului individual de munca. Comunicarea deciziei de pensionare certifica dreptul salariatului la protectie impotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin incetarea activitatii, insa incetarea contractului de munca nu poate avea loc nici prin concediere, nici prin demisie: formularea cererii de pensionare nu reprezinta demisia salariatului, in sensul art. 81 C. muncii. Daca salariatul - intrunind conditiile legale pentru pensionare - nu face cerere pentru pensionarea sa (dar nici angajatorul nu poate promova formele de pensionare, fiind necesara, in toate cazurile, cererea celui in cauza), intr-o atare situatie, contractul de munca inceteaza conform art. 61 lit. e din Codul muncii (ceea ce ii permite angajatorului sa se dispenseze de acei salariati ai sai care, fara a-i mai fi necesari, refuza sa solicite pensionarea pentru limita de varsta). In caz contrar, incetarea contractului de munca prin pensionare ar fi la discretia exclusiva a salariatului, singurul indreptatit sa formuleze cererea de pensionare si sa determine incetarea contractului la comunicarea acesteia. Deducem din cele de mai sus ca in Codul muncii se reglementeaza, in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea, dreptul de optiune al angajatorului, in functie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de munca sau pentru concedierea salariatului. Dar este de observat ca concedierea poate interveni numai atunci cand salariatul indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta si nu la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate partiale, care se pot accesa cu reducerea varstei standard de pensionare cu pana la 5 ani. Cel care s-a pensionat poate cumula pensia cu salariul. Astfel asiguratii care indeplinesc conditiile prevazute lege pentru obtinerea unei pensii pentru limita de varsta, cu exceptia pensiei anticipate si a pensiei anticipate partiale, isi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. Pensionarii pentru limita de varsta si pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor. Incheierea unui nou contract de munca presupune realizarea unui nou acord de vointa al partilor, iar noul contract poate fi incheiat in aceleasi conditii sau in alte conditii convenite de parti. Totusi, noul contract individual de munca va fi incheiat, potrivit regulii, pe durata nedeterminata, incheierea contractului pe durata determinata fiind posibila doar in situatiile prevazute limitativ de Codul muncii la art. 83. Acest nou contract nu va mai putea inceta de drept pentru motivul indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. In fine, este de mentionat ca, concedierea salariatului in cazul in care acesta indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta nu este imputabila salariatului, iar angajatorul nu este obligat nici sa-i acorde acestuia preaviz si nici sa ii ofere un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea sa profesionala. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Art. 65 din Codul muncii dispune: - alin.1 - " Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia"; - alin.2 - "desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa dintre cele prevazute la alin. 1". Asadar, nu se mai pune problema unei selectii a salariatilor, dupa desfiintarea posturilor, ci, direct, desfiintarea vizeaza posturile salariatilor ce vor fi concediati. Nu va fi legala concedierea unui salariat in cazul in care nu se desfiinteaza postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul in cauza. Tot astfel motivele pot fi de orice natura, dar fara legatura cu persoana salariatului: mutarea sediului unitatii in alta localitate si gasirea personalului necesar in acea localitate; refuzul salariatului de a urma societatea la noul sediu; dificultatile tehnologice sau economice; reorganizarea; inchiderea unei subunitati; repartizarea sarcinilor unui lucrator intre mai multi colegi de-ai sai etc. Oricare dintre aceste cazuri poate determina nu neaparat diminuarea activitatii, ci doar reducerea numarului de posturi (functii), desfiintarea unora dintre acestea, ceea ce va determina concedierea salariatilor afectati. Legiuitorul a avut in vedere desfiintarea efectiva a locului de munca (asa cum l-am definit mai sus), ocupat de salariatul concediat, iar nu a unui loc de munca de aceeasi natura cu cel ocupat de acesta. Este posibil ca angajatorul sa se confrunte la un moment dat cu dificultati economice si sa fie nevoit sa reduca cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, si/sau sa-si reduca activitatea, prin desfiintarea unor locuri de munca. De asemenea, daca angajatorul achizitioneaza si pune in functiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, inlocuind astfel munca salariatilor sai cu activitatea masinilor achizitionate, va desfiinta locurile de munca ce corespund activitatilor care nu mai sunt necesare. In alta ipoteza, angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. Nu exista o definitie a notiunii de reorganizare in sensul prevederilor art. 65 din Codul muncii. Reorganizarea poate desemna comasarea, prin absorbtie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Termenul de reorganizare este folosit si in sensul de transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale. Reorganizarea desemneaza si orice act intern de eficientizare a activitatii si de modificare a statului de functii si/sau a organigramei, indiferent de numarul posturilor desfiintate. In acest sens, Legea insolventei comerciale nr. 85/2006 are ca scop "instituirea unei proceduri colective pentru acoperirea pasivului debitorului aflat in insolventa", inclusiv prin reorganizare judiciara. Reorganizarea activitatii excede notiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei parti din patrimoniul ei etc.) poate privi si structura sa interna, compartimentele sale, etc. si in general orice masuri organizatorice menite sa conduca la imbunatatirea activitatii, inclusiv mutarea ei in alta localitate. Oricare dintre aceste cazuri poate determina nu neaparat diminuarea activitatii, ci doar reducerea numarului de posturi (functii), desfiintarea unora dintre acestea, ceea ce va determina concedierea salariatilor afectati. Dar, cu toate acestea, efectele pe care le produce reorganizarea asupra contractelor de munca trebuie privite dupa cum acest proces se refera la o unitate sau la mai multe unitati: - daca reorganizarea este limitata la o singura unitate, desfiintarea unuia sau mai multor posturi poate sa atraga desfacerea contractelor de munca pe motiv de reorganizare. Infaptuirea unei asemenea masuri trebuie sa fie rezultatul unor nevoi reale de reducere a personalului. - in cazul in care reorganizarea se realizeaza prin fuziune are ca rezultat contopirea a doua sau mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua. Deci niciuna dintre unitatile care au fuzionat nu-si mai mentine fiinta, locul lor fiind luat de o noua si unica unitate, cu personalitate juridica distincta, care va prelua integral bunurile, drepturile, obligatiile inclusiv contractele de munca incheiate pana la data reorganizarii; - in cazul comasarii prin absorbtie nu dispar toate persoanele juridice cuprinse in procesul de reorganizare, ci numai persoana juridica absorbita. Si in acest caz se produce o transmisiune universala a intregului patrimoniu al unitatii absorbite de catre unitatea absorbanta, care va prelua si contractele de munca, dar in acest contracte intervine o schimbare cu privire la partea care foloseste si retribuie munca; - daca reorganizarea s-a infaptuit prin divizare totala, unitatea isi va inceta activitatea, drepturile si obligatiile pe care le-a avut fiind preluate de unitatile primitoare ale fractiunilor de patrimoniu. Divizarea in ambele ei forme implica schimbarea unei parti a contractului de munca si anume unitatea in favoarea careia se presteaza forta de munca. De regula contractele de munca se repartizeaza in asa fel incat persoanele incadrate sa presteze munca fata de o singura unitate si mai rar sa presteze cate o fractiune de norma la doua unitati dobanditoare. Chiar si in cazul institutiilor si unitatilor publice, cand reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior (daca exista un astfel de organ) sistemul este acelasi. Asadar, deoarece opereaza ca principiu autonomia functionala, este firesc sa se reduca un anumit numar de functionari publici sau salariati, specificati, eventual, pe categorii. Ulterior, in mod concret, functiile sau posturile care se reduc din schema de functiuni trebuie sa se stabileasca de catre conducerea institutiei sau unitatii publice in cauza. Concedierea despre care discutam poate afecta unul sau mai multi salariati. De regula, concedierea pentru aceste motive este individuala. Daca sunt indeplinite conditiile prevazute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectiva si determina in sarcina angajatorului obligatii suplimentare. In sfarsit, subliniem ca in situatia in care concedierea are caracter colectiv, dispozitiile art. 65 din noul Cod trebuie coroborate si cu obligatia angajatorului de a respecta si criteriile (prioritatile) stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil. Concedierea colectiva Sfera de aplicare a normelor legale in materie de concediere colectiva implica analiza a doua laturi, respectiv angajatorii si salariatii. a) Cu privire la angajatori. Sunt vizati, potrivit normelor legale, urmatorii angajatori : - societatile comerciale (inclusiv companiile sau societatile nationale); - regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes national, cu specific deosebit sau locale); - unitati si institutii finantate din fonduri bugetare si extrabugetare. In acceptiunea Codului muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. (2) In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. (3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de perfor Conform art. 74, alin. 1 din Codul muncii, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante. Cu privire la salariati. Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010 prevede ca la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine: a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul; b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii; c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea masurii de desfacere a CIM pentru reducerea de posturi vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale: a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere; b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere; c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor. Oferirea altor locuri de munca in situatia concedierilor colective In cazul concedierilor colective este reglementata necesitatea limitarii, diminuarii lor, ori aceasta nu se poate realiza daca nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munca celor vizati (art. 69 alin. 2 lit. e si f). Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Numai ca exista o necorelare intre textele art. 64 si respectiv 74 din Codul muncii. Articolul 64 prevede ca propunerea de locuri de munca, urmata de refuz, da dreptul la emiterea deciziei (decizia fiind asadar o a treia etapa), in vreme ce art. 74 prevede ca decizia trebuie sa contina locurile vacante, asupra carora salariatul are drept de optiune, ceea ce inseamna ca decizia este prima etapa, care contine propunerea ce poate fi acceptata sau refuzata de salariat. Singura solutie este a se considera ca decizia de concediere ca fiind afectata de o conditie suspensiva. Astfel, ea va putea fi emisa anterior exprimarii optiunii de catre salariat (deoarece cuprinde si locurile de munca oferite de catre angajator), dar va produce efecte numai daca salariatul refuza oferta angajatorului sau nu ii da acestuia niciun raspuns in termen. In concluzie, concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) poate avea loc fie in cazul in care nu exista un loc de munca disponibil, fie exista, dar salariatul il refuza. Dispozitiile Codului muncii se completeaza cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind asigurarile de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, art. 86-94. Optiunea salariatului referitoare la locul de munca oferit Corelativ indeplinirii fiecareia dintre cele doua obligatii de diligenta, art. 64 alin. 3 reglementeaza dreptul salariatului de a-si exprima optiunea cu privire la noul loc de munca oferit, in termenul legal substantial de 3 zile de la data comunicarii de catre angajator a listei locurilor de munca disponibile in unitate ori a listei comunicata de agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca. Salariatul are un termen de 3 zile lucratoare de la data la care angajatorul i-a comunicat solutiile agentiei, pentru a-si manifesta optiunea. In acest sens: a) in cazurile de concediere prevazute la art. 64 alin. 1, in raport cu prevederile art. 64 alin. 4 din Codul muncii, in principiu, angajatorul nu poate emite decizia de concediere inainte de a solicita sprijinul agentiei in vederea redistribuirii salariatului intr-un post corespunzator, inainte de a-i comunica salariatului solutiile propuse de agentie si nici inainte ca salariatul sa-si manifeste expres consimtamantul cu privire la oferta sau, in cazul in care salariatul nu si-a exprimat inca optiunea, inainte de expirarea termenului in care acesta are dreptul sa opteze. Numai ca exista o necorelare intre textele art. 64 si respectiv 74 din Codul muncii. Articolul 64 prevede ca propunerea de locuri de munca, urmata de refuz, da dreptul la emiterea deciziei (decizia fiind asadar o a treia etapa), in vreme ce art. 74 prevede ca decizia trebuie sa contina locurile vacante, asupra carora salariatul are drept de optiune, ceea ce inseamna ca decizia este prima etapa, care contine propunerea ce poate fi acceptata sau refuzata de salariat. Singura solutie este a se considera ca decizia de concediere ca fiind afectata de o conditie suspensiva. Astfel, ea va putea fi emisa anterior exprimarii optiunii de catre salariat (deoarece cuprinde si locurile de munca oferite de catre angajator), dar va produce efecte numai daca salariatul refuza oferta angajatorului sau nu ii da acestuia niciun raspuns in termen. In concluzie, concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) poate avea loc fie in cazul in care nu exista un loc de munca disponibil, fie exista dar salariatul il refuza sau nu isi manifesta consimtamantul in termenul legal Dovada oferirii unui alt post In lipsa oricarei precizari legale dovada oferirii trecerii in alta munca se poate face, dupa regulile dreptului comun, prin orice mijloace de proba deoarece legea impune forma scrisa doar in cazul comunicarii desfacerii contractului de munca (art. 74 alin. l din Codul muncii). Natural, pentru evitarea echivocului este recomandabil sa se procedeze prin comunicare scrisa sub luare de semnatura. Preavizul In cazul concedierii neimputabile, angajatorul are obligatia, conform art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare, timp in care salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind salariul pentru munca prestata. Preavizul nu se acorda: a) in caz de concediere disciplinara (art. 61 alin. 1 lit. a din Codul muncii) b) in caz de concediere pentru arestarea salariatului mai mult de 30 de zile (art. 61 alin. 1 lit. b din Codul muncii). Indiferent de calificarea ulterioara a concedierii ca fiind imputabila sau neimputabila salariatului, angajatorul nu este obligat sa ii acorde salariatului preaviz. Ratiunea acordarii preavizului, respectiv evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat incetarea intempestiva a contractului de munca si acordarea posibilitatii acestuia de a-si gasi un loc de munca, nu-si gaseste aplicabilitatea intr-o astfel de situatie. c) in cazul concedierii salariatului care indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta (art. 61 alin. 1 lit. e din Codul muncii); angajatorul nu este obligat nici sa-i acorde salariatului preaviz si nici sa ii ofere un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea sa profesionala. Scopul acordarii preavizului in cazul concedierii salariatului il reprezinta evitarea consecintelor negative pe care i le-ar putea produce incetarea intempestiva a contractului sau de munca si asigurarea unei perioade de timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca fara a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garantiile dreptului la munca. Obligatia incunostiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca este prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului cat si a salariatului, avand ca scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a contractului, atat fata de persoanele fizice sau juridice care angajeaza, cat si fata de salariat. Pentru salariat preavizul constituie si o garantie a dreptului la munca. S-a afirmat ca preavizul reprezinta o incunostiintare a partii cocontractante asupra incetarii contractului de munca dupa parcurgerea unei perioade determinate. Sanctiunea nerespectarii termenului de preaviz mentionat in decizia de concediere are caracter exclusiv pecuniar, salariatul astfel prejudiciat putand angaja raspunderea patrimoniala a angajatorului sub acest aspect, in conditiile art. 253 alin. 1 din Codul muncii. Lipsa mentiunii obligatorii a duratei preavizului din continutul deciziei de concediere constituie cauza de nulitate a acesteia, nu insa si nerespectarea acestuia, intrucat respectarea termenului de preaviz mentionat nu constituie o conditie de validitate a deciziei, fiind ulterioara emiterii acesteia. Persoanele cu handicap beneficiaza in cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare (Ordonanta Guvernului nr. 102/1999). In fine, art. 75 alin. 3, modificat prin OUG 65/2005, induce ideea ca "in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern" - art. 51 alin. 2, este posibil ca, in cazul absentelor nemotivate intervenite in perioada de preaviz, termenul de preaviz sa nu fie suspendat. Solutia legii apare ca logica: daca in perioada de preaviz persoana concediata - in ipotezele prevazute de art. 75 alin. 1 - absenteaza nemotivat, nu se produce suspendarea termenului de preaviz, ci incetarea contractului individual de munca din momentul absentarii fara motiv. Cazuri in care preavizul nu este necesar Salariatul nu are dreptul la preaviz a) in cazurile in care contractul sau individual de munca inceteaza de drept, chiar daca in majoritatea acestor cazuri incetarea contractului nu ii este imputabila, in cazurile in care contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor sau in cazurile in care concedierea are loc pentru motive care tin de persoana salariatului si sunt imputabile acestuia. b) in situatia in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala, (art. 61 lit. b) din Codul muncii). La momentul concedierii functioneaza in privinta lui prezumtia de nevinovatie, insa acordarea preavizului nu ar avea nicio finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru si nici nu-si poate cauta un alt loc de munca, absenta sa indelungata de la locul de munca fiind tocmai ratiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere. c) daca este concediat in temeiul art. 61 lit. d) - pentru necorespundere profesionala - cand se afla inca in perioada de proba. Textul se refera la situatia in care salariatul a fost angajat pe perioada de proba si se dovedeste ca nu corespunde profesional locului de munca pe care a fost angajat. In acest caz contractul sau de munca nu inceteaza ca urmare a expirarii perioadei de proba, ci prin concedierea sa in temeiul art. 61 lit. d), cu respectarea procedurii prevazute de lege pentru acest caz de concediere, dar fara obligatia angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2). Termenul de preaviz nu este nici procesual, nici de prescriptie, dar la stabilirea lui nu poate fi luata in considerare ziua comunicarii preavizului. In calcul nu se poate include si ziua comunicarii, deoarece s-ar ajunge la prejudicierea persoanei incadrate cu o fractiune de zi, mai mare sau mai mica, in raport cu ora comunicarii, ora care, practic, de regula, nici nu poate fi dovedita. Aspecte procedurale legate de decizia de concediere Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului - act de drept al muncii (iar nu de drept administrativ). Actele de drept administrativ sunt acte juridice emise in cadrul activitatii executive de organe de stat in calitatea lor de subiecte special investite cu atributii de realizare a puterii de stat sau forma pe care o imbraca activitatea executiva si de dispozitie desfasurata, pe baza si in executarea legii, de organele statului, care, prin manifestarea unilaterala de vointa, creeaza raporturi juridice cu scopul realizarii in practica a functiilor statului. Cert este ca actele de drept administrativ sunt acte juridice emise sau adoptate in cadrul activitatii executive de autoritati publice in calitatea lor de subiecte special investite cu atributii de realizare a puterii de stat, fiind o manifestare expresa de vointa de a da nastere, a modifica sau a stinge drepturi si obligatii, in realizarea puterii publice, sub controlul principial de legalitate al instantelor judecatoresti. Este evident asadar ca decizia de concediere nu este un act de drept administrativ. De aceea, ca orice act care nu are caracter de drept administrativ, nu poate fi supus controlului de legalitate al instantelor de contencios administrativ, ci instantelor de drept comun. Din aceasta perspectiva, concedierea reprezinta efectul juridic al actului juridic unilateral de dreptul muncii ce-l constituie decizia de concediere. In practica, "decizia" este denumirea uzuala, cea mai frecventa. Actul decizional al concedierii poate purta si alte denumiri, precum "dispozitie" sau "ordin", intalnite de asemenea in practica, folosite ca atare de angajator. Decizia de concediere reprezinta asadar actul juridic unilateral prin care angajatorul dispune concedierea individuala, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, respectiv pentru unul sau mai multe motive dintre cele enumerate la art. 65 alin. 1, numarul salariatilor concediati fiind inferior limitei minime prevazute la art. 68 pentru angajatorii ce au incadrati numarul de salariati prevazut de acelasi text. Curtea Constitutionala a statuat in jurisprudenta sa ca raporturile juridice de munca trebuie sa se desfasoare intr-un cadru legal pentru a fi respectate drepturilor si indatoririle, precum si interesele legitime ale ambelor parti. Cercetarea disciplinara prealabila aplicarii sanctiunii contribuie in mare masura la prevenirea unor masuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitand de situatia sa dominanta. Termene de emitere Principiul protectiei salariatilor in caz de concediere se concretizeaza si prin stabilirea unui termen inauntrul caruia, daca sunt indeplinite conditiile prevazute de lege, angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisa cu incalcarea prevederilor acestui text - dupa implinirea termenului prevazut - este lovita de nulitate absoluta. Angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere a salariatului in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei de concediere, daca urmeaza sa il concedieze pe salariat pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b) - d) din Codul muncii. Termenul de 30 de zile calendaristice incepe sa curga astfel: i) in cazul in care angajatorul a luat cunostinta despre arestarea preventiva a salariatului anterior implinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile incepe sa curga de la momentul in care arestarea salariatului a depasit 30 de zile; in cazul in care angajatorul a luat cunostinta despre arestarea preventiva a salariatului dupa implinirea duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile incepe sa curga de la momentul luarii la cunostinta; ii) in cazul in care s-a constatat inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului prin decizia organelor competente de expertiza medicala, termenul de 30 de zile incepe sa curga din momentul in care angajatorul a luat cunostinta despre continutul deciziei respective. iii) in cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile incepe sa curga de la momentul la care angajatorul a luat cunostinta despre fapta savarsita de salariat din care rezulta necorespunderea profesionala Codul muncii stabileste ca angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere, conform art. 62 alin. l, in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii in situatiile prevazute de art. 61 lit. b-d; conform art. 252 alin. 1, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei in situatia prevazuta de art. 61 lit. a. De pilda, daca abaterea (fapta) s-a savarsit la 14 octombrie, desfacerea disciplinara a contractului nu mai poate fi dispusa dupa data de 13 aprilie, chiar daca pana la aceasta data nu era inca cunoscuta fapta de catre conducatorul unitatii sau nu expirase inca termenul de 30 de zile prevazut de Codul muncii. Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeasi calificare juridica o prezinta si termenul de 6 luni in cazul concedierii disciplinare, care curge de la data savarsirii abaterii. Intr-adevar, acesta nu este de decadere, ci tot de prescriptie, dar asa cum s-a aratat, de prescriptie a raspunderii disciplinare, similar deci, ca natura juridica, cu termenele de prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale. Conditia formei scrise si aspectele pe care trebuie sa le cuprinda decizia de concediere Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept fiind necesar sa cuprinda obligatoriu elementele prevazute la art. 74 alin. 1. Forma scrisa a deciziei de concediere este o conditie de valabilitate a acesteia. Desi art. 62 alin. 2 din Codul muncii, care prevede forma scrisa a deciziei de concediere, sanctioneaza cu nulitatea absoluta numai lipsa din continutul deciziei a elementelor prevazute ca obligatorii, potrivit art. 76 din acelasi Cod concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Astfel, in cazul in care decizia de concediere nu este emisa in forma scrisa, in conformitate cu art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea este lovita de nulitate. Si in actuala reglementare, decizia de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se intocmeste in scris si se comunica in aceasta forma salariatului. Conditia formei scrise este prevazuta de lege implicit ad validitatem cat timp, potrivit art. 74 alin. 1 si art. 75 Codul muncii, aceasta se comunica salariatului, produce efecte de la data comunicarii si cuprinde mentiuni obligatorii ad validatem. In consecinta, daca decizia de concediere nu imbraca forma scrisa ea nu poate fi comunicata salariatului in conditiile legii si nu va putea produce efecte juridice, masura concedierii acestuia (respectiv neprimirea la munca a salariatului) fiind lovita de nulitate. Mai mult, asa cum am aratat, potrivit art. 76, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Prin urmare, obiectul unei eventuale contestatii in conditiile art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii il poate constitui si masura concedierii luata in fapt, fara a fi emisa o decizie scrisa de concediere. Este permis astfel controlul legalitatii actului juridic unilateral al concedierii, nul absolut pentru lipsa formei ad validitatem. Prevederea legala potrivit cu care decizia de concediere se comunica in scris, in termen de 5 zile, de catre unitate, si isi produce efectele de la data comunicarii, constituie o garantie impusa de lege pentru ocrotirea intereselor persoanelor incadrate si are in vedere aducerea la cunostinta a dispozitiei de desfacere a contractului de munca, in intregul ei, a temeiurilor de fapt si de drept care au determinat luarea masurii. Prin urmare, cerinta comunicarii scrise a masurii in discutie nu poate fi inlocuita prin alte probe, din care, eventual, s-ar deduce ca persoana interesata a aflat de existenta dispozitiei de desfacere a contractului de munca. Asa fiind, instiintarea pe alte cai cu privire la incetarea raporturilor de munca nu echivaleaza cu o comunicare, in sensul legii, si nu declanseaza curgerea termenului de sesizare a instantei. Continutul deciziei de concediere si sanctiunea care se aplica in cazul lipsei din continutul deciziei a unuia dintre elementele prevazute de lege rezulta din interpretarea coroborata a prevederilor art. 74 alin. 1, art. 62 alin. 2 si art. 252 alin. 1 si 2 din Codul muncii. In cazul concedierii disciplinare (potrivit art. 61 lit. a), decizia se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 252 alin 3). In toate cazurile conform art. 77, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. In continuare, coroborand textele mentionate, vom prezenta elementele (cadru) care compun decizia de concediere, cu precizarea ca in cazul concedierii salariatului in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie sa contina aceleasi elemente mentionate mai sus, sub sanctiunea nulitatii absolute, dar intr-o forma detaliata, in conformitate cu dispozitiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii, dispozitii care sunt aplicabile oricarei decizii de sanctionare. 1. Identificarea angajatorului, a reprezentantului legal si a salariatului 2. Motivarea in fapt a deciziei 3. Motivarea in drept 4. Indicarea duratei preavizului 5. Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate in cazul concedierii colective 6. Lista tuturor locurilor de munca disponibile din unitate si termenul de optiune 7. Motive care tin de cercetarea prealabila 8. Motive care tin de evaluarea salariatului in caz de necorespundere profesionala 9. Termenul in care decizia de concediere poate fi contestata 10. Instanta competenta 11. Alte mentiuni. Sanctiuni pentru lipsa mentiunilor Decizia de concediere trebuie sa mai cuprinda: - data emiterii - numarul de inregistrare la registratura generala a angajatorului - semnatura celui in drept - dupa caz, stampila angajatorului. Continutul deciziei de concediere si sanctiunea care se aplica in cazul lipsei din continutul deciziei a unuia dintre elementele prevazute de lege rezulta din interpretarea coroborata a prevederilor art. 74 alin. 1, art. 62 alin. 2 si art. 252 alin. 1 si 2 din Codul muncii. Constatarea nulitatii absolute a deciziei concedierii de catre organul de jurisdictie Cele mai frecvente motive de contestare a concedierii (si de anulare a deciziei de catre instante) sunt: a) netemeinicie - spre exemplu angajatorul apreciaza incorect necorespunderea profesionala si il concediaza in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. b) nelegalitate - spre exemplu angajatorul concediaza salariatul in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, desi acesta nu a savarsit nicio abatere disciplinara. c) abuz - spre exemplu angajatorul opereaza concedieri in temeiul art. 65 din Codul muncii si, in aceeasi perioada, opereaza angajari pe posturi de aceeasi natura. Detaliind cele prezentate mai sus, putem spune ca cele mai multe actiuni in contestarea deciziei de concediere sunt introduse pentru urmatoarele motive: a) nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de concediere. De exemplu, - decizia de concediere disciplinara trebuie introdusa in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii; - decizia de concediere a salariatului arestat preventiv trebuie emisa dupa cel putin 30 de zile de arest - decizia de concediere colectiva trebuie redactata in termen de 60 de zile de la data aprobarii programului de restructurare etc; b) nerespectarea formei scrise a deciziei, sau neprevederea tuturor elementelor obligatorii ale deciziei de concediere; c) necomunicarea deciziei de concediere; Comunicarea in scris a deciziei nu poate fi inlocuita cu nici o alta proba. Nici un alt document prin care s-ar face cunoscut salariatului ca raportul sau de munca ia sfarsit nu poate inlocui dispozitia de desfacere a acestuia. Comunicarea se face, de regula: - personal celui in cauza, sub luare de semnatura, cu specificarea datei inmanarii copiei, sau - recomandat, la domiciliu, cu confirmare de primire. Daca angajatul refuza sa primeasca comunicarea, angajatorul va face mentiune cu privire la refuzul salariatului de a semna. Intr-o speta, s-a apreciat drept valabila comunicarea facuta la adresa indicata de salariat la data incheierii contractului de munca. Angajatorul nu fusese informat despre modificarea domiciliului persoanei. Mai mult, comunicarea nu a fost restituita prin posta, ci a fost primita de parintii salariatului. Dimpotriva, in alta speta s-a decis ca afisarea adresei privind concedierea la locul de munca sau inmanarea ei unui coleg nu constituie o comunicare legala. d) nementionarea elementelor de fapt care au stat la baza luarii deciziei de concediere; s-a decis ca, daca nu au fost aratate, nici macar generic, motivele care au stat la baza masurii desfacerii contractului de munca, salariatul se afla in imposibilitate de a se apara. Concedierea a fost anulata. e) neprecizarea sau precizarea gresita a temeiului legal al concedierii; S-a decis totusi ca angajatorul ar avea posibilitatea de a rectifica temeiul de drept, daca l-a trecut din eroare. Spre exemplu, daca si-a intemeiat decizia pe prevederile vechiului Cod al muncii, privind desfacerea disciplinara a contractului de munca, aceasta eroare se va putea rectifica, nu va invalida concedierea. f) nerealizarea anchetei disciplinare, in cazul concedierii disciplinare; In acest sens s-a decis ca este nula decizia de desfacere disciplinara a contractului de munca, pentru lipsa de la serviciu pe durata a trei zile, consecutiv, in absenta efectuarii cercetarii prealabile, obligatorii, conform dispozitiilor Codului muncii. g) dispunerea concedierii pentru inaptitudine sau necorespundere profesionala, fara ca salariatului sa i se fi propus in prealabil trecerea pe un alt loc de munca din unitate, care exista si era vacant; h) nerespectarea prevederilor referitoare la consultarea cu sindicatul, mai ales in cazul concedierilor colective; i) neacordarea termenului de preaviz; j) neaplicarea prevederilor contractului colectiv de munca cu privire la ordinea de prioritati la concedierea colectiva etc. k) nerealizarea evaluarii prealabile, sau cu aplicarea unei alte proceduri de evaluare decat cea prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, respectiv in Regulamentul intern, in cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala (vezi cap. C14); l) luarea decizei de concediere pe motivul transferului intreprinderii catre un nou titular; m) modificarea substantiala a conditiilor de munca, in detrimentul salariatului, avand drept consecinta incetarea contractului individual de munca (art. 8 din Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora) etc. Toate acestea sunt o aplicare a art. 76 din Codul muncii, conform cu care "concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta". Concedierea salariatilor se poate realiza numai pentru motivele prevazute limitativ de Codul muncii si cu respectarea conditiilor de forma si de procedura care sunt reglementate cu caracter imperativ. Orice masura de concediere dispusa cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovita de nulitate. Capitolul 3. Registrul electronic de evidenţă a salariaţilor Potrivit art. 34(1) din Codul Muncii fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, in forma electronica, şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea, cu respectarea dispoziţiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, cu modificările şi completările ulterioare, de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare. Prestatorii prevăzuţi nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinţate de angajator. În aceasta situaţie angajatorul are obligaţia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii. Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligaţiile stabilite de prezentul act normativ. Procedura şi actele pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale. Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) din H.G.R nr. 500/2011 se face după cum urmează: a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză; b) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării; d) data încetării contractului individual de muncă se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă; e) pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării. Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată. Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora. Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator. Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta (a se vedea Ordinul MMSSF nr. 20/1997). Atentie!! Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a completa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat. Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică, care au delegată competenţa înfiinţării registrului.. Procedura de intocmire si transmitere a Registrului electronic necesita precizari importante pentru angajatori: Mentiuni cu privire la completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic 1. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic se completeaza in ordinea incheierii contractelor individuale de munca. 2. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic se infiinteaza si se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor. 4. Completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic prin utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca. 5. In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice puse la dispozitie de Inspectia Muncii. 6. Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca. Mentiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic 1. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic se transmite la inspectoratul teritorial de munca prin una dintre modalitatile prevazute la art. 5 din Hotararea Guvernului nr. 500/2011, cu modificarile ulterioare, si in conformitate cu procedura stabilita in prezentul ordin si cu instructiunile de utilizare a aplicatiilor. 2. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic, completat pe baza aplicatiei informatice proprii sau distribuite de Inspectia Muncii, se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, dupa caz. 3. Entitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor au obligatia de a transmite registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea. 4. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic se transmite prin una dintre urmatoarele modalitati: a) transmitere on-line prin intermediul portalului http://itmonline.inspectiamuncii.ro, pus la dispozitie de Inspectia Muncii; b) depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic. Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii 1. Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a activarii accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro si obtinerea numelui de utilizator si a parolei. 2. Activarea accesului si obtinerea numelui de utilizator si a parolei se fac la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al angajatorului, insotita de o copie a certificatului de inmatriculare sau o copie a actului de identitate, dupa caz. 3. Activarea accesului si obtinerea numelui de utilizator si a parolei pentru entitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor se fac la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al entitatii fara personalitate juridica, insotita de o copie a urmatoarelor documente: a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca; b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic; c) certificatul de inmatriculare al angajatorului; d) certificatul fiscal al entitatii fara personalitate juridica. 4. Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca 1. Transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32. 2. Registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul legal, se depune dupa cum urmeaza: a) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala persoanele fizice sau juridice isi au domiciliul, respectiv sediul; b) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea entitatile fara personalitate juridica. 3. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic, adresa de inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare - in cazul angajatorului persoana juridica, respectiv o copie a actului de identitate - in cazul angajatorului persoana fizica. 4. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic de catre entitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este insotita de o copie a urmatoarelor documente: a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca; b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic; c) certificatul de inmatriculare al angajatorului; d) certificatul fiscal al entitatii fara personalitate juridica. 5. In cazul modificarii elementelor de identificare ale angajatorului sau ale entitatilor fara personalitate juridica ale acestuia, depunerea ulterioara a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic trebuie insotita de o copie care sa ateste efectuarea acestei modificari. Dosarul personal al salariatului Reglementari interne si aspecte de practica Conform art. 8 alin. 1 H.G. 500/2011, angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorii au obligatia de a permite efectuarea controlului si de a pune la dispozitie organelor abilitate toate documentele si actele solicitate (Legea 108/1999). Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin: - actele necesare angajarii - contractul individual de munca - actele aditionale - celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registrul salariatilor. Pe langa documentele enumerate mai sus, in practica dosarul personal contine date despre intreaga activitate a salariatului, ca spre exemplu: A. Documente solicitate la incheierea contractului individual de munca: 1. cererea salariatului privind participarea la selectia in vederea ocuparii unui post 2) Curriculum vitae 3) informarea prealabila la intocmirea si/sau modificarea contractului individual de munca (art. 17 din codul muncii) - foarte utila angajatorului care in caz de litigii trebuie sa dovedeasca faptul ca salariatul fusese informat despre coordonatele viitorului contract individual de munca 4) Fisa de observatie/de evaluare la interviu (intocmire facultativa) 5) Lucrarea scrisa si/sau evaluarea practica in caz de concurs 6) Concursul este optional in cadrul cabinetelor private, fiind obligatoriu doar la institutiile publice, conform art. 30 alin. 1 din Codul muncii) 7) carte de identitate (copie) 8) Acte studii 9) Aviz libera practica pentru medici, autorizatii cerute de lege pentru personal 10) Cazier (este cerut de art. 384 alin. 3 lit. d) din legea 95/2006 pentru autorizarea exercitarii profesiei de medic; desi nu e obligatoriu, la angajarea intr-un cabine medical/societate civila/SRL cu profil medical etc. certifica probitatea profesionala, faptul ca medicul nu a fost condamnat pentru diverse infractiuni - fals, luare de mita, insulta, lovire etc., care din punct de vedere moral si profesional pot ridica semne de intrebare) 11) Dovada asigurarii de raspundere civila, pentru greseli in activitatea profesionala, conform art. 384 alin. 1 din legea 95/2006) 12) acte stare civila 13) certificate nastere copii si declaratie privind persoana care are copii in intretinere (conform Codului fiscal, contribuabilii care au persoane in intretinere beneficiaza de anumite deduceri din salariu - a se vedea art. 56) 14) adeverinte privind timpul lucrat in alte unitati 15) foto tip buletin pentru legitimatie (unde este cazul) 16) decizie si nota de lichidare a datoriilor la vechiul loc de munca 17) Decizia este obligatorie la incetarea contractului individual de munca, in vreme ce nota de lichidare nu mai este reglementata (decat in normele - adesea interne - ale anumitor institutii publice) si este asadar optionala. Pentru cabinetul medical este suficient sa se prezinte carnetul de munca in care sa figureze incetarea contractului de munca cu fostul angajator. 18) eventual caracterizare de la ultimul loc de munca (sau de la locuri de munca cu activitati in paralel - spre exemplu pentru medicii care predau in anumite institutii de invatamant se poate solicita o caracterizare de la acest loc de munca, utila in evaluarea finala a candidatului) 19) fisa de aptitudine, care certifica starea de sanatate generala (este in format tip, se intocmeste de medicul de medicina muncii in urma examenului medical) 20) alte acte care certifica situatia sociala si/sau de sanatate a salariatului (ex. calitatea de pensionar de invaliditate grad III, care da dreptul la prestarea unei munci de maxim 4 ore pe zi; situatia de persoana cu handicap - vezi OUG 102/1999) 21) declaratie privind cumulul de functii si locul unde se stabileste functia de baza (declaratie necesara deoarece tichetele de masa se acorda doar la functia de baza; contributiile la bugetul statului se platesc diferentiat etc.) 22) fisa postului si modificarile/completarile acesteia Documente intocmite in executarea contractului individual de munca - cererile de acordare de diferite ajutoare (pentru nastere de copil, plata salariului in avans etc.) - evaluarile profesionale - controalele pe linie profesionala si rezultatele lor - eventualele note explicative sau declaratii date de salariat - actele aditionale intocmite o data cu modificarea contractului individual de munca - sanctiunile primite - diplomele, calificarile, gradele etc. obtinute in cursul activitatii profesionale - propuneri, sesizari, incidente - evidenta concediilor medicale si de odihna, invoirilor, absentelor nemotivate etc. Documente intocmite la incetarea contractului individual de munca - demisia, solicitarea incetarii contractului de munca prin acordul partilor etc. - decizia - din partea angajatorului - nota de lichidare - angajamentul de plata (daca a produs pagube) etc. Dosarul personal reflecta intreaga activitate a salariatului, precum si daca angajatorul a respectat INTREAGA legislatie a muncii de la incheierea si pana la incetarea contractului individual de munca. Fiind o oglinda a corectitudinii angajatorului, simpla consultare a dosarului personal de catre inspectorul de munca poate conduce la concluzii pozitive sau la sanctiuni. Este suficient ca in cazul unui singur salariat sa se incalce o norma continuta in legislatia muncii, pentru ca angajatorul sa fie pasibil de sanctiune, chiar daca in cazul restului salariatilor a procedat corect in situatii similare. Capitolul 4. Regulamentul intern Ordinea si disciplina in munca constituie o necesitate pentru orice proces de munca indiferent daca este un proces colectiv sau individual, precum si de locul si timpul cand se desfasoara, deoarece conditioneaza derularea normala si eficienta a muncii depuse. Reglementarea disciplinei in munca si realizarea ordinii interne in fiecare loc de productie constituie ele insele un element component al oricarui mod de productie, care trebuie sa capete stabilitate sociala fata de pura intamplare sau arbitrar. In acest context, Regulamentul intern al organizatiei devine un instrument pretios, util atat conducerii intreprinderii, cat si salariatilor. Prin acest regulament se stabilesc sarcinile ce revin fiecarei parti componente a intreprinderii, precum si relatiile in dublu sens intre aceste parti, respectiv factorii de raspundere din fiecare parte componenta cunosc detaliat atributiile ce le revin, precum si drepturile si obligatiile care decurg din acestea Importanta pe care legiuitorul o acorda Regulamentului intern reiese din Codul muncii si din alte acte normative, unde se prevad clauze pe care Regulamentul intern trebuie sa le contina in exclusivitate, precum si clauze pe care Regulamentul intern le poate contine, alternativ cu Contractul colectiv de munca. a) Clauze care, conform Legii, pot fi continute numai in Regulamentul intern (desi nimic nu impiedica sa fie prevazute, conform vointei partenerilor de negociere, si in Contractele colective de munca) Art. 178 alin. 2 din Codul muncii: in cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca. b) clauze care pot fi continute fie in regulamentul intern, fie in Contractele colective de munca b1. Conform Codului muncii Art. 26 alin. 1 Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Art. 29 alin. 2: Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Art. 31 alin. 5: Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Art. 39 lit. c), care prevede obligatia salariatului de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; Art. 40 alin. 1 e) da dreptul angajatorului sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Art. 49 alin. 3: pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la art. 49 alin. alin. (2) , daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. Art 51 alin. 2: Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Art. 61 lit. a) - concedierea pe motive disciplinare poate interveni si in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; Art. 63 alin. 2: Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern. Art. 116 alin. 1: Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern. Art. 118 alin. 1: Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne. Art. 132 : Procedura de reexaminare a normelor de munca, precum si situatiile concrete in care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 134 alin. 1 si 3: In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Art. 137 alin. 2: In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 152: Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 153: Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 166 alin. 1: Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Art. 247 alin. 2: Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. b.2. Conform OUG 96/2003, art. 18: Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne ale unitatilor trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a acestora, in conformitate cu prevederile prezentei ordonante de urgenta si ale celorlalte acte normative in vigoare. b.3. Legea 202/2002, art. 7: Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor. Potrivit Codului muncii (art. 242) Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. Acestea sunt insa prevederile minimale, asa cum reiese din textul legal citat, dar si din dispozitiile Codului muncii si ale legislatiei muncii in general. Dincolo de aceste prevederi generale, Regulamentul intern se poate adapta specificului fiecarui angajator, prin inserarea prevederilor legale specifice in domeniu. Capitolul 5. Raspunderea juridica Raspunderea patrimoniala a salariatului si a angajatorului Institutie proprie dreptului muncii, raspunderea patrimoniala a salariatilor (de natura reparatorie) constituie una dintre formele raspunderii juridice, avand trasaturi specifice fata de raspunderea civila (contractuala si, cu atat mai mult, fata de cea delictuala). Cadrul legal al raspunderii patrimoniale a salariatilor este format din: - art. 253 -259 din Codul muncii; - art. 23-28 din Legea 22/1969 modificata prin Legea nr. 54/1994; - Legea nr. 31/1990 modificata si republicata - Ordonanta Guvernului 121/1998 privind raspunderea materiala a militarilor In conformitate cu prevederile art. 254-259 din Codul muncii, raspunderea patrimoniala a salariatilor este o forma a raspunderii juridice care consta in obligatia acestora de a repara (acoperi), in conditiile dreptului muncii, paguba (prejudiciul, dauna) provocata, in principiu, angajatorului - cu care au incheiat contractul de munca - printr-o fapta in legatura cu munca lor, savarsita cu vinovatie. Rolul precumpanitor al raspunderii patrimoniale este acela de mijloc de drept pus in slujba apararii patrimoniului angajatorilor, de actiunile care le-ar aduce atingere ale propriilor salariati. Totodata, ea indeplineste o functie de ocrotire a intereselor personale ale salariatilor care isi gaseste expresia in limitarea raspunderii la paguba efectiva, obligatia angajatorului de a dovedi existenta prejudiciului si vinovatia persoanei care a cauzat prejudiciul, inlaturarea solidaritatii, inadmisibilitatea raspunderii pentru pierderile inerente procesului de productie si pentru pagubele provocate, din riscul normal al serviciului, executarea limitata la o cota din salariu, fara afectarea resurselor de existenta si a bunurilor mobile ori imobile ale salariatilor etc. In acest context, subliniem ca art. 125 din Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997) nu constituie o "reglementare speciala", in raport cu Legea nr. 53/2003, deoarece prima fraza a textului amintit dispune generic ca "raspunderea patrimoniala a personalului didactic… se stabileste potrivit legislatiei muncii", asadar, conform dreptului comun al muncii, deci Codul muncii. Evident insa, fraza a II-a din art. 125 al Legii nr. 128/1997 (cine este competent, in sistemul unitatilor de invatamant sa emita decizia de imputare, "precum si celelalte acte pentru recuperarea pagubelor si a prejudiciilor") a ramas, partial, fara obiect, de vreme ce noul Cod al muncii nu mai reglementeaza recuperarea daunei suferite de angajator pe calea eniiterii de catre acesta a unei decizii de imputare. Disciplina muncii si raspunderea disciplinara 1. Privire generala asupra materiei disciplinei muncii si raspunderii disciplinare Consideratii privind disciplina muncii Libertatea muncii are un continut paradoxal: ea consta in dreptul persoanei de a intra in subordinea angajatorului, ceea ce este chiar antonimul ideii de libertate! Aceasta subordonare sta la baza disciplinei muncii. Salariatul se afla, fata de angajator, intr-un raport de subordonare disciplinara, consimtita inca de la data incheierii contractului de munca, din care deriva: - pe de o parte, indatorirea angajatului de a respecta disciplina muncii si - pe de alta parte, puterea disciplinara a angajatorului, dreptul lui de a aplica sanctiuni in caz de indisciplina si chiar de a desface, in acest temei, contractul de munca. Explicatia este data de realitatea ca prezenta mai multor persoane in colectivitatea denumita "unitate", "intreprindere", "organizatie" ori "companie" face absolut indispensabile anumite reguli care sa le coordoneze, sa le disciplineze activitatea de dobandire a celor necesare existentei lor. Pe timpul executarii raportului de munca este necesara o anumita ordine, o anumita disciplina. Acea ordine care trebuie sa existe in timpul executarii raporturilor sociale de munca, ordine decurgand din respectarea intocmai de catre angajat a obligatiilor juridice care intra in continutul raportului juridic de munca. Este ceea ce denumim disciplina muncii. Prin urmare, a respecta disciplina muncii inseamna a respecta toate obligatiile rezultand din lege (in sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca, asigurandu-se prin aceasta ordinea necesara bunei desfasurari a procesului de munca. Prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup. Disciplina implica spiritul de ordine si presupune acceptarea liber consimtita, de catre membrii grupului, a legilor si regulilor organizationale, precum si a dispozitiilor luate de conducere pentru bunul mers al activitatii. Disciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si indatoririle angajatilor. Orice incalcare a drepturilor, dar mai ales a indatoririlor angajatilor, poate genera acte de indisciplina. Fiecare salariat va avea nu numai obligatia de a presta munca, potrivit prevederilor contractuale si fisei postului, dar si de a respecta aceste reguli de conduita. Cel care nu o face va putea fi sanctionat, indiferent daca si-a indeplinit celelalte atributii de serviciu. Intr-adevar, intre obligatiile salariatului, prevazute in art. 39 alin. (2) din Codul muncii, se numara si obligatia acestuia de a respecta disciplina muncii. Corelativ, intre drepturile angajatorului, prevazute la art. 40 alin. (1) din Codul muncii, se prevede dreptul de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Art. 263 alin. (1) din Codul muncii prevede in acest sens ca: angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Se impune deci in toate sferele de activitate si pentru fiecare membru al colectivului de munca, necesitatea respectarii cu strictete a disciplinei, indeplinirea cu constiinciozitate a sarcinilor de serviciu. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizeaza, in desfasurarea unei activitati colective, prin concordanta dintre conduita umana si normele sau regulile stabilite, fiind in esenta o obligatie juridica ce insumeaza totalitatea indatoririlor asumate de salariati la incheierea contractului de munca, prevazute in actele normative, in contractul colectiv, in contractul individual de munca, in regulamentul intern, precum si masurile luate de angajator prin ordine scrise sau verbale, in exercitarea atributiilor sale de indrumare si control. Aici se cuvine sa facem o precizare, pornind de la ideea ca salariatul trebuie sa respecte ordinele scrise sau verbale ale conducerii unitatii. Respectarea ordinului de serviciu fiind de esenta disciplinei, fireste ca salariatul nu raspunde de pagubele cauzate unitatii prin executarea ordinului de serviciu primit, cu conditia ca ordinul sa nu fie vadit ilegal sau vadit gresit (neoportun) si, totodata, ca prejudiciul sa nu fi fost consecinta executarii necorespunzatoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste conditii se apreciaza de la caz la caz). Chiar daca angajatul nu va putea fi aparat de raspundere sub cuvant ca a executat un ordin de serviciu, el va putea insa sa invoce lipsa sa de culpa in intelegerea eronata a dispozitiei primite (de exemplu comunicarea telefonica n-a putut fi bine deslusita din cauza unei defectiuni tehnice la instalatia de transmisie, sau ordinul scris cuprindea cuvinte ori cifre scrise necitet) si sa se libereze astfel de raspundere. Relativ la executarea ordinului de serviciu, apare firesc ca raspunderea disciplinara a salariatului sa existe numai in ipoteza in care ea executa un ordin de serviciu vadit (evident) nelegal; dimpotriva, raspunderea nu este antrenata daca ordinul primit avea o plauzibila aparenta de legalitate. Insa, in cazul ordinului ilegal, pentru ca acesta sa dea totusi nastere unei obligatii reale in sarcina angajatului caruia a fost adresat, mai este necesar ca ilegalitatea ordinului sa nu fie vadita. S-a sustinut in acest sens ca nu ar fi necesar ca ordinul de serviciu sa fie "vadit" nelegal pentru ca executarea lui sa antreneze raspunderea materiala a executantului fiind "suficient sa se constate incalcarea culpabila a obligatiei de verificare ce-i revenea". Intr-o alta opinie, in masura in care ilegalitatea ordinului nu este evidenta, la aprecierea vinovatiei executantului trebuie sa prevaleze imprejurarea ca el a executat un ordin de serviciu pe care, in principiu, era obligat sa-l aduca la indeplinire. Pe de ala parte, este practic imposibil - si de altfel pagubitor pentru bunul mers al serviciului, in cadrul oricarei organizatii - ca ori de cate ori un salariat primeste din partea unui superior un ordin de serviciu, executantul sa nu paseasca la executare pana cand nu "verifica" si nu "studiaza" legalitatea sau temeinicia lui. De aceea s-a considerat in opinia citata ca vinovatia sau nevinovatia executantului este in functie de faptul daca ilegalitatea ordinului primit era vadita sau nu. Consideram ca, daca salariatul a executat un ordin vadit ilegal, va raspunde disciplinar; aceeasi este solutia daca acordul unitatii a avut, la fel, un caracter vadit ilegal. In aceiasi termeni urmeaza a fi pusa si solutionata problema efectului exonerator al ordinului de serviciu legal, dat neoportun, care a avut drept urmare pagubirea unitatii: in mod normal angajatul care, pe linie de serviciu, primeste diferite dispozitii legale (caci aceasta e ipoteza discutata aici) nu este tinut sa aprecieze utilitatea sau oportunitatea lor si nici nu ar putea, de altfel, sa refuze executarea sub cuvant ca ordinul primit nu i se pare just, caci de acest lucru raspunde superiorul angajatului care i-a dat ordin. A decide altfel, ar echivala cu subminarea conducerii, cu nesocotirea disciplinei muncii in general, principiu fundamental al organizarii muncii si a dreptului muncii. Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, actuala reglementare nu prevede principiul disciplinei muncii, desi inca din faza de proiect al actualului Cod al muncii s-a subliniat ca acest principiu ar trebui inserat, dat fiind caracterul disciplinei muncii de conditie indispensabila a oricarui proces de munca, suportul puterii disciplinare a angajatorului. Nu mai putin adevarat este ca art. 39 alin. 2 lit. b) din Codul muncii prevede obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii. Intr-adevar, disciplina muncii este o conditie necesara pentru desfasurarea oricarui proces de munca. Nu este de conceput un proces de munca fara subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita. Productia bunurilor presupunand o actiune colectiva, participarea mai multor persoane la indeplinirea sarcinilor de productie respective, este imperios necesara stabilirea si respectarea unor reguli de disciplina care sa le coordoneze intreaga activitate. Pe de alta parte, raportul juridic de munca are in continutul sau drepturi si obligatii pentru cele doua parti: angajat si cel care angajeaza. Neindeplinirea acestor obligatii de catre angajat poate atrage sanctionarea acestuia. Sanctionarea unui angajat poate interveni din punct de vedere: material (patrimonial), disciplinar, administrativ sau penal. Cu alte cuvinte, raspunderea angajatului pentru neindeplinirea obligatiilor sale - care intra in continutul raportului juridic de munca - poate fi: materiala, disciplinara, administrativa sau penala. In acest modul ne vom ocupa de raspunderea disciplinara a salariatului. Elementele abaterii disciplinare Abaterea disciplinara, fara a fi definita, este generic caracterizata in art. 262 alin. 2 din Codul muncii. Din aceasta caracterizare se desprinde ca abaterea disciplinara este fapta savarsita cu vinovatie de salariat, prin care s-au incalcat obligatiile ce-i revin, ca urmare a incheierii contractului de munca si a subordonarii aferente fata de angajator. Fapta salariatului poate consta fie intr-o actiune (comisiune), fie dintr-o inactiune (omisiune). Prin actiunea sa, o persoana poate avea o comportare activa de natura sa produca o schimbare cu efecte negative in mediul in care lucreaza. Prin inactiune, persoana omite sa faca un anumit lucru, are o atitudine pasiva, desi ar trebui sa se comporte activ, producand prin omisiunea sa de asemenea, o schimbare cu efecte negative in mediul in care lucreaza. Asadar prin abaterea disciplinara se incalca indatoririle de serviciu. In virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale prevazute in actele normative, in contractul colectiv munca si in contractul individual de munca, in regulamentul intern, dar si dispozitiile legale date de angajat prin decizii, ordine, scrise sau verbale, in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control. Prin nerespectarea celor de mai sus se savarseste o abatere disciplinara care, desigur, este sanctionabila. Pentru a fi in prezenta unei abateri de la disciplina muncii, este necesar ca fapta savarsita sa intruneasca anumite conditii. Aceste cerinte au un caracter minimal, deoarece ele nu exclud existenta si a altor cerinte. Elementele (cerintele minimale) sunt insa necesare in toate cazurile. Lipsa unui singur element arata in mod categoric lipsa abaterii disciplinare. Elementele care se cer intrunite pentru ca o fapta sa constituie abatere disciplinara si sa poata fi sanctionata ca atare sunt urmatoarele: - persoana care a savarsit abaterea sa fie titulara unui contract de munca - fapta prin care se incalca obligatia de munca sa fie ilicita in sensul ca prin aceasta sa se fi incalcat o obligatie decurgand direct sau indirect din lege - sa existe un rezultat daunator muncii - desfasurarii activitatii - sa existe o legatura cauzala intre fapta si rezultat; - salariatul sa fie vinovat. Unii autori sutnde parere ca e necesara si alta conditie, anume sa fie necesara aplicarea unei sanctiuni disciplinare. Chiar daca salariatul a savarsit o abatere disciplinara, angajatorul nu o sanctioneaza intotdeauna. El va aprecia, in functie de oportunitate, de moment si de propriile interese, daca este cazul sa aplice sau nu o sanctiune disciplinara. Angajatorul va analiza fapta, impactul ei asupra bunei functionari a unitatii, situatia generala a salariatului. El va doza sanctiunea in asa fel incat sa asigure indeplinirea atat a functiei preventive, cat si a functiei sanctionatorii a raspunderii disciplinare. In cadrul acestei analize vor fi luate in considerare si urmarile faptei in discutie. Nu insa ca un criteriu absolut, deoarece faptul ca unitatea nu a suferit un prejudiciu material nu inlatura posibilitatea angajarii raspunderii disciplinare. Spre exemplu, desi fapta salariatului va fi raportata la nivelul general de exigenta in unitate, faptul ca organizarea muncii a fost defectuoasa si ca si alti angajati au avut lipsuri nu constituie un motiv suficient pentru a nu sanctiona abaterile celui in cauza. Dupa ce apreciaza ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este necesara, angajatorul stabileste care este cea mai potrivita dintre sanctiuni, utilizand drept criterii: - imprejurarile in care fapta a fost savarsita; - gradul de vinovatie a salariatului; - consecintele abaterii disciplinare; - comportarea generala in serviciu a salariatului; - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Sanctiunile disciplinare Sanctiunile disciplinare sunt prevazute in codul muncii. In acest sens, art. 248 alin. 1 Codul muncii s-a limitat la enumerarea sanctiunilor disciplinare fara sa arate in ce constau si care sunt conditiile pentru aplicarea lor. In regulamentele interne si in statutele disciplinare, sanctiunile disciplinare sunt insa individualizate, prin prezentarea conditiilor de aplicare si a consecintelor lor: Procedeul utilizat de Codul muncii se explica tocmai prin caracterul de generalitate a sanctiunilor stabilite in art. 248 alin. 1 din acest act normativ. Dincolo de aceste realitati, ramane un fapt: sanctiunile disciplinare sunt masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului individual de munca, reflectandu-se, prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, fara a afecta celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor. In anumite sectoare de activitate (invatamant, sistemul energetic national, in unitatile de posta si telecomunicatii, de transporturi), sunt stabilite, prin acte normative, si anumite sanctiuni specifice. De regula, sanctiunile disciplinare generale sunt reluate si inscrise in regulamentele tip interne si in statutele disciplinare, impreuna cu sanctiunile disciplinare specifice domeniului de activitate. In aceasta situatie Codul muncii arata ca in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.(art. 248 alin. 2). Un principiu de baza al raspunderii disciplinare il constituie legalitatea sanctiunii in sensul ca nu se pot aplica alte sanctiuni decat cele prevazute in lege. Datorita incalcarilor existente in practica, subliniem ca prin contractul colectiv de munca nu se poate deroga de la regimul sanctionatoriu disciplinar prevazut de normele legale (nu pot fi stabilite alte sanctiuni disciplinare sau respectiv, nu se pot agrava cele existente). In aplicarea acestui principiu, s-a aratat in practica judecatoreasca, pornindu-se de la faptul ca nici Codul muncii vechi si nici cel nou nu prevad intre sanctiunile disciplinare retrogradarea definitiva in alta functie, ci doar retrogradarea pentru o perioada determinata, ca retrogradarea definitiva, deci fara termen, in alta functie, dispusa pentru motive disciplinare si fara sa existe acordul celui in cauza, constituie o modificare unilaterala si nelegala a contractului in ceea ce priveste elementele sale esentiale, adica felul muncii si salariul. Ca atare, masura urmeaza sa fie anulata de catre organul de jurisdictie si sa se dispuna reintegrarea in functia avuta, cu plata despagubirilor respective. In concluzie, trecerea dintr-o functie de conducere in alta inferioara, de executie, este nelegala, deoarece se schimba radical, in defavoarea persoanei incadrate in munca, atat felul muncii, cat si salariul. Daca s-ar accepta o astfel de masura - de lege lata imposibila - ea ar insemna, in realitate, o retrogradare definitiva (sanctiune necunoscuta de legislatia muncii). Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; f) concedierea pe motive disciplinare. Etapele răspunderii discplinare Etapa I. Cercetarea prealabila a abaterii disciplinare Cheia oricarui program disciplinar este documentarea fiecarei decizii de sanctionare. Mai mult, decizia trebuie sa fie obiectiva si sa fie perceputa ca atare de catre cel sanctionat. Este obligatoriu sa se asculte si versiunea salariatului in legatura cu abaterile care i se imputa. In caz de litigiu, daca organizatia nu face dovada indeplinirii acestei cerinte, instanta va da castig de cauza salariatului, obligand unitatea la reintegrarea acestuia si la plata despagubirii. De aceea, potrivit art. 251 alin. 1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Pe aceeasi linie de gandire, potrivit art. 63 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului de munca se aplica dupa cercetarea disciplinara prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor sale facute in aparare. Din aceasta dispozitie legala rezulta ca cercetarea prealabila a faptei, ascultarea persoanei in cauza si verificarea sustinerilor sale inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara constituie o conditie esentiala, a carei indeplinire nu este facultativa ci obligatorie, astfel ca sanctiunea disciplinara poate fi aplicata numai daca cerinta legii a fost satisfacuta. Prevederea legala, care are caracterul unei masuri de protectie si garantie pentru salariati, isi gaseste ratiunea in cazul desfacerii contractului, adica a celei mai grave sanctiuni disciplinare. Dispozitia legala cuprinsa in art. 63 alin. 1 este imperativa, ceea ce inseamna ca nerespectarea ei atrage nulitatea absoluta a actului de sanctionare. Cercetarea prealabila a faptei, ascultarea persoanei in cauza si verificarea sustinerilor sale inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara constituie o conditie esentiala, a carei indeplinire nu este facultativa ci obligatorie, astfel ca sanctiunea disciplinara a concedierii sau concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi aplicata numai daca cerinta legii a fost satisfacuta. Din acest motiv, o cercetare prealabila efectuata dupa emiterea deciziei de concediere conduce la nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Prevederea legala, care are caracterul unei masuri de protectie si garantie pentru salariati, isi gaseste ratiunea in cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare, adica a celei mai grave sanctiuni disciplinare, respectiv in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, decizie cu repercusiuni la fel de grave asupra carierei salariatului. Pentru ca organul competent sa poata declansa aceasta procedura prealabila aplicarii sanctiunii, este necesara existenta unei sesizari scrise sau verbale, sau sa se sesizeze din oficiu. In lipsa unei reglementari, s-a admis ca sesizarea se poate formula in orice forma, si de oricine, de regula de seful ierarhic al autorului abaterii, ori de organele de control ale unitatii sau din afara acesteia. Sesizarea se poate face si de catre colectivul de munca. In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si motivatiile pe care le considera necesare (art.251 alin.2 si 4). Efectuarea formala a acestei proceduri conduce la nulitatea deciziei de concediere. Bunaoara, intr-un caz s-a constatat ca desi in plangerea adresata instantei, reclamanta a recunoscut faptul ca a fost chemata in Consiliul de Administratie, acest lucru s-a intamplat pentru a i se aduce la cunostinta masura desfacerii contractului de munca si nu pentru a se apara. Sub acest aspect, reclamanta a precizat clar ca nici macar nu a fost invitata sa se apere, sustinandu-si nevinovatia. De asemenea, martorul Z.C. a declarat, in mod neechivoc, faptul ca, desi a fost prezenta la sedinta Consiliului de Administratie, si a dorit sa ia cuvantul, contestatoarea nu a fost ascultata. Fata de cele mentionate, mentiunea din decizia de desfacere a contractului de munca, prin care se subliniaza faptul ca reclamanta a fost chemata si ascultata in Consiliul de Administratie, a fost apreciata de instanta ca pur formala, neavand niciun suport probator. De aceea instanta a considerat decizia angajatorului ca fiind lovita de nulitate. Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 251 alin.3). De la regula ca neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii (art. 251 alin. 1) exista si exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata. In acest sens instantele au fost confruntate cu variate situatii in care au dat castig de cauza angajatorului. Interviul disciplinar - plan de actiune 1. Pregatiti interviul. Informati-va in legatura cu performantele si comportamentul angajatului. 2. Analizati incidentul care constituie motivul masurii disciplinare. 3. Anuntati-l pe angajatul respectiv in legatura cu ora, locul si scopul intrevederii. 4. Precizati-i ca rezultatele si comportamentul sau nu corespund cerintelor postului si obiectivelor stabilite. 5. Ascultati si parerea angajatului. Nu acceptati raspunsuri generale, dar nici nu intrati in disputa. 6. Verificati daca: - angajatul are nevoie de instruire suplimentara; - cunoaste regulile pe care le-a incalcat; - este la prima abatere sau e recidivist; - au mai existat in organizatie cazuri similare. 7. Identificati regula care a fost incalcata. Puneti-va de acord asupra situatiei create; dati-i subordonatului sansa de a se apara. 8. Daca informatia nu pare atat de sigura precum credeati la inceput, promiteti reluarea investigatiilor. 9. Daca ajungeti la concluzia ca s-a facut o greseala, comunicati-i subordonatului acest lucru, dandu-i explicatii intr-o maniera obiectiva si pe cat posibil in termeni cuantificabili. Ex.: „Rezultatul dumneavoastra este cu numai 2 procente sub media celorlalti lucratori din departament, dar aceasta situatie se datoreaza in mare parte nerespectarii termenelor de livrare convenite cu clientii" 10. Comunicati-i angajatului ce rezultate asteptati de la el si in ce perioada de timp. Inregistrati toate acestea intr-un proces-verbal. 11. Dupa terminarea perioadei de timp acordate angajatului pentru indreptare, reluati interviul disciplinar, indiferent daca subordonatul s-a raliat sau nu la standardele firmei. 12. Cheia este de a prezenta abaterea in termeni cat mai specifici si obiectivi. Evitati comparatiile intre angajati. Evitati formularea de opinii personale asupra faptelor intamplate, precum si discutarea reactiilor altor persoane legate de comportamentul angajatului. Subiectivitatea distrage atentia de la problema reala. Evitati termeni subiectivi precum „cred", „simt"; discutati numai faptele petrecute. Probati cele afirmate. Indiferent daca problemele discutate sunt legate strict de locul de munca sau sunt personale, trebuie sa va mentineti obiectivitatea, dar si dorinta de a ajuta. Relatiile de prietenie sau dusmanie cu angajatul nu trebuie sa va zdruncine obiectivitatea si nici judecata justa. Concentrati-va asupra faptelor, si nu asupra sentimentelor. Cand aveti de-a face cu probleme strict personale ale angajatului, nu solicitati detalii care ar putea sa puna angajatul intr-o postura jenanta. Implicarea in rezolvarea problemelor personale ale angajatului opereaza sub anumite limite. Etapa a II-a: Adoptarea deciziei de sanctionare Dozarea sanctiunii este unul din principiile de baza ale oricarei forme de raspundere. Si in materie disciplinara, Codul muncii, la art. 266, se refera la anumite criterii pentru stabilirea sanctiunii. Potrivit prevederii citate, la stabilirea sanctiunii disciplinare se va tine seama: de a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Cum sa aplicati sanctiunile - Plan de actiune - 1. Stabiliti cu exactitate ce s-a intamplat. Strangeti probe si martori care sa poata infirma sau confirma abaterea. Intervievati martorii separat si asigurati-i de confidentialitatea informatiilor pe care ei le pot oferi. 2. Aflati daca in savarsirea abaterii sunt implicati mai multi angajati. Este imperativa aplicarea unui tratament nediscriminatoriu tuturor angajatilor vinovati. Disciplina poate fi eficace doar daca este aplicata uniform si consecvent tuturor angajatilor. 3. Intervievati separat pe fiecare angajat si apoi pe toti cei implicati pentru a va asigura ca sanctiunile sunt anuntate in acelasi timp pentru toti angajatii. 4. Discutati cu angajatul in cauza motivele abaterii sale; stabiliti daca: cunoaste regulile, are o scuza plauzibila, este pentru prima oara cand se face vinovat sau este recidivist. 5. Decideti daca masura disciplinara trebuie sa fie asemanatoare cu cea decisa pentru ceilalti angajati in situatii similare sau exista circumstante atenuante in acest caz. 6. Stabiliti ce trebuie facut pentru ca astfel de abateri sa nu se mai repete. Situatii de interzicere a concedierii pe motive disciplinare Conform Codului muncii (art. 60 alin. 1), concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantina; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g) pe durata indeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna. Continutul deciziei de sanctionare Conform Codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Etapa a III - a: Comunicarea deciziei de sanctionare Termenele de aplicare si comunicare a sanctiunii Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Modalitati de comunicare a sanctiunii Comunicarea deciziei se poate face pe urmatoarele cai: - personal, prin registrul de iesiri pentru documente (unde se consemneaza: documentul inmanat, data, primirea sub semnatura sau refuzul - toate acestea fiind retinute si intr-un proces-verbal); - prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, pe adresa de domiciliu a salariatului; - prin inmanarea deciziei, personal, celui in cauza, situatie in care acesta certifica luarea la cunostinta prin semnarea unei copii pe care se mentioneaza data. Decizia de concediere se comunica in numai 5 zile. Etapa a IV-a: Executarea sanctiunilor disciplinare De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea neintarziata a sanctiunilor prevazute de Codul muncii. Aceasta tine de o buna organizare a activitatii si de efectul moral-educativ al sanctiunii. Sunt insa si situatii - rar intalnite - cand sanctiunea, desi aplicata, nu este executata imediat, imprejurare care impune a se analiza termenul in care poate fi pusa in executare o sanctiune disciplinara. Cat priveste sanctiunile disciplinare care nu au caracter patrimonial - este cazul avertismentului scris - stabilirea unui termen de executare nu prezinta nicio dificultate, fata de faptul ca executarea acestora are loc pe data aplicarii lor. Astfel, de exemplu daca sanctiunea „avertisment scris" a fost comunicata persoanei sanctionate in termenul de 30 zile prevazut de lege, inseamna ca sanctiunea aplicata a fost executata. Asupra acestui aspect al problemei nu exista dubiu. In cazul executarii acelor sanctiuni disciplinare cu efecte patrimoniale, care sunt executabile in timp, intre una si trei luni (retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%), executarea acestora implica efectuarea modificarilor corespunzatoare, cu caracter temporar - una pana la trei luni - in statele de plata. Pe de alta parte, desfacerea disciplinara a contractului de munca se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei sanctionate si prin neprimirea ei la lucru. Mai este de facut o precizare: sanctiunile pot fi puse in executare numai in cadrul unitatii in care au fost aplicate. Nu se poate concepe ca ele sa fie aplicate in alta unitate, indiferent daca persoana a parasit intreprinderea prin demisie, acordul partilor ori prin desfacerea contractului de munca din initiativa unitatii. Salariatul trebuie sa respecte prevederile contractului colectiv, ale regulamentelor, dispozitiile etc. unitatii unde lucreaza sau unde a lucrat, dar numai pe perioada in care lucreaza sau a lucrat. Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca - bazat pe contractul de munca ori pe calitatea de membru al unei organizatii cooperatiste - fac parte din disciplina muncii. Nici natura abaterii si a sanctiunii disciplinare si nici efectele acesteia nu sunt compatibile cu un atare procedeu. Drept consecinta, conducerea unei unitati nu poate aplica sanctiuni disciplinare personalului pentru abateri savarsite anterior in cadrul altei intreprinderi, chiar daca termenele de aplicare a sanctiunii prevazute de art. 252 alin. 1 din Codul muncii nu au fost depasite. Tot astfel, daca in intervalul de 6 luni de la savarsirea abaterii si (sau) a perioadei de 30 zile de la data cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat cunostinta de savarsirea acesteia, autorul abaterii paraseste unitatea si nu se mai afla in raporturi cu aceasta, incadrandu-se in alta unitate, el nu poate fi sanctionat de conducerea acesteia pentru fapta savarsita in cadrul raportului de munca anterior. Ratiunea este evidenta: persoana incadrata la noul loc de munca, la unitatea la care a fost transferata, are obligatia de a respecta ordinea necesara in cadrul executarii raportului social de munca si in cadrul unui colectiv determinat. Obligatia rezulta din respectarea, de catre cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduita, care asigura desfasurarea, in conditii de eficienta a procesului muncii. In cazul incetarii raporturilor juridice cu o unitate ne vom opri asupra situatiei in care aplicarea sanctiunii disciplinare este intarziata, din motive ce tin fie de nedescoperirea abaterii - situatie mai frecvent intalnita - fie de faptul ca incetarea contractului de munca a avut loc in perioada celor 30 de zile cuprinse intre data cand cel in drept a aplica sanctiunea a luat cunostinta de abatere si ziua in care ar trebui aplicata sanctiunea. Daca nu a fost sanctionata pana la data incetarii raporturilor juridice de munca, pentru abaterile savarsite in cadrul unitatii la care lucrase anterior, nu se mai pot aplica sanctiuni disciplinare, deoarece persoana in cauza nu se mai afla in raporturi de munca cu acea unitate, contractul de munca fiind cesionat celeilalte unitati. Abaterea disciplinara si sanctionarea ei reprezinta fenomene proprii unui anumit colectiv de munca. Prin consecinta noua unitate nu poate aplica sanctiuni disciplinare pentru abaterile savarsite la unitatea de la care s-a plecat prin transfer. Incheind capitolul referitor la executarea sanctiunilor disciplinare, aratam ca, datorita gravitatii ei, decizia de concediere se comunica in numai 5 zile. Reactia salariatilor la aplicarea sanctiunilor disciplinare Angajatii privesc cu oarecare teama luarea unor masuri disciplinare. Ca atare, aplicarea acestora poate genera diferite raspunsuri, in functie de reactia angajatului la pericole. Unii vor nega faptele, altii vor deveni chiar agresivi. Nici una dintre aceste reactii nu este usor de rezolvat, impiedicand adesea realizarea scopului oricarei masuri disciplinare: conformarea la regulile firmei si asigurarea respectarii lor pe viitor. Concret, salariatii pot raspunde la sanctiunile disciplinare in urmatoarele moduri 1.Evazivul Caracteristici: Evita descrierea problemei Cum trebuie sa procedati: Asigurati-va ca faptele sunt reale si nu lasati sa fie aduse in discutie aspecte care nu au legatura cu problemele in cauza. 2. Angajatul confesiv Caracteristici: Recunoaste vina, dar nu si responsabilitatea greselii Cum trebuie sa procedati: Asigurati-va ca faptele sunt reale si nu lasati sa fie aduse in discutie aspecte care nu au legatura cu problemele in cauza. 3. Nevinovatul Caracteristici: "De vina sunt intotdeauna ceilalti" Cum trebuie sa procedati: Intrebati-l, de pilda, ce a facut ca sa ii ajute pe ceilalti sa nu mai greseasca. 4. Avocatul Caracteristici: Este bine documentat asupra problemei. Are la indemana manualul personalului, este gata sa isi sustina nevinovatia si insista sa va convinga de acest lucru. Cum trebuie sa procedati: Lasati-l sa isi argumenteze punctul de vedere. Dupa ce isi epuizeaza pledoaria, spuneti-i ca il doriti la fel de ambitios si insistent si in activitatea zilnica. 5. Tacutul Caracteristici: Prefera sa se apere prin tacere. Se retrage de pe campul de batalie, lasandu-va pe dumneavoastra sa vorbiti. Pozitia Dvs. va fi astfel slabita. Cum trebuie sa procedati: Faceti-l sa vorbeasca. Apararea sa va fi in acest fel anihilata. Puneti-i intrebari. Cereti raspunsuri clare. Insistati mai degraba asupra planurilor de viitor decat asupra greselilor din prezent. 6. Plangaretul Caracteristici : E gata sa planga pentru a atrage simpatia si compatimirea dvs. Lacrimile lui vor sa va demonstreze ca sunteti excesiv de aspru ori de cate ori e pasibil de o sanctiune disciplinara. Cum trebuie sa procedati: Oferiti-i o batista, daca e nevoie. Rezumati-va sa discutati faptele incriminate si aratati-i ca, de fapt, nu aveti nimic impotriva lui ca persoana. O gluma va fi intotdeauna binevenita. 7. Demisionarul Caracteristici: Are mereu pregatita o cerere e demisie si o vantura amenintator in fata dvs. Cum trebuie sa procedati: Aratati-va gata sa ii acceptati demisia, mentionand ca atitudinea sa este copilareasca. Anuntati-l ca sunteti dispus sa discutati mai tarziu situatia sa, dupa ce spiritele se mai calmeaza. 8. Depresivul Caracteristici: Spre deosebire de cei plangareti, pare puternic afectat de o sanctiune Cum trebuie sa procedati: Spuneti-i ca il credeti capabil de un comportament adecvat si ca sunteti dispus sa ii oferiti sprijinul necesar in acest sens. Precizati-i cu claritate care ii sunt obiectivele si faptul ca asteptati indeplinirea lor in bune conditii. 9. Agresivul Caracteristici: Gata de disputa in orice moment. Daca lasati discutia sa degenereze in cearta, emai dotat decat dvs. sa ii faca fata. In orice caz, nu aveti nimic de castigat. Cum trebuie sa procedati: Nu il contraziceti. Ascultati-l in liniste. Reveniti apoi la subiect. Ignorati-i lipsa de discernamant si impulsivitatea. Obtineti de la el acceptarea sarcinilor ce-i revin si raportarea realizarii lor. Etapa a V-a: Posibilitatea de atacare a deciziei de sanctionare Contestatia Conform art. 252 alin. 5 din Codul muncii, impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac, prin contestatie, ca o garantie a dreptului la aparare al salariatului. Impotriva oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate face plangere, la tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza, in termen de 30 de zile de la comunicare. Plangerea nu suspenda insa executarea sanctiunii disciplinare. Daca instanta socoteste ca fapta a fost savarsita de catre salariat, dar sanctiunea aplicata este prea aspra, in raport cu circumstantele in care a fost savarsita, va putea stabili o alta sanctiune, considerata potrivita, sau va trebui sa se limiteze la a admite sau a respinge plangerea salariatului? Desi chestiunea este controversata, majoritatea instantelor au optat pentru a-si lua libertatea aplicarii unei noi sanctiuni, considerata mai potrivita decat cea aplicata de catre angajator. Raspunderea contraventionala Contraventia este o fapta, o manifestare a faptuitorului in sfera relatiilor sociale, o interventie a acestuia indreptata impotriva valorilor sociale ocrotite de lege, de natura sa lezeze integritatea acestora si sa le puna in pericol. Reglementarea-cadru - Ordonanta Guvernului 2/2001 privind regimul contraventiilor - reflecta in definitia contraventiei aceasta realitate: "Constituie contraventie fapta savarsita cu vinovatie, stabilita si sanctionata prin lege, ordonanta, prin hotarare a Guvernului sau, dupa caz, prin hotarare a consiliului local al comunei, orasului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucuresti, a consiliului judetean ori a Consiliului General al Municipiului Bucuresti". Avand fixat cadrul general in materia contraventiilor, aratam ca, in domeniul specific al dreptului muncii si - ceea ce e acum de interes - in domeniul raspunderii contraventionale a angajatorului si a salariatilor, Codul muncii actual urmeaza aceeasi conceptie in ceea ce priveste reunirea intr-o singura reglementare a prevederilor care anterior erau reglementate in diverse acte normative, fara a fi existat sanctiuni contraventionale in Codul muncii anterior. Art. 260 din Codul muncii reglementeaza un numar de saisprezece contraventii. (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei; l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. (2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. (3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare. Raspunderea penala Scurte considerente privind infractiunea Infractiunea este fapta care prezinta pericol social, savirsita cu vinovatie si prevazuta de legea penala. Exista asadar trei elemente care definesc infracsiunea: a) pericolul social b) vinovatia c) prevederea in legea penala Codul muncii reglementează următoarele infracţiuni ART. 261 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. ART. 262 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda. ART. 263 (1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 261 si 262 actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate. (2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala. ART. 265 Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani. Cap. 6. Contractul colectiv de muncă Baza legala Codul muncii – art. 214-253 Extras Legea dialogului social nr. 62/2011 Publicat in M. Of., Partea I nr. 322 din 10 mai 2011 - Extras 1.Definiţie Codul muncii ART. 236 (1) Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaţia patronalã, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã. (3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncã pãrţile sunt egale şi libere. (4) Contractele colective de muncã, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea pãrţilor. ART. 237 Pãrţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncã sunt stabilite potrivit legii. 2. Partile contractului colectiv de munca Codul muncii – Extras A.Sindicatele Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de cãtre salariaţi pe baza dreptului de liberã asociere, în scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apãrãrii drepturilor individuale şi colective ale acestora prevãzute în contractele colective şi individuale de muncã sau în acordurile colective de muncã şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţionalã, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementeazã prin lege. Sindicatele participã prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã, la tratative sau acorduri cu autoritãţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale. Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertãţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale. Este interzisã orice intervenţie a autoritãţilor publice de naturã a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legalã. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţã al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncã, în condiţiile legii. Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigurã protecţia legii contra oricãror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitãrii funcţiilor lor. Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. Alte mãsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevãzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncã aplicabil. Legea dialogului social nr. 62/2011 Publicata in M. Of., Partea I nr. 322 din 10 mai 2011 - Extras Reglementare art. 2 si urmatoarele Organizatiile sindicale nu pot desfasura activitati cu caracter politic. Persoanele incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici, membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca au dreptul, fara nicio ingradire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un sindicat. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din aceeasi unitate. Nicio persoana nu poate fi constransa sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau sa nu se retraga dintr-o organizatie sindicala. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala la acelasi angajator. Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizatii sindicale, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali. Persoanele care detin functii de demnitate publica conform legii, magistratii, personalul militar din Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de Informatii, Serviciul de Protectie si Paza, Serviciul de Informatii Externe si Serviciul de Telecomunicatii Speciale, unitatile si/sau subunitatile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o organizatie sindicala. Constituirea, organizarea si functionarea Constituirea, organizarea, functionarea, reorganizarea si incetarea activitatii unei organizatii sindicale se reglementeaza prin statutul adoptat de membrii sai, cu respectarea prevederilor legale. In absenta unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea si incetarea activitatii organizatiei sindicale, se vor aplica dispozitiile de drept comun privind incetarea persoanelor juridice. Statutele organizatiilor sindicale cuprind cel putin urmatoarele prevederi cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizatiei sindicale; b) modul in care se dobandeste si inceteaza calitatea de membru al organizatiei sindicale; c) drepturile si indatoririle membrilor; d) modul de stabilire si incasare a cotizatiei; e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare, durata mandatelor si atributiile lor; f) conditiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a hotararilor; g) marimea si compunerea patrimoniului initial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizatiei sindicale, transmiterea ori, dupa caz, lichidarea patrimoniului. Organizatiile sindicale au dreptul de a-si elabora reglementari proprii, de a-si alege liber reprezentantii, de a-si organiza gestiunea si activitatea si de a-si formula programe proprii de actiune, cu respectarea legii. Este interzisa orice interventie din partea autoritatilor publice, a angajatorilor si a organizatiilor acestora de natura sa limiteze ori sa impiedice exercitarea drepturilor. Conducerea organizatiilor sindicale Pot fi alese in organele de conducere ale organizatiilor sindicale persoane care au capacitate de exercitiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru savarsirea infractiunii. Membrilor organelor de conducere alese ale organizatiilor sindicale li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare in exercitarea functiilor lor. Sunt interzise modificarea si/sau desfacerea contractelor individuale de munca ale membrilor organizatiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenta la sindicat si activitatea sindicala. Dispozitiile alineatului precedent se aplica in mod corespunzator si raporturilor de serviciu ale functionarilor publici si functionarilor publici cu statut special. Perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizata de organizatia sindicala constituie vechime in munca. Dobandirea personalitatii juridice Pentru dobandirea de catre sindicat a personalitatii juridice, imputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevazut in procesul-verbal de constituire, trebuie sa depuna o cerere de inscriere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul acesta. La cererea de inscriere a sindicatului se anexeaza originalul si cate doua copii certificate de reprezentantul legal de pe urmatoarele acte: a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori; b) statutul; c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu mentionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/functiei si a domiciliului acestora. Forme de asociere a organizatiilor sindicale Sindicatele legal constituite se pot asocia dupa criteriul sectoarelor de activitate. Doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi sector de activitate se pot asocia in vederea constituirii unei federatii sindicale. Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei confederatii sindicale. Federatiile sau confederatiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale. Federatiile si confederatiile sindicale constituite prin asociere, dobandesc personalitate juridica potrivit dispozitiilor prezentei legi. Codul muncii – Extras B. Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor nu pot sã desfãşoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplinã de exerciţiu. Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au urmãtoarele atribuţii principale: a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã şi cu regulamentul intern; b) sã participe la elaborarea regulamentului intern; c) sã promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncã, timp de muncã şi timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncã; d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncã aplicabil; e) sã negocieze contractul colectiv de muncã, în condiţiile legii. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directã cu conducerea unitãţii. Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Codul muncii – Extras C. Patronatul Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fãrã caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specialã. Legea dialogului social nr. 62/2011 Publicata in M. Of., Partea I nr. 322 din 10 mai 2011 - Extras Statutul organizatiilor patronale Modul de constituire, organizare, functionare si de dizolvare a unei organizatii patronale se reglementeaza prin statutul adoptat de catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale. Statutul va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii, cel putin urmatoarele elemente: a) denumirea organizatiei patronale si sediul principal; b) obiectul de activitate si scopul; c) patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia; d) sursele de finantare; e) drepturile si obligatiile membrilor; f) organele de conducere; g) criteriul de constituire; h) procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei patronale. Personalitatea juridica a organizatiei patronale se dobandeste potrivit prezentei legi. Pentru dobandirea personalitatii juridice de catre organizatia patronala, imputernicitul special al membrilor fondatori ai organizatiei patronale, prevazut in procesul-verbal de constituire, trebuie sa depuna o cerere de inscriere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul aceasta. La cererea de inscriere a organizatiei patronale se anexeaza originalul si cate doua copii certificate de reprezentantul legal ale urmatoarelor acte: a) procesul-verbal de constituire a organizatiei patronale, semnat de membrii fondatori; b) statutul; c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizatiei patronale, cu mentionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/functiei si domiciliului acestora; d) dovada existentei sediului. In cazul in care sunt intrunite cerintele, instanta va proceda la solutionarea cererii in termen de 10 zile, cu citarea imputernicitului special al membrilor fondatori ai organizatiei patronale. 3. Consiliul National Tripartit pentru Dialog Social componenta si atributii Legea dialogului social nr. 62/2011 Publicata in M. Of., Partea I nr. 322 din 10 mai 2011 - Extras Art. 75 In vederea promovarii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai inalt nivel, se constituie Consiliul National Tripartit pentru Dialog Social, denumit in continuare Consiliul National Tripartit, organism consultativ la nivel national al partenerilor sociali. Art. 76 Consiliul National Tripartit are urmatoarea componenta: a) presedintii confederatiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel national; b) reprezentanti ai Guvernului, desemnati prin decizie a primului-ministru, cel putin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali; c) reprezentantul Bancii Nationale a Romaniei, presedintele Consiliului Economic si Social si alti membri conveniti cu partenerii sociali. Art. 77. Consiliul National Tripartit este prezidat de primul ministru, loctiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si protectiei sociale. Art. 78 Principale atributii ale Consiliului National Tripartit sunt: a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in plata; b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel guvernamental; c) elaborarea si sustinerea implementarii strategiilor, programelor, metodologiilor si standardelor in domeniul dialogului social; d) solutionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si economica; e) negocierea si incheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor intelegeri la nivel national si monitorizarea aplicarii acestora; f) analizarea si, dupa caz, aprobarea solicitarilor de extindere a aplicarii contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unitatile din sectorul respectiv de activitate; g) alte atributii convenite intre parti. Art. 79 Secretariatul Consiliului National Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Art. 80 Consiliul National Tripartit isi elaboreaza regulamentul propriu de organizare si functionare, care se aproba in plenul acestuia. Art. 81 La sedintele Consiliului National Tripartit pot fi invitati reprezentanti ai altor autoritati ale statului sau experti, conform celor convenite intre parti. 4. Consiliul Economic si Social – Institutie publica de interes national Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national dintre organizatiile patronale, organizatiile sindicale si reprezentanti ai societatii civile organizate. Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de catre initiatorii proiectelor de acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultari se concretizeaza in avize la proiectele de acte normative. Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social sunt: a) politicile economice; b) politicile financiare si fiscale; c) relatiile de munca, protectia sociala si politicile salariale; d) politicile in domeniul sanatatii; e) educatia, cercetarea si cultura. Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publica ori de organizatiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel national, precum si de reprezentantii societatii civile asupra unor stari de fapt, evolutii ori evenimente economico-sociale de interes national. In urma acestor sesizari, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si recomandari. Consiliul Economic si Social are personalitate juridica. Sediul Consiliului Economic si Social este in municipiul Bucuresti. Consiliul Economic si Social se organizeaza si functioneaza potrivit prevederilor prezentei legi, precum si ale regulamentului propriu de organizare si functionare. Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul Romaniei si are urmatoarele atributii: a) avizeaza actele normative initiate de Guvern sau de Parlament, invitand initiatorii la dezbaterea actelor normative; b) elaboreaza, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria initiativa, analize si studii privind realitatile economice si sociale; c) semnaleaza Guvernului sau Parlamentului aparitia unor fenomene economice si sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; d) urmareste indeplinirea obligatiilor ce decurg din Conventia nr. 144/1976 a Organizatiei Internationale a Muncii privitoare la consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor internationale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificata de Romania prin Legea nr. 96/1992. 5. Negocierea contractelor colective de munca Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate prin prezenta legea dialogului social. Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate. Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat la registrul comertului, conform codului CAEN. Unitatile din acelasi sector de activitate definite prin apartenenta la aceeasi diviziune, grupa sau clasa, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar in grupuri de unitati, in vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intentioneaza sa negocieze contract colectiv de munca la nivel de grup de unitati pot constitui in mod voluntar grupul de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de constituire, cat si prin proces-verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti. Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora. Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale. Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca. In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii. Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite intre parti. In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie. Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor – Extras Art. 8. - Reprezentantii angajatilor beneficiaza de protectie si garantii care sa le permita sa-si indeplineasca corespunzator obligatiile ce le-au fost incredintate, in conformitate cu prevederile legislatiei romane, pe toata durata exercitarii mandatului. Art. 9. - Constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum urmeaza: a) cu amenda de la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a transmite reprezentantilor angajatilor informatiile prevazute la art. 5 alin. (1) „Angajatorii au obligatia sa informeze si sa consulte reprezentantii angajatilor, potrivit legislatiei in vigoare, cu privire la: a) evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice a intreprinderii; b) situatia, structura si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul intreprinderii, precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in vedere, in special atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca; c) deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in relatiile contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislatia romana privind procedurile specifice de informare si consultare in cazul concedierilor colective si al protectiei drepturilor angajatilor, in cazul transferului intreprinderii.” b) cu amenda de la 2.500 lei la 25.000 lei, nerespectarea obligatiei angajatorului de a initia consultari; c) cu amenda de la 5.000 lei la 50.000 lei, transmiterea cu rea-credinta de informatii incorecte sau incomplete, in conditiile art. 5 alin. (2), de natura a nu permite reprezentantilor angajatilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregatirea unor consultari ulterioare. „Informarea se face intr-un moment, intr-un mod si cu un continut corespunzatoare, pentru a permite reprezentantilor angajatilor sa examineze problema in mod adecvat si sa pregateasca, daca este cazul, consultarea.” Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispozitia delegatilor sindicali ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel putin date referitoare la: a) situatia economico-financiara la zi; b) situatia ocuparii fortei de munca. Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele: a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca; c) durata maxima a negocierilor convenita de parti; d) locul si calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri; f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate. La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese verbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in negocierea, incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de munca. Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege. La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal. Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior. Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile. 6. Partile si reprezentarea acestora la negocierea colectiva in sectorul bugetar In sectorul bugetar, partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, reprezentati dupa cum urmeaza: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de catre conducatorul institutiei bugetare sau de catre persoana mandatata in cest scop; b) la nivel de grup de unitati, de catre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de catre reprezentantul legal al autoritatii publice centrale competente; B. din partea angajatilor, la nivel de unitate, grup de unitati sau sector de activitate, de organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei legi. Prin contractele/acordurile colective de munca incheiate in sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi in bani si in natura, altele decat cele prevazute de legislatia in vigoare pentru categoria respectiva de personal. Prin exceptie, contractele colective de munca in sectorul bugetar se negociaza, in conditiile legii, dupa aprobarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale ordonatorilor de credite, in limitele si in conditiile stabilite prin acestea. Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor si nu pot fi modificate prin contracte colective de munca. In cazul in care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale intre limite minime si maxime, drepturile salariale concrete se determina prin negocieri colective, dar numai intre limitele legale. Negocierea acordurilor colective pentru functionarii publici se face in conformitate cu dispozitiile legale in materie. 7. Incheierea contractelor colective de munca In scopul asigurarii participarii la negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, angajatorii sau organizatiile patronale vor transmite tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca anuntul privind intentia de incepere a negocierilor colective. Neinvitarea la negocieri a tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca constituie motiv de neinregistrare a contractului colectiv de munca negociat. Acestea vor confirma in scris primirea respectivului anunt si acceptarea sau refuzul participarii la negociere. Lipsa unui raspuns scris, coroborata cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretata ca refuz de participare la negocieri. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni. Partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile stabilite de prezenta lege, o singura data, cu cel mult 12 luni. In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment. Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate. Extras Art. 132 (1) Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege. (2) La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal. (3) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior. (4) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile. Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie. In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni renegocierea acestora. Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul superior, dupa caz. Contractele colective de munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza: a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca; b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde: a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti; b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere; c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului colectiv de munca; d) dovezile de reprezentativitate ale partilor. e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, continand pozitia partilor; f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevazute de lege. Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. Contractele colective de munca la nivel de sectoare de activitate si grupuri de unitati, precum si actele aditionale la acestea vor fi publicate in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, prin grija partilor semnatare. Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau, dupa caz, inspectoratele teritoriale de munca vor proceda la inregistrarea contractelor colective de munca dupa verificarea indeplinirii conditiilor procedurale prevazute de prezenta lege. Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, contractele colective de munca vor fi restituite semnatarilor pentru indeplinirea conditiilor legale. Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate si grup de unitati. Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca: a) partile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile legii; b) nu sunt semnate de catre organizatii sindicale care reprezinta mai mult de jumatate din totalul angajatilor din sectorul sau grupul de unitati pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricarei parti care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere. La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor. Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partile interesate se pot adresa instantelor judecatoresti in conditiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare. 8. Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru. Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul. Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de munca si tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in conditiile prezentei legi sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. Contractul colectiv de munca inceteaza: a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii; b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii; c) prin acordul partilor. Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral. Litigiile in legatura cu executarea, modificarea sau incetarea contractului colectiv de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti competente. Conform principiului recunoasterii reciproce orice organizatie sindicala legal constituita poate incheia cu un angajator sau cu o organizatie patronala orice alte tipuri de acorduri, conventii sau intelegeri, in forma scrisa, care reprezinta legea partilor si ale caror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizatiilor semnatare. 9. Solutionarea conflictelor de munca Raporturile de munca stabilite intre angajatori si angajatii acestora se desfasoara cu respectarea prevederilor legale, precum si in conditiile negociate prin contractele colective si individuale de munca. Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de lege. Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social. In conflictele colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajatii si-au ales persoanele care sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor colective de munca. Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii: a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat; b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati; c) partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor. In toate cazurile in care exista premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, organizatiile sindicale reprezentative sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, vor sesiza in scris angajatorul, respectiv organizatia patronala despre aceasta situatie, precizand revendicarile angajatilor, motivarea acestora, precum si propunerile de solutionare. Angajatorul este obligat sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Angajatorul sau organizatia patronala are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor angajatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. In situatia in care angajatorul ori organizatia patronala nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele ori reprezentantii salariatilor, dupa caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munca se poate declansa. Pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de munca angajatii nu pot declansa conflictul colectiv de munca. Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia, dupa cum urmeaza: a) la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii; b) la nivel de grup de unitati, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unitati membre a grupului de unitati, precum si organizatiei patronale constituite la nivelul grupului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unitati in care au membri organizatii sindicale reprezentative, precum si organizatiilor patronale corespondente declansarea conflictului colectiv de munca si vor sesiza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii. Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de munca se fac numai intre partile aflate in conflict. Procedura de conciliere este obligatorie. In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de grup de unitati sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munca, in cazul conflictelor colective de munca la nivel de unitate, desemneaza delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munca si comunica datele persoanei desemnate atat organizatiei sindicale ori reprezentantilor angajatilor, cat si angajatorului sau organizatiei patronale. La data fixata pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz, verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz. Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta la conciliere si unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca, dupa caz. In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, conflictul colectiv de munca se considera incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului colectiv de munca este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta angajatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca se infiinteaza Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere si arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munca, dupa caz, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia. 10. Greva Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective. Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului. Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate si propriu-zise. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de angajatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin doua zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului. Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. In situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul angajatilor care au hotarat declararea grevei renunta in scris la greva, aceasta inceteaza. Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si social ale angajatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului colectiv de munca. Angajatii care nu participa la greva isi vor continua activitatea. Angajatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si, impreuna cu conducerea unitatii, sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor. Pentru pagubele materiale provocate de catre participantii la greva, angajatorul se poate adresa instantei competente pentru despagubiri. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre angajatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva. Pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate. In orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munca pentru constatarea eventualelor contraventii. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora. Aceste dispozitii nu se aplica daca greva este declarata ilegala. Daca angajatorul apreciaza ca greva a fost declarata sau se deruleaza cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta de urgenta o hotarare prin care, dupa caz: a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala. Hotararile pronuntate de tribunal sunt definitive. Tribunalul si curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa caz, recursul, potrivit procedurii prevazute pentru solutionarea conflictelor colective de munca. In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor. Art. 202 Nu pot declara greva: procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului Administratiei si Internelor, al Ministerului Justitiei si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administratiei Nationale a Penitenciarelor, al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, precum si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Art. 203 Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventiile internationale ratificate de statul roman, in conditiile art. 203. In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in transporturile pe caile ferate, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii grevei sa asigure serviciile, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala. Angajatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, astfel incat sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta. Functionarii publici declanseaza conflictul colectiv de munca conform procedurii prevazute in prezenta lege. 11. Conflictele individuale de munca Conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti. Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin lege. Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza: a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa; Codul muncii – Extras ART. 283 (1) Cererile în vederea soluţionãrii unui conflict de muncã pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicatã decizia unilateralã a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncã; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinarã; 12. Sanctiuni Legea 62/2011 – Extras Art. 217 Constituie contraventii urmatoarele fapte si se sanctioneaza astfel: a) incalcarea prevederilor prevazute la art. 7 alin. (2), cu amenda de la 15.000 lei la 20.000 lei; (Art. 7 (1) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si elabora reglementari proprii, de a-si alege liber reprezentantii, de a-si organiza gestiunea si activitatea si de a-si formula programe proprii de actiune, cu respectarea legii. (2) Este interzisa orice interventie din partea autoritatilor publice, a angajatorilor si a organizatiilor acestora de natura sa limiteze ori sa impiedice exercitarea drepturilor prevazute la alin. (1). b) refuzul angajatorului de a incepe negocierea contractului colectiv de munca, cu amenda cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei; c) nedepunerea spre publicare de catre partile semnatare a contractului colectiv de munca la nivel de grup de unitati sau sector de activitate, cu amenda de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar partilor; d) nerespectarea obligatiei prevazute la art. 162 alin. (1), cu amenda de la 1.000 lei la 3.000 lei;(Art.162(1) In toate cazurile in care exista premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, organizatiile sindicale reprezentative sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, vor sesiza in scris angajatorul, respectiv organizatia patronala despre aceasta situatie, precizand revendicarile angajatilor, motivarea acestora, precum si propunerile de solutionare. Angajatorul este obligat sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata.) e) nerespectarea prevederii prevazute la art. 194 alin. (1), cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;(Art.194(1) Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre angajatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia.) f) impiedicarea in orice mod a accesului inspectorului de munca pentru constatarea eventualelor contraventii, conform art. 195, de catre oricare dintre partile aflate in conflict, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre Inspectia Muncii. Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin amenintari ori prin violente, impiedica ori obliga un angajat sau un grup de angajati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei. Conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda. Actiunea penala este pusa in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate, in conformitate cu dispozitiile Codului de procedura penala. Declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea conditiilor prevazute de lege constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la o luna la un an sau cu amenda, daca fapta nu constituie o infractiune mai grava. Adresa unde va puteti informa despre CCM incheiate la nivel de ramura si grup de unitati este: http://www.mmuncii.ro/ro/domenii/dialog-social-158-view.html Capitolul 7. Timpul de munca si timpul de odihna Timpul de munca Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar, in mod obiectiv, ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi de viata. Desfasurarea lucrului intr-un numar determinat de ore si dupa un anumit program constituie o trasatura definitorie a raportului juridic izvorat din contractul de munca, unul din criteriile pentru diferentierea acestuia de raporturile civile cu un obiect asemanator. Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie prestarea muncii in cadrul contractului individual de munca, altfel spus, „orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare"(art. 111 din Codul muncii). Facem precizarea ca prin durata timpului de munca se intelege timpul efectiv de munca, exclusiv timpii consumati cu echiparea - dezechiparea la inceputul si la sfarsitul programului, cu prezentarea si plecarea de la locul de munca si cu pauza de masa, daca este mai mare de 15 minute. Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna sau cu perioada de repaus; reglementarea lui reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna. Dispozitiile legale care reglementeaza timpul de munca si timpul de odihna au caracter imperativ; orice limitare sau renuntare de la normele pe care le contine este inadmisibila, conform art. 38 din Codul muncii. Clasificarea timpului de munca Timpul de munca poate fi impartit in doua categorii: · timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii; · timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii. Durata normala a muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau pentru aceea prestata in timpul noptii. Durata normala a zilei de lucru este, in medie - potrivit art. 38 alin. 3 din Constitutie - de cel mult 8 ore. Durata normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile; ea reprezinta, deci, 40 de ore pe saptamana - asa cum reiese din 112 alin. 1 din Codul muncii. In anumite conditii, ziua de lucru poate fi sub 8 ore, si, ca urmare, saptamana sub 40 de ore. Trebuie sa se faca asadar distinctie intre durata normala a timpului de munca, inteleasa ca fiind perioada stabilita prin Constitutie sau alte reglementari legale cu caracter imperativ, in care se stabileste concret - pe zi, pe saptamana, luna, de la an la an, durata medie a timpului de lucru, si durata redusa a timpului de lucru, sub 8 ore, fara afectarea salariului de baza si a stagiului de cotizare, in privinta salariatilor care isi desfasoara activitatea efectiv si permanent in locuri de munca ce implica conditii deosebite. Timpul de munca peste durata normala poate fi constituit din: ore suplimentare, timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru, orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate. Potrivit Codului muncii, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. Prevederea este cuprinsa si in Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010, dar pare a fi in contradictie cu normele europene. Astfel, normele Directivei 93/104 CE se aplica tuturor sectoarelor de activitate, cu exceptia transporturilor aeriene, feroviare, rutiere, maritime, fluviale si lacustre, pescuitului maritim, altor activitati maritime, ca si activitatii medicilor in formare. Apoi, directiva are in vedere saptamana ce lucru de 7 zile (art. 5 si 6), iar in cadrul unei perioade de 24 de ore, lucratorul trebuie sa beneficieze de un repaus de cel putin 11 ore consecutive (art. 3) si in sfarsit, tarile membre (Uniunii Europene - s.n.) pot impune respectarea regulii de 48 de ore pe saptamana in cadrul unei perioade de referinta care poate atinge 4 luni (art. 6 si 16). Din coroborarea art. 115 alin. 2 ("durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore") cu art. 131 ("salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive"), rezulta ca durata maxima legala zilnica a timpului de munca este de 12 ore. Daca durata zilnica a timpului de munca este de 12 ore, conform art. 112 alin. 2, perioada de repaus (zilnic) va fi de 24 de ore. Exceptional, art. 136 alin. 2 dispune ca, in cazul muncii in schimburi, repausul intre doua zile de munca nu poate fi mai mic de 8 ore (intre schimburile de lucru). Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare si se aplica numai in cazurile si conditiile expres aratate de text). Din alt punct de vedere, printr-o interpretare strict juridica a prevederilor mentionate se va ajunge la urmatoarele concluzii: - regula este ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident, presupune si depasirea duratei zilei de lucru de 8 ore, avand in vedere ca saptamana de lucru este de 5 zile; - exceptional, pot fi depasite cele 48 de ore, atunci cand munca se efectueaza in schimburi, dar numai cu conditia ca pe o perioada maxima de 3 luni/12 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana; - durata zilnica maxima a timpului de munca poate fi de 12 ore, stabilita, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii. Intr-o asemenea situatie, numai prin analogie putem considera ca astfel pot fi depasite si cele 48 de ore saptamanal, cu conditia ca pe o perioada maxima de 3luni/12 luni (pentru sectoarele prevazute in CCM national) sa nu fie depasita media de 48 de ore pe saptamana. Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie intr-o perioada de referinta stabilita de lege sau prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. Acestor salariati le sunt aplicabile dispozitiile Codului muncii potrivit carora durata timpului de munca pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana, precum si cele care interzic tinerilor in varsta de pana la 18 ani sa presteze munca suplimentara. Munca in timpul noptii Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru identifica drept lucratori de noapte doua categorii de salariati: - orice salariat care lucreaza cel putin trei ore din programul sau zilnic normal pe timp de noapte; - orice salariat care poate lucra pe timp de noapte o anumita proportie din timpul sau de lucru anual, definit la latitudinea statului respectiv in legislatia nationala sau in contractele colective de munca. Art. 125 din Codul muncii fixeaza notiunea de munca in timpul noptii si definirea salariatului de noapte, iar art. 126 -127 contine prevederi de completare a regulilor aplicabile raporturilor de munca. Examinarea legala a dispozitiilor legale referitoare la munca prestata in timpul noptii ridica problema definirii notiunii pe care o desemneaza aceasta expresie.Desigur, termenul "noapte" folosit de Codul muncii nu poate fi confundat cu termenul sinonim utilizat in alte ramuri de drept (spre exemplu in dreptul pe nal), drept pentru care Codul muncii are o definitie specifica, in art. 125. Abaterea de la acest program in plus sau in minus cu o ora se admite doar in cazuri justificate, sintagma in care se cuprind nu numai schimbarile de anotimp, de ordin astronomic, cand lumina zilei se scurteaza sau se lungeste in raport de solstitiu, dar si cazuri determinate de necesitatile impuse de indeplinirea planului, de posibilitatile de furnizare a energiei electrice, de interesele personalului etc. Spre a se antrena si alte consecinte juridice (decat aceea de a nu se depasi 8 ore de munca intr-o perioada de 24 de ore), este necesar ca salariatii sa presteze cel putin 3 ore de munca de noapte (in intervalul orar 22-6). In acest caz, fie durata timpului de munca este redusa cu o ora fata de durata muncii prestate in timpul zilei (fara scaderea salariului de baza), fie salariatii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Din cauza efectelor posibile asupra salariatilor, Codul muncii instituie si urmatoarele obligatii care revin angajatorului: - inainte de a presta cel putin 3 ore de munca pe noapte, salariatii in cauza sunt supusi unui examen medical gratuit; ulterior, examinarea medicala se realizeaza periodic si, conform art. 127 alin. 3, daca au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu munca de noapte, salariatii in cauza trebuie trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti; - potrivit art. 125 alin. 6, angajatorul care utilizeaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze inspectoratul teritorial de munca. Este o obligatie legala de informare al carei scop rezida in asigurarea unei protectii suplimentare a salariatilor care presteaza munca de noapte. Art. 128 din Codul muncii interzice folosirea la munca in timpul noptii: - a tinerilor sub 18 ani; - a femeilor gravide, a lauzelor si a celor care alapteaza. In principiu, nu sunt ratiuni stiintifice pentru ca munca femeilor in timpul noptii sa fie interzisa (cu exceptia situatiilor prevazute de art. 128 din Cod). Intr-adevar, factorii care afecteaza capacitatea de a tolera munca de noapte sunt, potrivit studiilor intreprinse de catre Organizatia Internationala a Muncii, independenti de sex, cu exceptia maternitatii. Asadar, ca regula, mentinerea unui tratament special pentru femei este anacronica, manifest discriminatorie si nestiintifica. Munca suplimentara Prestarea muncii suplimentare constituie (sau ar trebui sa constituie) o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare, in timpul programului de lucru. Exista insa cazuri in care este necesara prestarea de ore suplimentare, prevazute de art. 121 din Codul muncii. Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii: a) sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide i mod unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide a efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe durata normala a timpului de munca. Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea obligatia sa remunereze munca suplimenta a salariatului, in plus fata de obligatia de a-i plati salariul (contraprestatia pentru munca efectuata de salariat in cursul duratei normale a timpului de munca); b) sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca suplimentara. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatul deoarece, in temeiul contractului individual de munca, salariatul are obligatia de presta munca numai pe durata normala a timpului de munca. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare. Prin exceptie, nu este necesar acordul salariatului si, in consecinta, acesta este obligat sa efectueze munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident c) sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima legala a timpului de munca de 48 de ore pe saptamana si calculul acesteia, precum si a celor referitoare la durata redusa a timpului de lucru. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Pentru situatiile fortuite - cu caracter grav si de exceptie - prevazute enuntiativ, de art. 120 alin. 2 din Codul muncii, poate fi ceruta participarea tuturor persoanelor salariatilor, indiferent de varsta, in timp ce, la munca peste durata normala ce urmeaza a fi prestata pentru alte situatii deosebite, in legatura cu interesele productiei si ale muncii, tinerii sub 18 ani nu pot fi folositi. Aceasta interdictie - cu caracter imperativ - este cuprinsa in dispozitiile art. 124 din Codul muncii. Reamintim ca forta majora are in vedere situatii neprevazute, cu caracter fortuit, cand nevoile angajatorului impun mobilizarea si participarea intregului personal la unele actiuni comune, de pilda, un incendiu, explozie sau calamitati naturale (seisme, inundatii). O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia. Potrivit legislatiei in vigoare, urmatoarele categorii de persoane nu pot presta munca suplimentara: - potrivit art. 124 Codul Muncii, tinerii in varsta de pana la 18 ani; - in cazul salariatilor incadrati cu contract individual de munca cu timp partial in conformitate cu art. 105 alin. (1) lit. c) Codul Muncii, contractul individual de munca cu timp partial trebuie sa cuprinda interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora; Durata redusa a timpului de munca a) Conform art. 112 alin. 2 din Cod, durata timpului de munca in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. b) In conformitate cu dispozitiile art. 1 din Legea nr. 31/1991, salariatii care isi desfasoara activitatea, efectiv si permanent, in locuri de munca cu conditii deosebite (vatamatoare, grele sau periculoase), beneficiaza, in conditiile prevazute de lege, de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi, fara afectarea salariului de baza si a vechimii in munca aferente unei norme intregi. Reducerea timpului de lucru si nominalizarea salariatilor care beneficiaza de program de lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc - asa cum am aratat - prin negocieri intre angajator si sindicate sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor (art. 3 alin. 2 din Legea nr. 31/1991). Este de remarcat ca sintagma de "conditii deosebite", definit de art. 1 alin. 1 din Legea 31/1991, se suprapune doar partial sintagmei similare din Legea pensiilor nr. 19/2000, art. 19 alin. 1 . Prin Ordinul nr. 245/2003 al ministrului sanatatii si familiei (M. Of. nr. 217 din 2 aprilie 2003) au fost aprobate categorii de personal si locuri de munca pentru care durata zilnica a timpului de munca este mai mica de 8 ore, stabilindu-se pentru fiecare dintre acestea durata zilnica a timpului de munca. c) Beneficiaza de reducerea timpului zilnic de lucru si: - salariatii care - conform art. 41 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca sau boli profesionale din cauza unor afectiuni cauzate de accidente de munca sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normala de munca, si, .in consecinta, angajatorul este obligat sa le asigure reducerea timpului de lucru cu cel putin o patrime. Pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic - in una sau mai multe etape - salariatii in cauza beneficiaza de o indemnizatie egala cu diferenta dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni si venitul salarial brut realizat prin (dupa) reducerea timpului de munca; - sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica dependenta, daca au calitatea de salariati, pot beneficia, potrivit art. 13 alin. 2 din Legea nr. 17/2000 privind asistenta sociala a persoanelor varstnice, de un program lunar redus de lucru la o jumatate de norma. Drepturile salariale pentru cealalta jumatate de norma se suporta din bugetul local (corespunzator salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregatire medie). Timpul cat persoanele in cauza sunt incadrate in aceste conditii se considera la calculul vechimii in munca drept timp lucrat cu norma intreaga; - intregul personal, in cazul unor temperaturi extreme (ca posibilitate reglementata de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000. La interferenta intre timpul de munca si timpul de odihna: zilele de sarbatori legale Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti; - 1 mai; - prima şi a doua zi de Rusalii; - 15 august, Adormirea Maicii Domnului; - 30 noiembrie, Sf. Andrei, Ocrotitorul Romaniei - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Prin hotarare a Guvernului sunt stabilite programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie. Prevederile referitoare la zilele libere nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. Salariatilor de la aceste locuri de muncali se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. Timpul de odihna a. Pauza de masa În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. b. Repausul dintre doua zile de lucru Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Sub acest aspect, art. 3 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru prevede ca statele membre sunt obligate sa ia masurile necesare pentru a acorda fiecarui lucrator dreptul la o perioada minima de repaus zilnic de 11 ore consecutive intr-un interval de 24 de ore. De asemenea, directiva mentionata prevede posibilitatea statelor de a adopta derogari de la art. 3 in cazul lucrului in schimburi, de fiecare data cand lucratorul isi schimba tura si nu poate beneficia de perioadele de odihna zilnica intre sfarsitul unui schimb si inceputul urmatorului. Directiva 2003/88/CE mai prevede posibilitatea derogarii de la dispozitiile art. 3 si in alte situatii cum sunt: activitatile care presupun perioade de lucru fractionate pe durata unei zile, in special ale personalului de curatenie, activitatile de paza si supraveghere, activitatile care implica continuitatea serviciului sau productiei etc., situatii care nu au fost reglementate de legiuitorul roman ca exceptii de la regula instituita de Codul muncii. Astfel, dispozitia cu caracter de exceptie de la art. 136 alin. (2) C. muncii se va aplica numai in cazul muncii in schimburi. c. Repausul saptamanal Potrivit art. 137 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are dreptul la doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. Potrivit dispozitiilor Codului muncii, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. Codul muncii reglementeaza mai multe situatii ce constituie exceptii de la aceasta regula: a) in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern intr-o astfel de situatie, salariatii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Dispozitiile Codului muncii nu disting intre situatiile in care zilele de repaus saptamanal, altele decat sambata si duminica, sunt consecutive si cele in care aceste zile nu sunt consecutive. Astfel, salariatii au dreptul la spor pentru munca prestata in zilele de sambata si duminica, indiferent cum li se acorda repausul in alte zile ale saptamanii, daca prin contractul colectiv sau individual de munca nu se prevede altfel. b) in cazul in care activitatea se desfasoara continuu, pe o perioada ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor, zilele de repaus saptamanal se acorda cumulat. in astfel de situatii, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor care se acorda pentru munca suplimentara in conditiile art. 123 alin. (2) C. muncii. c) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. Salariatii al caror repaus saptamanal a fost astfel suspendat au dreptul la dublul compensatiilor care se acorda pentru munca suplimentara in conditiile art. 123 alin. (2) C. muncii. d. Concediul de odihna Concediul de odihna este o forma a dreptului fundamental la odihna, prin care se asigura salariatilor, in principiu in mod efectiv si o data in cursul unui an calendaristic, un timp liber de cel putin 15 zile lucratoare consecutive, in scopul refacerii fortei de munca, precum si plata de catre unitate, pentru aceasta perioada, a unei indemnizatii stabilite de lege. Caracterul imperativ al dreptului la concediul anual de odihna decurge, de altfel, din insasi natura materiei si din ansamblul dispozitiilor legale ce o reglementeaza. Normele prin care se reglementeaza durata muncii au, in mod incontestabil, un caracter imperativ. Din aceasta decurge implicit ca acelasi caracter il are si timpul de repaus al angajatului, din care face parte si concediul anual de odihna, deoarece este evident ca prelungirea duratei de lucru inseamna scurtarea perioadei de repaus si invers. Durata efectiva a concediului anual de odihna stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil si/sau prin contractul individual de munca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Astfel, daca un salariat a fost angajat sa presteze munca in baza unui contract individual de munca incepand cu data de 1 septembrie a anului pentru care se acorda concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de munca salariatul beneficiaza de un concediu anual de 24 de zile lucratoare, acesta va avea dreptul pentru anul in care a fost angajat la un concediu de odihna de 8 zile lucratoare. Problema nu e foarte bine reglementata in cazul salariatilor care se afla mai mult timp in concediu medical (sau, in sens mai larg, in situatii de suspendare a contractului de munca). Unii angajatori acorda integral concediul de odihna, indiferent de numarul de perioade de suspendare, altii, pornind de la ideea ca sintagma din Codul muncii se refera la activitate efectiv prestata, iar nu la durata efectiva a contractului de munca (durata ce ar cuprinde si supendarile), insereaza in contractele colective de munca (sau chiar in Regulamentele interne) ideea ca "Durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (din numarul de zile de concediu de odihna la care are dreptul salariatul se scad zilele de concediu proportionale cu perioadele de suspendare a contractului individual de munca, daca numarul cumulat al zilelor de concediu medical este mai mare de 15)" . Este un exemplu ce poate fi adaptat; precizam ca in practica se observa o diminuare a numarului de zile de concediul medical dupa adoptarea acestei prevederi. Mergand pe ipoteza extrema, salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic fiind in concediu medical sau in concedii fara plata nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an. Ratiunea acestei solutii rezida din aceea ca ei nu au prestat munca in perioada respectiva si deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihna sa-si refaca forta de munca. Dreptul la concediul de odihna este un drept unic, de natura complexa; el este definit prin legatura indisolubila a doua laturi: a) nepatrimoniala, constand in insasi efectuarea concediului, in folosirea timpului liber, in suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca si b) patrimoniala, care consta in dreptul la indemnizatia de concediu pentru perioada efectuarii lui. Codul muncii prevede in art. 145 alin. 1 o durata minima a concediului de odihna. Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se poate stabili un numar mai mare de zile de concediu, in conditiile in care contractul colectiv de munca de la nivel superior reprezinta pentru contractul colectiv de munca de la nivelul inferior o baza minimala. Asa fiind, in contractul colectiv de munca inferior si in contractele individuale de munca se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decat cele din contractul colectiv de la nivel superior. Pe cale de concluzie, in orice contract individual de munca durata concediului legal nu poate fi mai mica decat durata specificata in contractele colective la nivel national, de ramura, unitate etc. Potrivit prevederilor Codului muncii si ale actelor normative mentionate, precum si ale dispozitiilor contractului colectiv national, precum si potrivit clauzelor specifice ce pot fi inserate intr-un contract individual de munca, concediile de odihna pot fi impartite in mai multe categorii: concedii care se acorda, de regula, in raport cu vechimea in munca, denumite si concedii de baza; concedii suplimentare; concedii de odihna care se acorda tinerilor in varsta de pana la 18 ani. Oricare ar fi forma acestor concedii, concediul de odihna are doua obiective: de a mentine sanatatea sau de a o restabili si de a permite salariatului sa practice diverse activitati recreative. Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit ca in fiecare an calendaristic, salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare. Fac exceptie de la aceasta regula salariatii care au varsta sub 18 ani care au dreptul la un concediu de 24 zile lucratoare. In conformitate cu dispozitiile art. 38 C. muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. In concordanta cu aceste dispozitii imperative, art. 144 Codul Muncii dispune ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări Directiva europeana 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru obliga statele membre (art. 7) sa adopte masurile necesare pentru a garanta dreptul fiecarui lucrator la un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, potrivit conditiilor de recunoastere si de acordare prevazute in legislatia si/sau practica nationala. Se prevede expres ca perioada minima de concediu anual platit nu poate fi inlocuita cu o indemnizatie in bani decat la incetarea raporturilor de munca. Reglementarile europene mentionate au fost avute in vedere la elaborarea Codului muncii. Concediile pentru formare profesionala Potrivit prevederilor Codului muncii, salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala, cu sau fara plata. Pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa, acesta poate solicita angajatorului acordarea unui concediu fara plata pentru formare profesionala. Fiind un drept garantat salariatului prin dispozitiile Codului muncii, in principiu, angajatorul nu ii poate refuza acestuia acordarea concediului solicitat. Cererea salariatului poate fi respinsa, cu caracter exceptional, numai daca sunt indeplinite, cumulativ, doua conditii: sa existe acordul sindicatului sau, dupa caz, acordul reprezentantilor salariatilor in acest sens si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Concediile fara plata pentru formare profesionala constituie o forma speciala a concediilor fara plata, reglementata in detaliu. Astfel, sunt aplicabile dispozitiile amintite ale art. 153 alin. (2) C. muncii potrivit carora durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Aplicabilitatea acestui text se justifica atat prin caracterul sau de norma generala in materia concediilor fara plata, cat si prin necesitatea inlaturarii abuzurilor de drept din partea salariatilor ale caror cereri de concediu, in conditiile prevederilor analizate, aparent, nu ar putea fi inlaturate decat in extrem de putine cazuri. in cazul in care durata anuala a concediului fara plata pentru formare profesionala este stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, o cerere prin care salariatul ar depasi aceasta durata ar putea fi respinsa de angajator. Invoirea In practica, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractante, fara a exista o reglementare legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. Invoirea reprezinta aprobarea ce se acorda de catre angajator unui salariat de a lipsi de la programul normal de lucru pentru motive justificate o ora sau mai multe, pana la o zi lucratoare. Invoirea nu afecteaza vechimea in munca a salariatului respectiv. De regula, invoirea se acorda de catre angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului, atunci cand acesta urmeaza a-si realiza anumite interese personale deosebite. In anumite cazuri, angajatorul are obligatia de a invoi salariatul (spre exemplu, in cazul salariatilor chemati ca martori in procesele penale conform art. 83 din Codul de procedura penala sau in procesele civile conform art. 188 alin. 1 din Codul de procedura civila ori in situatia expertilor). Capitolul 8. Salarizarea Salarizarea si sistemul de salarizare a muncii Salarizarea muncii reprezinta plata in bani (cu titlu de salariu) a muncii prestate in temeiul contractului individual de munca. Prin munca salariata se intelege orice munca prestata de posesorul fortei de munca fara a dispune de mijloace proprii de productie. In consecinta, rezultatul ei revine detinatorului mijloacelor de productie (angajatorului) care plateste, in schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaza munca. Salariul se plateste asadar in bani, asa cum rezulta din dispozitiile art. 166 din Codul muncii. Conform art. 166 alin. 3 din Codul muncii, plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 165, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual. Conditia este insa ca suma in bani sa nu fie inferioara salariului minim brut pe tara. La randul sau, sistemul de salarizare a muncii reprezinta un ansamblu de norme prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, reglementand totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire ale acestora, prin determinarea conditiilor de stabilire si de acordare a salariilor (salariul de baza, adaosurile si sporurile la acest salariu). Din punct de vedere economic si managerial, fiind legat organic de sistemul de normare a muncii si de principiul economic al productivitatii muncii, sistemul de salarizare asigura aplicarea in practica a cerintelor legilor economice in raporturile de munca, reprezentand o parghie economica pentru stimularea personalului in sporirea productiei si productivitatii muncii. Interesul tot mai mare pentru o politica salariala eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniul resurselor umane ca remuneratia este nu numai o consecinta, ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente. In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicios elaborata si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze. Prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat. Politica din cadrul sistemului de salarizare poate avea anumite coordonate care nu sunt lasate la libera negociere a partilor, cum este cazul nivelului minim al salariului: in toate situatiile - fara nici o exceptie - trebuie sa se respecte salariul minim brut pe tara care se stabileste periodic prin hotarare de Guvern. Asa fiind, in continutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente: - componentele salariului - formele de salarizare - regimurile (modalitatile) de salarizare in diferite domenii de activitate - masurile de protectie sociala cuprinse in sistemul de salarizare modalitatile de plata si impozitare a salariului modalitatile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare Coordonatele sistemului de salarizare au fost sintetizate de literatura juridica astfel: - descentralizarea competentelor de aprobare a elementelor sale si de aplicare a lor - asigurarea unei corelatii corespunzatoare intre munca prestata, rezultatele muncii si salariu - cointeresarea fiecarui salariat in sporirea eficientei activitatii individuale printr-o motivare pecuniara adecvata a muncii sale - asigurarea, pe aceasta cale, a salariilor, a protectiei sociale a personalului salariat la un nivel corelat cu dezvoltarea economica Exista 7 factori care determina deciziile privind salarizarea: 1. Conditiile pietei Angajatii se supun si ei acelorasi forte ale pietei reprezentate de cererea si oferta de personal, alcatuind piata muncii. In functie de starea economiei si a fiecarui domeniu de activitate, salariile oferite pentru un anumit post pot creste sau pot scadea. 2. Legislatia Legislatia poate exercita un anumit control asupra nivelurilor de salarii atat direct (impunerea acordarii cel putin a unor salarii minime), cat si indirect (prin fiscalitate, de pilda). 3. Sindicatele In functie de puterea lor, sindicatele pot impune anumite conditii de salarizare sau acordarea anumitor beneficii angajatilor. 4. Diferentele dintre angajati Fiecare angajat, in raport cu calificarile pe care le detine si in functie de vechimea si experienta in munca, poate spera la un anumit nivel de salarizare. 5. Diferentele dintre organizatii La intrebarea "Ce salarii oferim si cui?", fiecare organizatie ofera un raspuns adecvat propriilor nevoi, valori si posibilitati. Raspunsul reflecta anumite politici de salarizare specifice acelei firme. In general, deciziile de salarizare sunt influentate de necesitatea atragerii in organizatie a personalului dorit, de atitudinea si interesul conducerii fata de angajati, precum si de resursele financiare disponibile 6. Performantele angajatilor Orice sistem de salarizare are grija sa nu recompenseze neperformanta. Remunerarea va avea in vedere gradul de satisfacere a obiectivelor postului precum si prezenta angajatului. 7. Natura posturilor Posturile sunt caracterizate prin anumite responsabilitati, cerinte de efort, conditii de lucru si calificari necesare titularilor acestora; ca atare, pentru posturi diferite se vor plati, normal, salarii diferite. Elementele salariului A. Salariul de baza Salariul de baza nu este altceva decat partea principala a salariului total, ce se cuvine fiecarui salariat, luand in considerare de regula, nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala, importanta postului, caracteristicile sarcinilor si competentele profesionale. El constituie nu numai partea fixa si principala a salariului, ci si un element de referinta in raport cu care se calculeaza celelalte drepturi ale angajatilor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizatii, sporuri, etc. Intr-adevar, alaturi de felul muncii si de locul muncii, salariul este un element esential al contractului de munca, o parte componenta a obligatiilor asumate de angajator si a cauzei juridice a obligatiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata. In acest context salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se determina pentru fiecare salariat in raport cu o serie de factori: importanta si complexitatea atributiilor de serviciu, competenta si pregatirea profesionala, performanta individuala. Salariul de baza a inlocuit atat teoretic cat si in practica notiunea de salariu tarifar utilizata de legislatia veche a salarizarii si de Codul muncii. Modificarea terminologiei se justifica, in primul rand, prin aceea ca orice salariu (inclusiv cel "de baza") se stabileste, in principiu, prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit prin retele tarifare, liste sau nomenclatoare de functii. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala. In schimb, adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca Salariul de baza lunar se stabileste asadar prin negociere colectiva si/sau individuala, fara a mai fi prestabilit. Se pune, prin urmare, problema daca se poate deroga de la dispozitia legala care prevede ca salariul minim brut pe tara se stabileste prin hotarare a Guvernului. Tinand seama de principiul negocierii in relatiile de munca, de faptul ca prevederile legale sunt "praguri minimale", care trebuie respectate de partenerii sociali si ca un salariu minim mai ridicat este in interesul salariatilor, trebuie sa acceptam ca prin contractele colective de munca se pot stabili salarii minime brute mai ridicate decat cel precizat de Guvern. Precizarea este necesara, deoarece practic in Romania dreptul muncii se prezinta sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de munca, contractul individual de munca. Legea este cea care stabileste cadrul general al raporturilor de munca, contractul colectiv la anumite niveluri concretizeaza si dezvolta dispozitiile legale intr-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizeaza prevederile contractului colectiv la nivelul unitatii pentru fiecare salariat in parte. In succesiunea lor, contractul colectiv de munca de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de munca de la nivelurile inferioare; cele de la nivelul unitatilor, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de munca. De altfel, acesta este si spiritul in care art. 41 alin. 5 din Constitutie se refera expres la "caracterul obligatoriu al conventiilor colective". B. Sporurile Imprimand intregului sistem de salarizare un caracter mai elastic, sporurile reprezinta factorul care asigura cointeresarea materiala in acele activitati ce se regasesc numai in anumite locuri de munca, ori prin intermediul caruia se realizeaza anumite obiective, cum sunt: reducerea fluctuatiei personalului, atragerea fortei de munca in locuri cu conditii grele, nocive sau periculoase de munca etc.. In sistemul legal actual, conceptual, sporurile nu sunt bonusuri (recompense, gratificatii). Ele constituie, in principal, un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca sau pentru intrunirea de catre cel in cauza a unor cerinte speciale (profesionale sau de vechime in munca). Sporurile la salariul de baza se stabilesc si se modifica la fel ca si salariul de baza (de regula prin negociere colectiva si/sau individuala). Unele dintre sporuri sunt comune pentru toate modalitatile de salarizare care se pot practica in orice domeniu si in orice forma de activitate salarizata.Acestea sunt urmatoarele: a) sporul pentru vechime in munca; b) sporul pentru munca desfasurata peste programul normal de lucru; c) sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru; d) sporul pentru munca prestata in timpul noptii; e) sporul pentru exercitarea unei functii suplimentare; f) sporul pentru functii incredintate temporar; g) sporul pentru utilizarea unei limbi straine: h) sporul de stabilitate; i) sporul pentru doctorat; j) sporul pentru activitatea desfasurata de catre nevazatorii incadrati in gradul I de invaliditate. In raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, pot fi acordate diferite categorii de sporuri, astfel: - spor pentru conditii grele de munca, pentru personalul care lucreaza in conditii de efort fizic, la temperaturi foarte ridicate sau scazute, in mediu umed, sau in conditii de izolare; - spor pentru conditii periculoase; - spor pentru timpul lucrat in cursul noptii, acordat potrivit art. 123 din Codul muncii; - spor pentru munca desfasurata peste programul normal de lucru. Aceste categorii de sporuri au rol efectiv de protejare pentru cei care presteaza munca in conditii deosebite. Ele au o destinatie speciala, anume de a asigura conditiile de aparare a organismului salariatului care lucreaza in mediu vatamator, greu sau periculos. Sporurile se acorda in conditiile prevazute de lege, adesea circumstantiate de instantele de judecata. Bunaoara, sporul de noapte nu este supus retinerii in cazuri de raspundere materiala, iar prevederile art. 126 din Codul muncii referitoare la plata sporului de noapte nu se aplica decat daca munca de noapte se presteaza in cadrul unui program normal de lucru, iar nu si in cazurile izolate de prestare de serviciu, ca acela al asigurarii serviciului pe unitate in timpul noptii. Sporul de vechime in munca se plateste cu incepere de la data de intai a lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca prevazuta la transa respectiva. El se ia in calcul la stabilirea pensiilor si a indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca. Pensionarii pentru limita de munca, care se reangajeaza in munca, beneficiaza de sporul de vechime corespunzator vechimii in munca dobandite dupa data pensionarii. Exista si sporuri specifice anumitor activitati, desfasurate in conditii speciale: a) sporul de izolare, practicat cu deosebire in cazul unor zone izolate, greu accesibile (in Delta Dunarii, pe munte - la inaltimi mari etc.); b) sporul de santier, mai ales in societatile de constructii; c) sporul pentru munci in subteran; d) sporul pentru scufundari; e) indemnizatia de zbor, pentru personalul care lucreaza in domeniul aeronauticii; f) sporul de frig; g) sporul de inaltime; h) sporul pentru conditii penibile de munca. Si in cazul acestor sporuri exista conditii speciale de acordare: spre exemplu sporul de santier nu se acorda salariatilor care au posibilitatea sa se intoarca zilnic la domiciliul lor etc. In cazul unor institutii bugetare, prin legile lor de organizare si functionare, s-au prevazut o serie de sporuri proprii numai acestora, cum ar fi: a) sporul de solicitare neuropsihica prevazut a se acorda in cadrul organelor autoritatii judecatoresti (prin Legea nr. 50/1996 astfel cum a fost modificata); b) sporul de confidentialitate, prevazut pentru functionarii din aparatul Parlamentului, Consiliului Legislativ etc. . c) sporul pentru suprasolicitare neuropsihica, de care beneficiaza personalul didactic şi bibliotecari. C. Adaosurile Desi legea nu distinge in mod manifest deosebirile dintre cele doua componente - sporuri si adaosuri - in literatura juridica s-a apreciat ca, spre deosebire de sporuri, adaosurile au doua trasaturi caracteristice proprii: ele depind si sunt motivate de rezultatele muncii fiind menite a le stimula si recompensa in mod suplimentar, pe de. o parte, iar pe de alta parte ele au, in cazul multora dintre acestea (premiile in primul rand), un caracter aleatoriu atat in ceea ce priveste acordarea lor, cat si in ceea ce priveste cuantumul lor. Adaosurile se acorda in urma negocierilor colective si/sau individuale ce se finalizeaza prin contracte colective si individuale de munca, iar in cazul institutiilor bugetare, in conformitate cu prevederile legale. Pentru societatile comerciale si regiile autonome adaosurile principale sunt: a) adaosul de acord; b) premiile in cursul anului si cele anuale pentru rezultate deosebite care se calculeaza in procente din fondul de salarizare realizat lunar si cumulat de la inceputul anului. c) cota-parte din profitul realizat; d) alte adaosuri convenite de partile contractului colectiv. In cazul institutiilor bugetare se pot acorda si alte adaosuri, fie sub forma de premii individuale, fie sub forma de premiu anual (denumit impropriu "al 13-lea salariu"), stimulente, acordate in cursul anului unor categorii de personal din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate, din incasarile realizate prin urmarirea creantelor la bugetul de stat si la bugetul asigurarilor sociale de stat, prin confiscari, valorificari de bunuri, aplicarea de amenzi ori penalitati etc. Este de precizat un aspect pe care practica l-a invederat ca insuficient inteles: recompensa presupune, pe de o parte, realizarea sarcinilor in cele mai bune conditii, care justifica o rasplata; pe de alta parte, ea implica o apreciere facuta de cel care o acorda. De aceea, desi s-a sustinut ca acordarea recompenselor este obligatorie si nu facultativa "de indata ce conditiile legii se afla indeplinite", nu ne aflam in prezenta unui drept subiectiv, caruia ii corespunde obligatia unitatii sau organului competent de a-l respecta, ci este vorba de acordarea unor stimulente materiale sau morale, conditionate de aprecierea organului competent prevazut de lege. Premiile nu constituie un drept al salariatului, ci o recompensa la aprecierea angajatorului, astfel ca ele nu fac obiectul negocierilor si nici nu poate fi contestata neacordarea lor. Neconstituind un drept subiectiv propriu-zis al personalului, pe cale de consecinta neacordarea acestuia nu poate fi considerata ca o incalcare sau nesocotire a unui atare drept. Astfel, este evident ca o persoana nu ar putea sa se planga unui organ jurisdictional pentru faptul ca nu i s-a conferit un ordin sau o medalie; ori de cate ori premiile implica o apreciere din partea conducerii unitatii ori a unui organ administrativ, acordarea lor nu poate fi cenzurata de un organ jurisdictional. Eficacitatea premiului depinde de indeplinirea urmatoarelor conditii: a) sa fie corect, respectiv sa reflecte in mod obiectiv importanta aportului deosebit adus de catre salariatul premiat; un premiu corect genereaza emulatie in colectiv, oferind perspectiva obtinerii de premii importante de catre toti salariatii; un premiu subiectiv, partinitor, din contra, genereaza neincredere in conducatori, creeaza tensiuni interne, slabeste coeziunea colectivului, este descurajator, cu efecte economice si psiho-sociologice negative; b) sa fie consistent pentru a crea interesul corespunzator in, depunerea efortului; acordarea de premii minore prin faramitarea fondului de premiere la aproape toti salariatii are un efect nivelator, care slabeste interesul salariatilor capabili, cu initiativa; c) sa se acorde prompt, adica la cat mai scurt timp de momentul realizarii; acordarea tarzie sau prea tarzie slabeste interesul pentru preocupari de realizari deosebite. Subliniem acest aspect deoarece, pe de alta parte, instantele judecatoresti au statuat ca determinarea cotelor de premiere, aprobarea fondului pentru premiere si acordarea de premii pentru economii de materiale si forta de munca implica o apreciere a organelor competente sa aprobe cota si fondul de premiere si a celor chemate sa constate indeplinirea conditiilor expres prevazute, astfel incat sa asigure in mod efectiv stimularea personalului in realizarea si depasirea sarcinilor, precum si cresterea continua a productivitatii muncii. In aceste conditii - au statuat instantele - este firesc ca numai organul de conducere - iar nu organul de jurisdictie a muncii - sa aiba competenta de a aprecia si de a stabili indeplinirea conditiilor generale de premiere si contributia personala a fiecarui salariat la realizarea acestor conditii. Literatura juridica a introdus in categoria adaosurilor la salarii: a) salariul de merit care se acorda, in principal, in sistemul institutiilor bugetare personalului care se remarca in mod constant prin rezultate deosebite obtinute in activitatea desfasurata; salariul de merit este o suma care se adauga la salariul de baza, facand parte din el, al carui cuantum este de pana la 15% din valoarea acestuia; numarul salariatilor care pot beneficia de acest salariu de merit este insa plafonat prin lege la 15% din numarul total al posturilor; salariul de merit se acorda salariatilor din aparatul Executivului, al Parlamentului, al Curtii Constitutionale, Curtii de Conturi si Consiliului Legislativ, precum si din organele puterii judecatoresti; b) indemnizatiile de conducere cuvenite persoanelor care indeplinesc functiile de conducere pentru care prin lege sau prin contractul colectiv de munca se prevede acordarea acestui drept; c) indemnizatiile de coordonare, cuvenite pentru personalul insarcinat sa coordoneze o activitate complexa ori realizarea unor lucrari deosebite; d) indemnizatiile de sedinta, stabilite pentru participarea judecatorilor si procurorilor, precum si a judecatorilor si procurorilor financiari la sedintele de judecata; e) primele de vacanta, prevazute in unele contracte colective de munca pentru diferite societati comerciale ori regii autonome; f) indemnizatiile care se acorda in cazul transferului salariatului in alta localitate, prevazute in diverse legi, dar si in contractul colectiv de munca pentru societatile comerciale si regiile autonome; g) indemnizatiile de instalare, prevazute pentru absolventii invatamantului superior din unele specialitati si domenii de activitate; h) diurna de deplasare platita in cazul delegarilor si detasarilor salariatilor in alte localitati, atat pentru personalul bugetar cat si la societatile comerciale si regiile autonome; i) indemnizatiile in lei si in valuta pentru personalul trimis in misiune permanenta in strainatate s. a. Prin raportare la salariul de baza, sporurile si adaosurile trebuie sa reprezinte, din punct de vedere economic, o cota procentuala logic acceptabila. Notiunea si clasificarea formelor de salarizare In mod riguros, prin formele de salarizare trebuie sa intelegem acele mijloace si procedee prin care se comensureaza munca prestata in cadrul contractului individual de munca, se cuantifica rezultatele ei si, in raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective. Indiferent de principiile pe care le are in vedere sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permite sa se actioneze asupra comportamentului angajatilor unei organizatii pentru asigurarea bunului mers al acesteia. De asemenea, intr-un sens si mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si asteptarilor contradictorii care intervin in functionarea organizatiilor. Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde in ultimii ani o clauza potrivit cu care "formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele: a) in regie sau dupa timp; b) acord; c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitatii. Organizarea muncii si salarizarea in acord poate avea loc intr-una din urmatoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv. Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati, se stabileste prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate, sau, dupa caz, institutie. " Sistemul salarial de baza reflecta tonul sau atmosfera din intreaga organizatie. Daca sistemul salarial de baza este perceput ca fiind corect si echitabil, atunci intreaga organizatie este vazuta in aceeasi lumina, situatia contrara fiind, de asemenea, adevarata. Obiectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare este de a stabili o structura si un sistem de plata echitabil pentru toti angajatii in concordanta cu munca sau activitatea lor si cu nivelul de performanta pe care il ating. Cu toate ca acest obiectiv este foarte clar si deosebit de important, realizarea lui nu este o problema usoara deoarece in administrarea salariilor pot sa apara numeroase probleme privind relatiile umane. Nu este esential ca sistemul de salarizare stimulativ sa fie corect din punct de vedere tehnic, esential este ca angajatii sa fie convinsi de acest lucru. Salarizarea in functie de rezultatele muncii (in acord) Salarizarea in acord tine seama de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le realizeaza sau le presteaza in timpul programului de lucru, salariul cuvenit rezultand din inmultirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numarul unitatilor produselor sau lucrarilor realizate. Asadar, in acest sistem, salariul este legat direct de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite. In varianta cea mai utilizata, salariul depinde de munca individuala (acord individual). Intr-o alta varianta, se ia in considerare munca unui grup pentru a calcula o suma de bani, ce va fi repartizata apoi intre membrii grupului (acord colectiv). Astfel, daca in prima varianta (salarizarea in acord direct) salariatii sunt platiti cu bucata sau pe baza de norme de timp, cea de-a doua varianta (globala) este utilizata, de regula, in acele locuri in care activitatea nu se poate presta si masura decat in colectiv (constructii, santiere navale) si unde seful de echipa care va primi totalitatea salariilor le va repartiza in functie de calificarea si timpul de participare al salariatilor. Variantele salarizarii in acord sunt: acordul direct, acordul progresiv, acordul global si acordul indirect, fiecare forma putandu-se aplica individual sau colectiv. Alegerea celei mai adecvate forme sau variante de salarizare presupune o analiza obiectiva a conditiilor concrete si particularitatilor locului de munca, astfel incat sa corespunda in cea mai mare masura posibila, continutului procesului de productie, sa reflecte contributia persoanei la realizarea productiei etc. Este de retinut ca in cazul salarizarii in acord durata timpului de munca pe care il cheltuieste fiecare salariat pentru efectuarea unei operatiuni, a unui bun, nu se fixeaza prin contractul individual de munca. Ea este data de ritmul general al muncii in cadrul agentului economic, de cerinta sincronizarii activitatilor sale a) In cazul acordului direct, salariul pe baza de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proportional cu cantitatea de produse, lucrari sau alte unitati fizice executate (bucati, metri, tone, in industrie; m. c. de zidarie, m. p. dulgherie, tencuieli, in constructii; numar de hectare lucrate sau animale ingrijite, in agricultura; tone de marfa transportate, in activitatea de transporturi etc.). b) Acordul indirect este o forma de salarizare aplicabila in cazul personalului care serveste nemijlocit mai multi lucratori salariati in acord direct. Desi cu o aplicare relativ limitata, aceasta forma de salarizare se practica pentru reglorii de utilaje, macaragiii de la incarcari-descarcari, masinistii de pe diverse utilaje de constructii etc. , respectiv in acele cazuri in care volumul de munca si calitatea lucrarilor executate influenteaza si conditioneaza in mod efectiv realizarile muncitorilor serviti. De obicei in astfel de locuri de munca se normeaza numarul lucratorilor si nu al operatiilor efectuate, in care scop se folosesc norme. c) O forma de salarizare in acord, aplicabila in mod exceptional, este acordul progresiv, potrivit caruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaza in anumite proportii. Salarizarea in functie de rezultatele muncii in echipa (in acord global) In cazul in care produsul muncii nu este rezultatul activitatii unei singure persoane, ci reprezinta produsul comun al unei grupe sau al unui colectiv, nefiind deci posibila masurarea sau aprecierea contributiei fiecaruia in parte, salarizarea nu mai poate avea loc decat pe baza rezultatului de ansamblu. In asemenea cazuri salarizarea se va face in acord colectiv. Aceasta forma de salarizare colectiva imbina cointeresarea materiala colectiva cu interesul individual, deoarece salariul fiecarui membru depinde de realizarile intregii echipe, fiind in raport direct cu aportul, calificarea si harnicia sa. Muncitorii prefera acordul direct individual in care rezultatele depind de capacitatea si efortul lor propriu. Totusi, in general, se recurge la acordul direct colectiv atunci cand sunt necesare eforturile mai multor muncitori in mod simultan, participarea lor colectiva fiind obligatorie din aceasta cauza. Sistemul se aplica atunci cand membrii unui colectiv preiau spre executie unele produse sau lucrari exprimate in unitati fizice - tone de carbune, titei, fonta, ingrasaminte chimice, ciment; bucati de tractoare, vagoane, masini-unelte, anvelope; metri cubi de gaze naturale, masa lemnoasa; metri patrati de tesaturi, piei, metri liniari de tevi, conductori electrici si late asemenea - specifice activitatii sau locului de munca, stabilite pe an, trimestru, luna sau zi. Salarizarea dupa timp (in regie) Prezentare generala Salarizarea dupa unitatea de timp (in regie) consta in stabilirea salariului dupa timpul lucrat, fara a se preciza in contractul individual de munca nivelul (cantitatea) de munca pe care trebuie sa o efectueze salariatul in unitatea de timp (ora, saptamana, luna). Sunt situatii cand simpla prezenta la postul de lucru, fara o activitate cu totul deosebita, de ex. a paznicilor, a pompierilor este indreptatita la salariu intrucat este folositoare intregului colectiv. Atributiile persoanelor care ocupa aceste posturi sunt bine precizate in fisele posturilor respective. Aceste atributii nu pot fi normate ca in cazul muncitorilor care transforma obiectele muncii. Numarul posturilor se stabileste nu dupa volumul de munca, ci dupa alte criterii, de ex. suprafata de supravegheat a curtilor, a depozitelor, numarul necesar de servanti ai masinilor de pompieri in caz de interventii. In aceste scopuri, exista normative de personal specifice pe activitati. Al doilea criteriu, dupa timpul lucrat, este realizarea integrala a atributiilor de serviciu stabilite prin norme tehnologice, sarcini de lucru, fisa postului. Acest criteriu, atat cantitativ, cat si calitativ, a determinat aparitia unei denumiri speciale de salarizare in regie normata pentru cazurile cand realizarea integrala a sarcinilor este considerata in raport cu anumite normative de prestatii de serviciu sau normative de personal, de ex. : intretinerea si reparatiile curente ale unui anumit numar de masini, ungerea unui anumit numar de puncte de ungere de catre un ungator, intretinerea curateniei pe o anumita suprafata din sectie, atelier sau local pentru servicii functionale. Pentru personalul de executie din sectii si servicii, cu pregatire medie si superioara, tehnica, economica si de alte specialitati, se foloseste un instrument asemanator normativului de personal, denumit stat de functiuni. Volumul de munca total al fiecarui compartiment este divizat pe posturi, fiecarui post revenindu-i o parte posibil de realizat de catre o persoana, avand o pregatire de un anumit nivel si de un anumit profil. Atributiile repartizate fiecarui post se inscriu in fisa postului. Indeplinirea integrala a acestor atributii il indreptateste pe ocupant sa primeasca salariul prevazut pentru postul respectiv. Interesul principal al acestei forme de salarizare rezida in simplitatea sa. Putin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. In plus, incurajeaza colaborarea, permite o anumita suplete in organizarea si executarea muncii, usureaza acceptarea schimbarilor si asigura, in castiguri, stabilitatea pe care o doresc salariatii. Aceasta forma de salarizare este practicata, de regula, in locurile de munca unde rezultatele muncii si productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau acolo unde munca nu poate fi normata pentru a se stabili exact timpul normal de executare; este intalnita, de asemenea, in locurile in care se lucreaza cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depasi eventualele economii de timp. In egala masura, aceasta forma se utilizeaza in atelierele mestesugaresti si la locurile de munca unde cantitatea productiei si ritmul de munca nu depind de efortul muncitorului (ca de exemplu, munca la banda rulanta) si unde evidenta productiei pe muncitor este greu de tinut sau ar fi mult prea costisitoare. Trebuie sa reamintim in acest context ca o buna organizare a muncii presupune ca fiecare salariat in regie sa execute lucrari corespunzatoare gradului sau de calificare si respectiv nivelului sau de salarizare. Retinerile din salariu In temeiul art. 169 alin. l din Codul muncii, orice retinere din salariu poate fi operata numai in cazurile si conditiile prevazute de lege. Conform art. 169 alin. 2 din Codul muncii, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Datoriile sunt lichide in cazul in care cuantumul lor este precis determinat. Nu au caracter lichid datoriile al caror cuantum urmeaza a fi stabilit de instanta judecatoreasca. Datoriile sunt exigibile, cand ele au ajuns la scadenta, putandu-se cere executarea lor de indata. In cazul obligatiilor pure si simple, datoriile sunt exigibile de la data nasterii raportului juridic. Obligatiile afectate de un termen suspensiv devin exigibile la implinirea termenului. Retinerile din salariu sunt de ce le mai multe ori efectul aplicarii normelor privind raspunderea patrimoniala a salariatului, sens in care trimitem la capitolul "Raspunderea patrimoniala" din cadrul Dreptului muncii. Capitolul 9. Sanatatea si securitatea in munca Noţiuni generale Una dintre institutiile principale ale Dreptului muncii o constituie sanatatea si securitatea muncii, careia i s-a acordat o atentie deosebita atat in conventiile organizatiilor internationale cu preocuparii in domeniu cat si in legislatia nationala. Si aceasta pentru ca scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii salariatilor si altor persoane participante la procesul de munca. Necesitatea instituirii unor norme unitare, coerente si eficiente in domeniul sanatatii si securitatii muncii apare cu atat mai mult cu cat intr-o economie in tranzitie in care pot exista, datorita constrangerilor de tot felul, situatii in care sa se neglijeze acordarea resurselor materiale si financiare impuse de asigurarea unor standarde minimale. Oricum, trebuie sa retinem ca sanatatea si securitatea in munca constituie un principiu constitutional, pornind de la prevederile art. 41 alin.2 din Constitutia Romaniei Masurile specifice in domeniu privesc tehnica securitatii muncii si activitatea de igiena. Scopul este prevenirea accidentelor de munca si imbolnavirilor profesionale. In acest sens art. 41 alin. (2) din Constitutia modificata dispune ca "salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala". Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice stabilite prin lege". Scopul sanatatii si securitatii in munca rezulta din textul art. 1 alin. 1 din Legea nr. 319/2006. Scopul - si deopotriva obligatiile ce revin in realizarea acestuia - trebuie adus la indeplinire atat de conducatorii de institutii, cat si de cei ce conduc un singur compartiment, chiar si in noile conditii ale economiei de piata fiind perfect valabila decizia Tribunalului Suprem in sensul ca raspunderea pentru nerespectarea normelor de sanatate si securitate a muncii nu este conditionata de existenta personalitatii juridice a unitatii. Activitatile de sanatate si securitate a muncii vor asigura prevenirea riscurilor profesionale, protectia sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc si accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii, instruirea lucratorilor si a reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea acestor principii (art. 1 alin. 2 din Legea nr. 319/2006). Rezulta ca notiunea de "sanatate si securitate in munca" are, pe de o parte, un inteles larg, iar pe de alta parte, un inteles restrans. In sens larg, se desemneaza ansamblul de norme obligatorii - respectarea lor fiind asigurata, la nevoie, prin constrangerea de stat - referitoare la organizarea, desfasurarea, indrumarea si controlul procesului muncii, care au ca scop crearea conditiilor optime pentru apararea vietii si a sanatatii tuturor participantilor la acest proces, prevenirea accidentelor si a imbolnavirilor profesionale. In sens restrans, securitatea si sanatatea in munca priveste numai normele de tehnica securitatii, masurile concrete, operative, de asigurare a vietii si integritatii fizice a salariatilor. Intr-o incercare de definitie aratam ca normele privind securitatea si sanatatea in munca reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii la procesul de munca, urmarindu-se aplicarea criteriilor ergonomice pentru imbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic, precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor. Functiile normei privind securitatea si sanatatea in munca pot fi sintetizate dupa cum urmeaza: - principalul instrument in realizarea instruirii in domeniul securitatii muncii; unul din instrumentele in baza carora, in cazul cercetarii accidentelor de munca se stabilesc cauzele producerii acestora si vinovatia; - unul din instrumentele cu ajutorul carora se realizeaza controlul si autocontrolul activitatii de sanatate si securitate in munca; - unul din principalele acte juridice in functie de care se stabilesc si se sanctioneaza abaterile in domeniul sanatatii si securitatii muncii; unul din principalele criterii in fundamentarea politicii si a programului de activitate pentru realizarea securitatii muncii la nivelul agentilor economici. Desi actuala Constitutie a Romaniei nu mai defineste sanatatea si securitatea in munca drept o problema de stat, fie si numai inscrierea ei in legea fundamentala, precum si in prevederile altor acte normative, constituie un motiv suficient de puternic sa consideram ca aceasta a fost si trebuie sa ramana o problema de stat. Autoritatea statala nu poate ignora o asemenea problema importanta. Ea trebuie sa coordoneze si sa controleze aplicarea masurilor de sanatate si securitate in munca in toate domeniile de activitate care se desfasoara pe teritoriul national. Asa fiind, prin norme imperative, stabilite precis pe domenii si activitati (potrivit normelor de aplicare ale legii), sunt reglementate problemele de securitate si sanatate in munca; datorita importantei lor, ele nu pot fi lasate exclusiv la latitudinea partilor prin negociere colectiva sau/si individuala. Este un domeniu care exprima elocvent faptul ca dreptul muncii are un caracter mixt continand atat norme de drept public cat si norme de drept privat. Statul instituie, in baza raspunderilor sale constitutionale, minimul legal obligatoriu si in domeniul sanatatii si securitatii in munca. Cata vreme orice cetatean roman are dreptul la munca, la alegerea unei profesii precum si a locului de munca si, o data angajat, potrivit art. 41, teza a 2-a din Constitutie, are dreptul la protectie sociala si la masuri privind sanatatea si securitatea in munca, rezulta ca dreptul la munca este ingemanat dreptului la securitatea muncii, ele fiind legate in mod indestructibil si inseparabil. Chiar si in ce priveste salariatii care au incheiat contract de munca pe perioada determinata, Tribunalul Suprem a statuat ca desi acestia presteaza munca in conditii speciale in ce priveste durata incadrarii in munca, sunt totusi incadrate prin contract de munca in sensul Codului muncii, fiind in drept sa beneficieze de masurile de sanatate si securitate a muncii. Aceeasi solutie este aplicabila si in cazul unui salariat aflat in perioada de proba, pornind de la prevederile art. 31 alin. 5 din Codul muncii (conceptie pe care instata suprema a statuat-o si sub imperiul vechiului Cod al muncii), drept pentru care si persoana respectiva beneficiaza si este obligata sa respecte normele privind sanatatea si securitatea in munca. Fata de toate aceste categorii de persoane masurile si regulile edictate nu se refera numai la apararea vietii, integritatii si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca; urmarind acest obiectiv, legea tinde, concomitent, ca in timp sa se asigure imbunatatirea conditiilor de munca si reducerea efortului fizic. Deci, nu numai o combatere a accidentelor de munca si a bolilor profesionale, dupa ce ele s-au produs, ci si un efort de a diminua, urmare a unor masuri stabilite prin norme imperative, insesi cauzele lor. Pentru aceasta trebuie in prealabil sa se depisteze toate pericolele existente in unitate, facandu-se un inventar al riscurilor, prin cunoasterea perfecta a cauzelor potentiale de accidentare, in fiecare atelier, pe fiecare santier, unitate etc. Asocierea sanatatii si securitatii in munca procesului de munca este fireasca, naturala. Sanatatea si securitatea muncii este asociata totodata respectarii disciplinei muncii. Intr-adevar, neexecutarea atributiilor de serviciu si a dispozitiilor sefilor profesionali conduce cel mai adesea la producerea accidentelor de munca si la imbolnaviri profesionale. Pornind de la aceasta idee, masurile de sanatate si securitate in munca se integreaza, in mod organic, proceselor de munca, inca inainte de inceperea activitatilor de productie ori de servicii sau in faza dotarii tehnologice. Astfel: - desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de obtinerea autorizatiei de functionare emisa de inspectoratele de stat teritoriale de munca; autorizatia atesta ca, la data verificarii, persoana juridica sau fizica indeplineste conditiile minime stabilite prin standardele si normele de securitate in vigoare, astfel incat sa fie prevenite accidentele de munca si imbolnavirile profesionale; Prin exceptie, nu se autorizeaza, potrivit prevederilor Normelor metodologice la Legea 319/2006, persoanele fizice, asociatiile familiale si persoanele juridice pentru care autorizarea functionarii, inclusiv din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca, se efectueaza in temeiul Legii nr. 359/2004 privind simplificarea formalitatilor la inregistrarea in registrul comertului a persoanelor fizice, asociatiilor familiale si persoanelor juridice, inregistrarea fiscala a acestora, precum si la autorizarea functionarii persoanelor juridice, cu modificarile si completarile ulterioare; - echipamentele tehnice (masini, utilaje, instalatii, dispozitive, unelte si alte mijloace asemanatoare necesare in procesul muncii - art. 5 lit. i) din Lege) trebuie sa fie dotate cu aparatura de masura si control a parametrilor tehnologici, de prevenire si avertizare a starilor de pericol; ele pot fi fabricate, importate si folosite numai daca indeplinesc conditiile de sanatate si securitate in munca si sunt certificate de organele competente potrivit legii; in toate cazurile, echipamentele tehnice trebuie sa corespunda prevederilor din normele, standardele si din alte reglementari referitoare la sanatatea si securitatea in munca si sa nu prezinte pericol pentru sanatatea sau viata salariatilor, a persoanelor aflate in unitate in interes de serviciu ori a altor persoane. Sistemul reglementarilor privind securitatea si sanatatea in munca Urmatoarele acte normative constituie sediul juridic al domeniului sanatatii si securitatii in munca: a) prevederile Codului muncii (Titlul V); b) Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea in munca; La elaborarea Legii s-a urmarit corectarea unor prevederi care veneau in contradictie cu legislatia armonizata, ca si pentru transpunerea intr-un act normativ unitar a Directivei-cadru europene cu privire la punerea in aplicare a masurilor care vizeaza promovarea ameliorarii sanatatii si securitatii lucratorilor la locul de munca. c) prevederi de aplicare a legii 319/2003, ca spre exemplu: HG 1.048/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale de protectie la locul de munca; HG 1051/1996 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care prezinta riscuri pentru lucratori, in special de afectiuni dorsolombare; HG 1091/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca; HG 971/2006 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate si/sau de sanatate la locul de munca etc. d) prevederile normelor juridice ce se refera la raspunderea juridica, in variatele forme pe care aceasta le imbraca: disciplinara, administrativa, materiala, civila sau penala; e) dispozitiile sau prevederile oricarui act normativ, indiferent carui domeniu ii apartine, daca se refera la sanatatea si securitatea in munca, in special normele de protectie si securitate a muncii, elaborate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale sau Ministerul Sanatatii si Familiei (spre exemplu, Ordinul nr. 933 din 2002 privind organizarea serviciilor de medicina muncii). f) Directivele europene (Anexa nr. 3 SSM) g) Normele si normativele de sanatate si securitate in munca care, potrivit art. 172 alin. 2 din Codul muncii, pot stabili: - masuri generale de sanatate si securitate in munca pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; - masuri de sanatate si securitate in munca, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati; - masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; - dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii m munca. h) Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munca si bolile profesionale; i) Normele generale de sanatate si securitate in munca. Neabrogate expres, s-a sustinut ca ar fi abrogate implicit. Practica Inspectoratelor de Munca fiind contrara, in sensul ca imediat dupa aparitia Legii se luau ca model in continuare Normele generale de sanatate si securitate in munca din 2002, opinam ca acestea au fost abrogate partial, anume acolo unde normele din 2002 au fost inlocuite cu prevederi ale altor acte normative. De altfel HG 355/2007 arata ca "pe data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga art. 48-81 din titlul II cap. VI si anexele nr. 4, 5, 6, 7 si 8 din Normele generale de protectie a muncii, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei nr. 508/933/2002", iar Normele la Legea 319 nu contin dispozitii abrogatoare. Desigur, in timp Normele generale de protectie a muncii vor aveau un camp din ce in ce mai restrans de aplicare. j) Instructiunile privind securitatea si sanatatea muncii elaborate de angajatori, care, spre deosebire de vechea reglementare, dobandesc o insemnatate sporita; j’) contractele colective de munca; k) regulamentele interne care, potrivit art. 172 alin. 2 si art. 258 lit. a) din Codul muncii, trebuie sa cuprinda reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca. l) orice alte dispozitii din cuprinsul unui act normativ, indiferent de domeniul din care acesta face parte. Domeniul de aplicare a normelor privind sanatatea si securitatea in munca Pentru determinarea ramurilor de activitate in care sunt obligatorii normele privind sanatatea si securitatea in munca, vom apela la prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 319/2006. In ce priveste categoriile de persoane la care este obligatorie aplicarea masurilor prevazute in reglementarile in vigoare cu privire la sanatatea si securitatea in munca, art. 3 alin. 2 din Legea nr. 319/2006 se refera la: - salariati - membri cooperatori - persoane angajate prin conventii civile, cu exceptia celor care au drept obiect activitati casnice, - ucenici - elevi si studenti in perioada efectuarii practicii profesionale Obligatiile angajatorului Obligatiile persoanei juridice in vederea asigurarii sanatatii si securitatii in munca sunt multiple si pornesc chiar de la initierea activitatilor de productie sau de prestari servicii, asa cum reiese din art. 6 si 7 din Legea 319/2006. Politica de implementare a sistemului de management al securitatii si sanatatii in munca (SSM) trebuie: - sa fie adecvata naturii si marimii riscurilor legate de SSM ale organizatiei; - sa includa un angajament privind imbunatatirea continua a nivelului SSM; - sa includa un angajament privind respectarea legislatiei de SSM; - sa fie comunicata tuturor anagajatilor si altor parti interesate. Odata cu intrarea in vigoare a Legii sanatatii si securitatii in munca, au capatat caracter de lege obligatii ale angajatorilor, cum sunt: - evaluarea riscurilor pentru sanatatea si securitatea lucratorilor - infiintarea si functionarea Comitetului de Sanatate si Securitate in munca - consultarea lucratorilor si/sau reprezentantilor acestora - protejarea speciala a grupurilor sensibile (femei gravide, lauze sau care alapteaza, tineri, persoane cu dizabilitati), - asigurarea aceluiasi nivel de protectie atat pentru angajatii permanenti ai unitatii cat si pentru angajatii pe perioada determinata - informarea angajatilor din orice unitate exterioara referitor la ricurile si masurile de prevenire si protectie specifice - obligativitatea supravegherii sanatatii prin medici de medicina muncii. Dincolo de prevederile legale, angajatorul trebuie sa: - evalueze orice risc referitor la securitatea si sanatatea angajatilor; - ia masuri de eliminare/reducere la minimum a riscurilor; - ia masuri de prevenire si protectie; - asigure disponibilitatea informatiilor. La randul lor, expertii in domeniul securitatii muncii arata ca pentru a obtine rezultate bune in activitatea de prevenire a accidentelor, programul de securitate a muncii trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente de baza: - participarea conducerii superioare la infaptuirea programului de securitate - elaborarea unei proceduri care sa asigure conditii pentru securitatea conditiilor de munca - stabilirea si intarirea regulilor de securitate a muncii - asigurarea instruirii individuale privind securitatea muncii, care sa cuprinda programe de pregatire pe profesiuni - promovarea participarii tuturor salariatilor la programele masurilor de securitate a muncii - stabilirea raspunderilor pentru administrarea programului masurilor de securitate a muncii - introducerea de metode rationale pentru masurarea performantelor in domeniul securitatii muncii. Obligatii generale ale angajatorilor privind sanatatea si securitatea muncii sunt prevazute de: A. Codul muncii (art.175-182) si anume: - asigurarea securitatii si sanatatii salariatilor in toate aspecte legate de munca (art.175 alin.2 ); - adoptarea unor norme de sanatate si securitate in munca (art.176 ), a unor reguli si masuri privind securitatea si sanatatea in munca (art. 178 ); - evitarea, evaluarea si combaterea riscurilor; - inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau mai putin periculos; - aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare (art. 177 alin. 2 ); - asigurarea tuturor salariatilor pentru risc de accidente si boli profesionale (art. 179 ); - organizarea instruirii angajatilor (art. 180 ) etc. B. Potrivit Legii sanatatii si securitatii in munca 1. sa ia masurile necesare privind: a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea si instruirea lucratorilor; a) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca. 2. sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute mai sus, tinand seama de modificarea conditiilor, si pentru imbunatatirea situatiilor existente. 3. sa implementeze masurile de mai sus pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii; e) adaptarea la progresul tehnic; f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca; h) adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala; i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor. 4. obligatii pe linia prevenirii riscurilor: a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor; b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor; c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale; d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale. 5. angajatorul are obligatia sa desemneze unul sau mai multi lucratori pentru a se ocupa de activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si/sau unitate, denumiti in continuare lucratori desemnati. 6. obligatii privind primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucratorilor, pericol grav si iminent a) sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor, adaptate naturii activitatilor si marimii intreprinderii si/sau unitatii, tinand seama de alte persoane prezente; b) sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate, indeosebi in ceea ce priveste primul ajutor, serviciul medical de urgenta, salvare si pompieri. c) sa informeze, cat mai curand posibil, toti lucratorii care sunt sau pot fi expusi unui pericol grav si iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum si despre masurile luate ori care trebuie sa fie luate pentru protectia lor; d) sa ia masuri si sa furnize instructiuni pentru a da lucratorilor posibilitatea sa opreasca lucrul si/sau sa paraseasca imediat locul de munca si sa se indrepte spre o zona sigura, in caz de pericol grav si iminent; e) sa nu impuna lucratorilor reluarea lucrului in situatia in care inca exista un pericol grav si iminent, in afara cazurilor exceptionale si pentru motive justificate. 7. pe linia asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, angajatorii au urmatoarele obligatii: a) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a echipamentelor de munca, precum si de elaborare a tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme prevederilor legale in vigoare privind securitatea si sanatatea in munca, prin a caror aplicare sa fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare si de imbolnavire profesionala a lucratorilor; b) sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice, sanitare, organizatorice si de alta natura, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii; c) sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea oricarei activitati, conform prevederilor legale; d) sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin in domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate; e) sa elaboreze instructiuni proprii, in spiritul prezentei legi, pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor de securitate si sanatate in munca, tinand seama de particularitatile activitatilor si ale locurilor de munca aflate in responsabilitatea lor; f) sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre toti lucratorii a masurilor prevazute in planul de prevenire si de protectie stabilit, precum si a prevederilor legale in domeniul securitatii si sanatatii in munca, prin lucratorii desemnati, prin propria competenta sau prin servicii externe; g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si instruirii lucratorilor, cum ar fi afise, pliante, filme si diafilme cu privire la securitatea si sanatatea in munca; h) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii in munca, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire si de protectie necesare; i) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica; j) sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute si sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii; k) sa tina evidenta zonelor cu risc ridicat si specific prevazute la art. 7 alin. (4) lit. e) din Legea 319/2006; l) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate in desfasurarea proceselor tehnologice; m) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca in timpul controlului sau al efectuarii cercetarii evenimentelor; n) sa asigure realizarea masurilor dispuse de inspectorii de munca cu prilejul vizitelor de control si al cercetarii evenimentelor; o) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, lucratorii care sa participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor; p) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv, in afara de cazurile in care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane; q) sa asigure echipamente de munca fara pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor; r) sa asigure echipamente individuale de protectie; s) sa acorde obligatoriu echipament individual de protectie nou, in cazul degradarii sau al pierderii calitatilor de protectie. 8. angajatorul sa acorde gratuit: a) alimentatia de protectie persoanelor care lucreaza in conditii de munca ce impun acest lucru si se stabileste prin contractul colectiv de munca si/sau contractul individual de munca. b) materialele igienico-sanitare 9. sa ia masuri corespunzatoare, astfel incat lucratorii si/sau reprezentantii acestora sa primeasca, in conformitate cu prevederile legale, toate informatiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie atat la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general, cat si la nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii; b) masurile luate 10. sa ia masuri corespunzatoare pentru ca lucratorii desemnati sau reprezentantii lucratorilor, cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, in vederea indeplinirii atributiilor si in conformitate cu prevederile prezentei legi, sa aiba acces la: a) evaluarea riscurilor si masurile de protectie, prevazute la art. 12 alin. (1) lit. a) si b) din Legea 319/2006; b) evidenta si rapoartele prevazute la art. 12 alin. (1) lit. c) si d) ; c) informatii privind masurile din domeniul securitatii si sanatatii in munca, precum si informatii provenind de la institutiile de control si autoritatile competente in domeniu. 11.obligatii privind consultarea si participarea salariatilor prin: a) consultarea lucratorilor; b) dreptul lucratorilor si/sau reprezentantilor lor sa faca propuneri; c) participarea echilibrata. Aceasta obligatie se refera la: a) orice masura care ar afecta semnificativ securitatea si sanatatea in munca; b) desemnarea lucratorilor la care s-a facut referire la art. 8 alin. (1) si la art. 10 alin. (2) , precum si cu privire la activitatile la care s-a facut referire la art. 8 alin. (1) ; c) informatiile la care s-a facut referire in art. 12 alin. (1) , art. 16 si 17 ; d) recurgerea, dupa caz, la servicii externe, conform art. 8 alin. (4) ; e) organizarea si planificarea instruirii prevazute la art. 20 si 21 . 12. obligatii privind instruirea salariatilor: angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului sau: a) la angajare; b) la schimbarea locului de munca sau la transfer; c) la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent; d) la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru; e) la executarea unor lucrari speciale. Instruirea prevazuta mai sus trebuie sa fie: a) adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri; b) periodica si ori de cate ori este necesar. Angajatorul se va asigura ca lucratorii din intreprinderi si/sau unitati din exterior, care desfasoara activitati in intreprinderea si/sau unitatea proprie, au primit instructiuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate si sanatate in munca, pe durata desfasurarii activitatilor. 13. alte obligatii cu caracter general: a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca; b) ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice; c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini; d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca; e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate. f) sa realizeze si sa fie in posesia unei evaluari a riscurilor pentru securitatea si sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; g) sa decida asupra masurilor de protectie care trebuie luate si, dupa caz, asupra echipamentului de protectie care trebuie utilizat; h) sa tina evidenta accidentelor de munca ce au ca urmare o incapacitate de munca mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor usoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum si a accidentelor de munca, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g) din Legea 319/2006; i) sa elaboreze pentru autoritatile competente si in conformitate cu reglementarile legale rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai. Imprejurarile in care are loc instruirea lucratorilor Potrivit Legii 319/2006, angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului sau: a) la angajare; b) la schimbarea locului de munca sau la transfer; c) la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent; d) la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru; e) la executarea unor lucrari speciale. Instruirea trebuie sa fie: a) adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri; b) periodica si ori de cate ori este necesar. Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca are ca scop insusirea cunostintelor si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca. Regula este ca instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca la nivelul intreprinderii si/sau al unitatii se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea prevazuta la alin. (1) este considerata timp de munca. Instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca cuprinde 3 faze: a) instruirea introductiv-generala; b) instruirea la locul de munca; c) instruirea periodica. Angajatorul trebuie sa se asigure ca lucratorii din intreprinderi si/sau unitati din exterior, care desfasoara activitati in intreprinderea si/sau unitatea proprie, au primit instructiuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate si sanatate in munca, pe durata desfasurarii activitatilor. In domeniul instruirii facem urmatoarele precizari: Instruirea nu poate fi realizata pe cheltuiala lucratorilor si/sau a reprezentantilor acestora, ci numai pe cheltuiala angajatorului. Instruirea trebuie sa se realizeze in timpul programului de lucru. Instruirea reprezentantilor lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca trebuie sa se efectueze in timpul programului de lucru, fie in interiorul, fie in afara intreprinderii si/sau unitatii. A. Instruirea introductiv-generala Cand? Instruirea introductiv-generala se face: a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din legea 319/2006; b) lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta; c) lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta; d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar. De cine? Instruirea introductiv-generala se face de catre: a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca; sau b) lucratorul desemnat; sau c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie; sau d) serviciul extern de prevenire si protectie. Pentru ce? Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activitatile specifice intreprinderii si/sau unitatii respective, riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general. Cum? Instruirea introductiv-generala se face individual sau in grupuri de cel mult 20 de persoane. Cat timp? Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitati si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau al unitatii, in general. Angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale; aceasta nu va fi mai mica de 8 ore. Sunt exceptate: a) persoanele aflate in intreprindere si/sau unitate cu permisiunea angajatorului, angajatorul stabileste, prin regulamentul intern sau prin regulamentul de organizare si functionare, reguli privind instruirea si insotirea acestora in intreprindere si/sau unitate. b) lucratorii din intreprinderi si/sau unitati din exterior, care desfasoara activitati pe baza de contract de prestari de servicii in intreprinderea si/sau unitatea unui alt angajator, (in acest caz angajatorul beneficiar al serviciilor va asigura instruirea lucratorilor privind activitatile specifice intreprinderii si/sau unitatii respective, riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderilor si/sau unitatii, in general). Ce? In cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, in principal, urmatoarele probleme: a) legislatia de securitate si sanatate in munca; b) consecintele posibile ale necunoasterii si nerespectarii legislatiei de securitate si sanatate in munca; c) riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice unitatii; d) masuri la nivelul intreprinderii si/sau unitatii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor. Examinare Instruirea introductiv-generala se va finaliza cu verificarea insusirii cunostintelor pe baza de teste. Rezultatul verificarii va fi consemnat in fisa de instruire. Lucratorii nou angajati si cei pusi la dispozitie prin agent de munca temporara nu vor putea fi angajati daca nu si-au insusit cunostintele prezentate in instruirea introductiv-generala. B. Instruirea la locul de munca Cand? Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate. De cine? Instruirea la locul de munca se face de catre conducatorul direct al locului de munca (de altfel si fisa de instruire se pastreaza de catre conducatorul locului de munca), in grupe de maximum 20 de persoane. Cui? Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor prevazuti la art. 83 din HG 1425/2006, inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul intreprinderii si/sau al unitatii. Cat timp? Durata instruirii la locul de munca depinde de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate. Totusi, durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste prin instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, impreuna cu: a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca; sau b) lucratorul desemnat; sau c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie; sau d) serviciul extern de prevenire si protectie. Cum? Instruirea la locul de munca se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea. Instruirea la locul de munca va cuprinde: a) informatii privind riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice locului de munca si/sau postului de lucru; b) prevederile instructiunilor proprii elaborate pentru locul de munca si/sau postul de lucru; c) masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor; d) prevederi ale reglementarilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru; e) instruirea la locul de munca va include in mod obligatoriu demonstratii practice privind activitatea pe care persoana respectiva o va desfasura si exercitii practice privind utilizarea echipamentului individual de protectie, a mijloacelor de alarmare, interventie, evacuare si de prim ajutor. Verificarea cunostintelor Inceperea efectiva a activitatii la postul de lucru de catre lucratorul instruit se face numai dupa verificarea cunostintelor de cate seful ierarhic superior celui care a facut instruirea si se consemneaza in fisa de instruire individuala. C. Instruirea periodică Cui? Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor prevazuti la art. 83 din HG 1425/2006 Scopul? Reimprospatarea si actualizarea cunostintelor in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Cine? Instruirea periodica se efectueaza de catre conducatorul locului de munca. Cînd? Intervalul dintre doua instruiri periodice va fi stabilit prin instructiuni proprii, in functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru, si nu va fi mai mare de 6 luni. Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni. Instruirea periodica se face suplimentar celei programate in urmatoarele cazuri: a) cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare; b) cand au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri in unitate; c) la reluarea activitatii dupa accident de munca; d) la executarea unor lucrari speciale; e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent; f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru; g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru. Cat timp? Durata instruirii periodice prevazute la art. 98 nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste in instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, impreuna cu: a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca; sau b) lucratorul desemnat; sau c) un lucrator al serviciului intern de protectie si prevenire; sau d) serviciul extern de protectie si prevenire. Cum? Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea. Instruirea periodica se va completa in mod obligatoriu si cu demonstratii practice. Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea. Verificarea instruirii periodice se face de catre seful ierarhic al celui care efectueaza instruirea si prin sondaj de catre angajator/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciile externe de prevenire si protectie, care vor semna fisele de instruire ale lucratorilor, confirmand astfel ca instruirea a fost facuta corespunzator. Capitolul 10. LEGEA ZILIERILOR- ACTIVITATI EXERCITATE OCAZIONAL 1. Dispozitii generale 2. Procedura de exercitare a unor activitati de catre zilieri 3. Raspunderea contraventionala 4. Dispozitii finale BAZA LEGALA Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri 1. Dispozitii generale Art. 1 In intelesul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc dupa cum urmeaza: a) zilier — persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfasura activitati cu caracter ocazional persoanele fizice, cetateni romani sau straini, in conditiile legii; b) beneficiar de lucrari, denumit in continuare beneficiar — persoana fizica, persoana juridica, persoana fizica autorizata si intreprinzatorul persoana fizica titular al intreprinderii individuale, intreprinderii familiale, pentru care zilierul executa activitati necalificate cu caracter ocazional; c) Registrul de evidenta a zilierilor — registrul cu regim special intocmit de catre beneficiar pentru a tine evidenta zilnica a zilierilor. Art. 2 Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, prezenta lege reglementeaza modul in care zilierii pot executa activitati cu caracter ocazional. Art. 3 Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca. 2. Procedura de exercitare a unor activitati de catre zilieri Art. 4 (1) Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata in temeiul prevederilor prezentei legi este de minimum o zi, corespunzator cu 8 ore de munca. (2) Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore. Zilierul minor care are capacitatea de munca va putea lucra 6 ore pe zi, dar nu mai mult de 30 de ore pe saptamana. Zilierul minor nu va efectua activitate in timpul noptii. Chiar daca partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de munca. (3) Zilierul minor poate presta activitati necalificate cu caracter ocazional la implinirea varstei de 16 ani. Prin exceptie, minorul cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani poate presta activitati necalificate cu caracter ocazional numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate dezvoltarea si sanatatea personala. (4) Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. (5) Beneficiarul nu poate angaja zilieri pentru desfasurarea unor activitati in beneficiul unui tert. Art. 5 (1) Beneficiarul are urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le desfasoare zilierul, locul executarii activitatii si durata acesteia; b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a lucrarilor. (2) Beneficiarul are urmatoarele obligatii: a) sa infiinteze Registrul de evidenta a zilierilor, conform modelului prevazut in anexa nr. 1, care face parte integranta din prezenta lege. Registrul de evidenta a zilierilor se pastreaza la sediul beneficiarului si/sau la punctele de lucru, dupa caz; b) sa completeze Registrul de evidenta a zilierilor, inainte de inceperea activitatii, conform instructiunilor prevazute in anexa nr. 2, care face parte integranta din prezenta lege; c) sa prezinte Registrul de evidenta a zilierilor organelor de control abilitate; d) sa asigure instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii, precum si cu privire la drepturile zilierului, in conditiile prevazute de prezenta lege. Instruirea are loc zilnic, inainte de inceperea activitatii; e) sa plateasca zilierului, la sfarsitul fiecarei zile de lucru, remuneratia convenita. Plata remuneratiei se poate realiza si la sfarsitul perioadei activitatii, numai cu acordul scris al partilor; f) sa asigure, pe propria cheltuiala, echipamente de lucru si de protectie care se impun datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier. Art. 6 (1) Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier este in sarcina beneficiarului. (2) Cuantumul impozitului prevazut la alin. (1) este de 16% calculat la remuneratia bruta si se vireaza in conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Art. 7 (1) Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine cronologica, toti zilierii cu care exercita activitati cu caracter ocazional in baza prezentei legi. Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor. (2) Beneficiarul va inainta lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de munca unde isi are sediul, un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continand inregistrarile din luna precedenta. Transmiterea extrasului se poate face si pe suport electronic, dupa caz. Modelul registrului electronic de evidenta a zilierilor si modalitatea de completare se aproba prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice. (3) Inspectia Muncii va centraliza la nivel national datele transmise potrivit alin. (2) de catre inspectoratele teritoriale de munca, pentru a monitoriza si verifica respectarea prevederilor prezentei legi. Art. 8 (1) Activitatea desfasurata in conditiile prezentei legi nu confera zilierului calitatea de asigurat in sistemele de asigurari publice. Acesta se poate asigura, optional, la sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si la sistemul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale. (2) Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar. Art. 9 (1) Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste prin negociere directa intre parti, in conditiile prevazute la alin. (2). (2) Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidenta a zilierilor de catre zilier si beneficiar. (3) Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor. Art. 10 (1) Zilierul care se angajeaza la prestarea muncii in baza prezentei legi se presupune ca este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Zilierul are dreptul sa beneficieze de echipament de protectie si de mijloacele tehnice necesare desfasurarii activitatii. (3) Instruirea prevazuta la art.5 alin.2 lit.d se va consemna in fisa de instruire colectiva, conform modelului prevazut in anexa nr.12 la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006, aprobate prin H.G. nr.1425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si in conformitate cu art.5 lit.c din Legea nr.319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Art. 11 (1) Se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii: a) agricultura; b) vanatoare si pescuit; c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere; d) piscicultura si acvacultura; e) pomicultura si viticultura; f) apicultura; g) zootehnie; h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural; i) manipulari de marfuri. (2) Activitatile de manipulare marfuri si activitatile de curatenie si intretinere se presteaza numai in domeniile de activitate prevazute la alin.1. 3. Raspunderea contraventionala Art. 12 (1) Urmatoarele fapte savarsite de beneficiar constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum urmeaza: a) incalcarea prevederilor art. 4 si art. 9, cu amenda de la 4.000 lei la 10.000 lei; b) incalcarea prevederilor art. 5 alin. (2) lit. a)—d) si f), art. 7 alin. (1) si (2) si art. 10 alin. (2), cu amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei; c) incalcarea prevederilor art. 6, cu amenda de 20.000 lei si interzicerea utilizarii zilierilor pe toata durata de existenta a beneficiarului. (2) Prevederile alin. (1) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare. (3) Contravenientul poate achita pe loc sau in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din minimul amenzii prevazute la alin. (1), agentul constatator facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal. Art. 13 Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se efectueaza de catre inspectorii de munca si Agentia Nationala de Administrare Fiscala. Capitolul 11. INSPECTORUL DE RESURSE UMANE 1. Competenţe, relaţii, atribuţii ale Inspectorului resurse umane Obiectul activităţii il constituie elaborarea şi aplicarea politicii de personal şi salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislaţiei in vigoare privind organizarea şi disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioară, răspunderea materială, protecţia muncii, apărarea civilă, evidenţa militară şi lucrul cu documentele secrete, care se reflectă in următoarele activităţi: 1. Elaborarea de programe şi propuneri privind politica structurii de personal şi politica salarială. 2. Stabilirea şi asigurarea numerică şi calitativ structurală a necesarului de personal. 3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau specializare profesională a personalului. 4. Stabilirea criteriilor de performanţă şi de apreciere periodică a angajaţilor. 5. Administrarea corectă a fondului de salarii. 6. Propune măsuri de asigurare a unor condiţii mai bune de muncă. 7. Contribuie la realizarea unor programe care să asigure certitudini şi convingeri privind respectarea cu stricteţe a normelor de protecţie a muncii şi de prevenire a incendiilor. 8. Participă la elaborarea măsurilor şi urmăreşte respectarea lor de către intregul personal privind legislaţia apărării civile. 9. Colaborează cu centrele militare in problemele de evidenţă militară a angajaţilor. 10. Respectă şi urmăreşte respectarea intocmai a normelor privind evidenţa şi lucrul cu documentele secrete. 11. Asigură documentele necesare pentru deplasările in interes de serviciu in străinătate de către personalul unităţii. 12. Elaborează proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se modifică sau se sting drepturi salariale ale personalului. 13. Organizează o evidenţă strictă a prezenţei personalului la program şi propune măsuri de exigenţă şi control privind respectarea programului de lucru efectiv. 14. Intocmeşte graficul cu planificarea concediilor de odihnă (pe baza propunerilor primite), il supune dezbaterii cu şefii de compartimente şi la comitetul sindical, iar după aprobarea acestui document de către director, urmăreşte respectarea intocmai a planificării. 15. Organizează, conduce şi contribuie efectiv la activitatea de elaborare a contractului colectiv de muncă, a contractelor individuale, a dosarului cu atribuţiuni de serviciu pe compartimente şi individual, la elaborarea fişei individuale privind atribuţiunile ce revin fiecărui post. 17. Realizează şi alte obiective sau activităţi ce ii revin in mod direct din legislaţia muncii şi din normative economico-financiare sau repartizate de conducerea unităţii. 18. Primeşte informaţii privind organizarea societăţii, lucrări privind necesarul şi structura de personal, statul de funcţiuni, propuneri pentru pregătirea şi perfecţionarea personalului, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje, situaţii de personal solicitate. Compartimentul de resurse umane se subordonează direct managerului general, iar in realizarea atribuţiunilor ce-i revin colaborează cu toate compartimentele din structura agentului economic, cu alte societăţi, cu instituţii de invăţămant, cu organe de specialitate D.M.M.S.S. — Inspecţia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N., M.A.I., Comisia Naţională de Statistică, alte unităţi de analiză şi sinteză din administraţia centrală şi locală. 2. Inspector resurse umane. Calităţi psiho - profesionale. Un inspector de resurse umane ce se doreşte a avea o maximă competenţă şi eficienţă trebuie să işi pună in valoare şi deosebite calităţi psihoprofesionale, având în vedere şi următoarele: • capacitate de concentrare a atenţiei pe perioadă de lungă durată; • sociabilitate, cooperare; • să inteleagă şi să se facă inţeles; • flexibil in comportamentul cotidian; • spirit de răspundere; • abilitate in relaţiile cu oamenii; • atenţie distributivă; • autocontrol, amanarea reacţiilor; • echilibru nervos, rezistenţă la efort psihic; rezistenţă la frustrare; • minuţiozitate şi precizie; • spirit de orientare; • volum de cunoştinţe teoretice şi practice; - pregătire de excepţie dublată de un simţ deosebit; - bagaj de cunoştinţe şi deprinderi duse chiar pană la nivel de subtilitate; - valorificarea cunoştinţelor şi experienţei; - cunoaşterea implicaţiilor şi repercusiunilor propriei activităţi asupra stării psihice a angajaţilor; - mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrări; - soluţionarea in timp optim a situaţiilor nou apărute; - receptivitate faţă de solicitările profesionale; - maniera in care răspunde la solicitările formulate; - promptitudine şi seriozitate in abordarea problemelor ridicate de angajaţi, receptivitate la solicitările acestora; - orizont cultural; - deschidere faţă de realizările altora. 3. Activitatea de selectare, evaluare şi integrare a personalului în cadrul unităţii Activitatea cotidiană a unei unităţi (societate, firmă, asociaţie etc.) presupune proiectarea (strategia) măsurilor de selecţie, realizarea efectivă a acestora şi evaluarea constantă a modului cum a decurs demersul ştiinţific propus. Proiectarea (gandirea strategică) exprimă o stare de pregătire opţională, ca premisă a reuşitei acţiunii, o platformă de pe care se va acţiona dand o anumită siguranţă exercitării funcţiilor cognitive. In actul proiectării, al gandirii, putem conta şi pe experienţa noastră proprie, empirică, dobandită şi definită in timp. Oprindu-ne insă numai la aceasta, există riscul ca totul să se transforme in rutină. Ne putem baza şi pe modele ce incorporează o experienţă generalizată, dar aceasta numai orientativ pentru că adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizării, al şablonizării, deşi orice compartiment este specific. De aceea, in situaţiile noastre concrete va trebui să punem accent pe metode personale, elaborate ştiinţific, atat in acţiuni de sondare a mediului de afaceri, cat şi in dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant in manageriatul general al factorilor şi relaţiilor de producţie plecand de la relaţia fundamentală cauză — efect. Dar elaborarea oricăror prognoze nu poate face abstracţie de dimensiunea umană şi socială a oricărui proces de muncă, ceea ce ne obligă să gandim ştiinţific, să intrepătrundem perceperea intuitivă a realităţii psihologice, a relaţiilor interumane la nivel de grup şi la nivel global, iar imaginaţia şi creativitatea noastră să vină in sprijinul intereselor unităţii. Echipa managerială reprezintă acel grup de lucru ce se constituie cu character permanent, ca fiind răspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenţa deosebită a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza şi urmări realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltării economice, utilizand raţional, deplin şi eficient resursele umane. Intr-o echipă managerială completă, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), căci el, prin natura pregătirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unităţii şi, impreună cu inspectorul de resurse umane, organizează şi realizează o legătură realistă intre firescul uman (structură, personalitate, aspiraţii, trebuinţe etc) şi scopul ca muncă să se desfăşoare normal, fără disfuncţii, eficient, profesional, să ducă la reducerea cheltuielilor materiale şi de fluctuaţie a personalului, la reducerea şi eliminarea accidentelor de orice fel. Revenind la angajarea şi menţinerea in funcţie a salariaţilor, menţionăm că aceasta reprezintă o succesiune metodică de activităţi, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe funcţii, stabilirea criteriilor de pregătire şi performanţă practic— aplicativă, organizarea concursului, selectarea candidaţilor, evaluarea performanţelor. Pentru selecţia candidatilor in vederea incadrării posturilor vacante se impune ca necesară o cunoaştere detaliată a competenţelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilităţi, relaţii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a autorităţii personale, resurse disponibile etc. Evaluarea posturilor din schemă are un rol determinant in politica de menţinere in funcţie a diferitelor persoane, alocarea diferenţială a salariilor, stimulentelor şi altor beneficii, precum şi promovarea in funcţii-factori generatori de performanţă, de confirmare a abilităţii şi competenţei profesionale. Alegerea candidatului ideal presupune: · recrutarea · analiza CV-ului (curricullum vitae), · interviu · organizarea şi desfăşurarea concursului · selecţia propriu-zisă · integrarea în activitate · evaluarea periodică a performanţelor. Recrutarea se realizează prin reclamă, anunţ publicitar intr-un ziar central sau local şi prin afişare la sediul unităţii. Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge dacă persoana care l-a intocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performanţelor postului, la creşterea imaginii unităţii (firmei). Acest document poate releva aspecte ca: • nivelul educaţional rezultat din performanţele realizate şi nu din titlul instituţiei de invăţămant absolvite; • este necesar a se cere o listă a domeniilor studiate şi a aprecia dacă acestea se pot raporta la cerinţele postului; • interogaţie a educaţiei suplimentare şi permanente — participare la conferinţe şi programe, publicaţii, comunicări şi realizări in domeniu; • experienţă in muncă — se preferă cel ce iubeşte cu adevărat meseria şi vorbeşte despre ea intr-un limbaj clar, cu trimiteri la atribuţiuni concrete avute anterior; • scopuri caracteristice — sunt preferaţi salariaţii ce au scopuri bine conturate, de perspectivă şi au ambiţie in realizarea lor. Interviul — se realizează după vizualizarea documentelor de referinţă pentru formele de angajare — CV, acte de studii, referinţe, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea in locurile de muncă anterioare, pretenţiile salariale, alte probleme de serviciu. Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele condiţii, şi anume: crearea unui climat de discuţii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea şi menţinerea unui dialog aparent liber (ce va fi punctat cu intrebări sau intervenţii de interes); abordarea subiectului experienţă in muncă, activităţi anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate, preocupări privind activităţi adiacente; stiluri de reacţie, implicarea şi decizia in anumite situaţii; probleme privind viaţa de familie şi cea particulară; hobby-uri, pasiuni; starea de sănătate etc. In continuare, redăm un set de intrebări ce ar reprezenta un Ghid de interviu: 1. Cat timp aţi fost angajat in perioada anterioară? 2. Ce post aţi ocupat? 3. Ce sarcini de serviciu aţi avut? 4. Ce salariu aţi avut la angajare? Dar la plecare? 5. Cate zile aţi absentat in ultimele 12 luni de serviciu şi pe ce motive? 6. Aţi fost avansat vreodată? Cand? Pe ce funcţie? 7. Vi s-a refuzat vreo avansare? 8. Ce eficienţă aţi avut in serviciu comparativ cu alţi angajaţi de pe funcţii similare? 9. Ce critici vi s-au adus in principal? 10. Ce calităţi deosebite consideraţi că aveţi? 11. Ce relaţii aţi avut cu superiorii? Cum v-aţi impăcat? 12. Dar cu colegii de muncă? 13. De ce doriţi să plecaţi de la vechiul loc de muncă? 14. Ce muncă vi se potriveşte cel mai bine? 15.Cat de motivaţi eraţi in munca pe care aţi desfăşurat-o? 16. Obişnuiţi să faceţi mai mult decat vi se cere? 17. V-aţi putea descrie ca un jucător intr-o echipă? 18. Au intervenit vreodată probleme familiale sau personale in munca dumneavoastră? Tot acum se discută şi salarizarea pentru perioada de probă, precum şi la incadrarea definitivă. Ca urmare a interviului, selecţia nu trebuie să fixeze nişte maniere rigide, ci să evidenţieze interesul, experienţa, motivaţia şi alte aspecte relevante. Testele scrise şi probele practice au o pondere importantă intr-o asamblare fericită a rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, in două categorii: • pasivii — au o repulsie faţă de solicitările noi la locul de muncă, trebuie permanent urmăriţi şi „constranşi” să realizeze sarcinile ce le revin, pentru că au mai puţină iniţiativă, doresc să fie dirijaţi, sunt mai puţin ambiţioşi, suportă monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc in primul rand siguranţa locului de muncă; • activii — sunt capabili de autocontrol şi autodisciplină, au iniţiativă, creativitate şi nu se pregetă să solicite renegocierea salariului. Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitivează rezultatele concursului, le prezintă directorului (managerului), se hotărăşte asupra opţiunilor şi se comunică in scris concurenţilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declaraţi reuşiţi. Ulterior operează talentul şefului de compartiment ca noul angajat să se poată integra rapid in colectiv, iar inspectorul de resurse umane şi sociologul au obligaţia să urmărească un timp relaţiile şi condiţiile de muncă, precum şi evoluţia, satisfacţiile profesionale şi răspunderile pe care şi le asumă noii angajaţi. Fiecare acţiune incheiată cu realizări notabile, creează inspectorului de resurse umane satisfacţii depline, sentimentul datoriei implinite, dar şi convingerea certă că munca aceasta in sfera relaţiilor umane este continuă, se realizează cu competenţă, cu prestanţă, cu plăcere şi cu sufletul. Specializarea in acest domeniu impune studierea permanentă, receptivitate la nou, colaborarea cu organe de specialitate şi nu in ultimul rand cursuri deformare profesionale calificare periodică, de actualizare a legislaţiei, de specializare. Capitolul 12 . RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI ORIENTAREA RESURSELOR UMANE 1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE- FACTORI DETERMINANŢI, SURSE ŞI CĂI Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce prezintă caracteristici corespunzătoare posturilor rămase neocupate în structura organizaţiei şi de atragere a acestor persoane către organizaţia respectivă. Politica de recrutare adoptată de organizaţie trebuie să asigure anticiparea apariţiei deficitelor de forţă de muncă şi a posibilităţilor de acoperire a acestora. Principalii factori interni şi externi care influenţează recrutarea resurselor umane sunt: · Situaţia pieţei muncii (cererea şi oferta de forţă de muncă, schimbările ce se produc etc.); · Prevederile cadrului legislativ - normativ existent cu privire la problemele muncii; · Modelul educaţional existent în societate; · Sistemul general de instruire, de pregătire, formare şi perfecţionare a resurselor umane; · Atracţia zonei şi a localităţii în care există organizaţia, facilităţile regionale şi locale existente şi acordate salariaţilor; · Imaginea generală a organizaţiei şi cea specifică acesteia pe piaţa muncii; · Obiectivele organizaţiei; · Cultura organizaţională; · Poziţia sindicatelor cu privire la recrutare; · Situaţia economico- financiară a organizaţiei; · Politicile organizaţiei şi practicile manageriale în domeniul recrutării resurselor umane; · Cerinţele politice, etnice, religioase etc. cu privire la recrutarea resurselor umane; · Preferinţele candidaţilor potenţiali; · Alţi factori - necesitatea practicării unor recrutări preferenţiale, a unor recrutări foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebită. Caracteristicile procesului de recrutare sunt: · Este un proces de interacţiune între organizaţie şi candidaţi, în care părţile se pot atrage sau respinge; · Este un proces bidimensional, în care candidatul trebuie să fie mulţumit de organizaţie iar organizaţia de candidatul implicat în proces; · Este un proces de comunicare cu dublu sens, în care părţile îşi transmit reciproc semnale; · Reclamă compromisuri între părţi pentru armonizarea cerinţelor şi preferinţelor lor; · Reclamă deplina transparenţă a ambelor părţi, trebuie să se bazeze pe date şi informaţii corecte, reale, probabile în orice moment. Elaborarea şi realizarea planului de recrutare potrivit politicii organizaţiei în acest domeniu cuprinde următoarele faze: · Efectuarea previziunilor privind forţa de muncă necesară sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce posedă nivelul de pregătire adecvat şi a celui corespunzător volumului activităţii viitoare a organizaţiei; · Analiza posturilor, pentru a evidenţia cerinţele calitative privind resursele umane ce trebuie recrutate; · Culegerea şi analiza datelor privitoare la personalul încadrat pe activităţi, pe meserii şi categorii de calificare, pe profesiuni, la situaţia şi cauzele plecărilor din organizaţie într-o perioadă reprezentativă anterioară, la personalul promovabil în funcţii superioare şi la cel nepromovabil; · Determinarea numărului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal şi pentru fiecare compartiment al organizaţiei şi, pe baza diferenţei dintre acest număr şi cel al personalului existent cu pregătirea corespunzătoare, elaborarea propriu-zisă a programului de recrutare ca una dintre componentele planului de asigurare a forţei de muncă; · Prospectarea surselor de candidaţi pentru posturile de muncă neocupate şi recrutarea candidaţilor. Sursele posibile de recrutare sunt: · Organizaţia; · Şcolile profesionale; · Şcolile de maiştri; · Liceele; · Şcolile de specializare post-liceală; · Instituţiile de învăţământ superior; oficiile de muncă şi protecţie socială; · Alte organizaţii; · Centrele teritoriale de înregistrare a şomerilor; · Târgurile de locuri de muncă. Căile prin care se poate face recrutarea sunt: · Directă, prin contactul fără intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare; · Indirectă, cu ajutorul mass-media. 2. SELECŢIA RESURSELOR UMANE- METODE ŞI INSTRUMENTE Selecţia resurselor umane este activitatea componentă a managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă. Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă ale candidaţilor, efectuarea acesteia semnificând identificarea persoanelor ale căror calităţi corespund cel mai bine cerinţelor posturilor, naturii şi complexităţii acestora. Criteriile pe baza cărora se efectuează selecţia resurselor umane reflectă calităţile, cunoştinţele, aptitudinile, cerinţele psiho-sociologice necesare ocupării unui post şi exercitării în condiţii corespunzătoare a unei profesiuni sau meserii. Procesul de selecţie cuprinde următoarele etape: · Luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor; · Completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare; · Intervievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie; · Testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie; · Verificarea referinţelor candidaţilor respectivi; · Efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi; · Intervievarea finală a candidaţilor selectaţi; · Luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi; · Instalarea pe posturi a noilor candidaţi. Testele folosite în selecţia profesională ştiinţifică sunt de mai multe categorii : · De inteligenţă, destinate să identifice abilităţile intelectuale existente şi capacitatea de dobândire a unor abilităţi intelectuale noi; · De personalitate, concepute pentru a evidenţia caracteristicile personale ale candidaţilor şi modalităţile în care aceştia pot influenţa alte persoane, ceea ce dă măsura capacităţii lor de a ocupa funcţii de conducere; · Vocaţionale, concepute pentru a pune în evidenţă cea mai potrivită ocupaţie pentru fiecare candidat. Procesul de selecţie a resurselor umane se încheie cu angajarea candidaţilor selectaţi, după care urmează integrarea psiho-socio-profesională a acestora în organizaţie. Integrarea psiho-socio-profesională este legată de selecţia resurselor umane, întrucât rezultatele integrării condiţionează, alături de alte considerente, decizia finală de angajare definitivă a unei persoane după scurgerea perioadei de probă. Integrarea se face progresiv în planuri succesive: integrarea în raport cu cerinţele postului, în grupuri de lucru, în organizaţie şi în societate. Procesul de integrare presupune conjugarea eforturilor persoanelor de integrat şi ale colectivelor integratoare, care iau forma, pentru primele, a unor disponibilităţi profesionale, psihosociale, afective şi volitive, iar pentru următoarele, a asigurării coeziunii, a creării climatului psihosocial pozitiv şi a oferirii unor perspective de dezvoltare pentru fiecare nou angajat. 3. ORIENTAREA RESURSELOR UMANE Scopul orientării profesionale este de a asigura fiecărui membru al societăţii posibilitatea practicării unei profesiuni sau meserii, în funcţie de cerinţele societăţii, de exigenţele profesiunii sau meseriei respective, de aspiraţiile şi capacităţile (cunoştinţe, aptitudini, atitudini) individului. Orientarea profesională este precedată de orientarea şcolară făcută în instituţii de învăţământ de către cadre didactice, de regulă pe baza performanţelor înregistrate de elevi la obiectele de studiu, şi precede, la rândul ei, pregătirea şi formarea profesională realizate în instituţii de învăţământ superior şi în organizaţie. Necesitatea efectuării orientării profesionale este determinată de următoarele argumente: · creează premise pentru obţinerea unor performanţe profesionale ridicate; · permite evitarea suprasolicitării în muncă datorită neadaptării oamenilor la exigenţele acesteia; · dezvoltă motivaţia pentru muncă; · permite obţinerea unui grad ridicat de satisfacţie în muncă. În concluzie se poate afirma că orientarea resurselor umane este activitatea desfăşurată preponderent de către şefii ierarhici, de furnizare către noii angajaţi de informaţii relevante privind condiţiile de muncă, program de lucru, regulile de comportament care trebuie respectate, facilităţile oferite de organizaţie, condiţiile de plată şi orice alte informaţii specifice referitoare la organizaţie şi la practicile acesteia. BIBLIOGRAFIE 1) Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu Fundamental al dreptului muncii, in Studii de drept romanesc nr. 3-4/1991 ^2) A se vedea si G. Tasca, Politica sociala a Romaniei (Legislatia muncitoreasca), Bucuresti, 1940, pag. 74; R, Dimitriu, Dreptul la munca in intelesul legislatiei romane actuale, in Dreptul nr. 10/1997, pag. 37-47. ^3) Marioara Tichindelean, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Alma Mater, Sibiu, 2002, pag. 43. ^4) Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, Constitutia Romaniei - comentata si adnotata, Regia Autonoma "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1992, pag. 96. ^5) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 582. ^6) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 83. ^7) Sanda Ghimpu, Alex. Ticlea, Dreptul muncii, Casa de Editura si Presa "Sansa" SRL, Bucuresti, 1997, pag. 160. ^8) Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, in Studii de drept romanesc, nr. 3-4/1991, pag. 150. ^9) Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999, pag. 323 ^10) Constantin Bejenaru, Olga Ionescu, Codul muncii pe intelesul tuturor, editia a II-a revazuta si completata, Editura politica, 1976, pag. 93. ^11) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 83 ^12) Liviu Pop, Teoria generala a obligatiilor, Editura Lumina Lex, 1998, pag. 370. ^13) C. Statescu, C. Barsan, Teoria generala a obligatiilor, Editura All, 1994, pag. 267. ^14) Tribunalul Suprem, sectia civila, dec. nr. 1096/12.07.1978, in Revista Romana de Drept nr. 1/1979, pag. 55. ^15) Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1978, pag. 317. ^16) Alexandru Ticlea, Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 350. ^17) Curtea Suprema de Justitie, sectia comerciala, decizia nr. 565/1994, in Dreptul nr. 6/1995, pag. 86; in acelasi sens, Curtea Suprema de Justitie, sectia comerciala, decizia nr. 355/1995, in Dreptul nr. 2/1996, pag. 106. ^18) Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All-Beck, 2001, pag. 123. ^19) Alexandru Ticlea, Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 350. ^20) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, in Revista Romana de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 240. ^21) A se vedea Dumitru Firoiu, Dreptul muncii si securitatii sociale, vol. II, Cartea 2, Universitatea independenta "Dimitrie Cantemir"- Facultatea de drept Cluj-Napoca, 1994, pag. 191. ^22) Alexandru Ticlea, Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 385. ^23) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, in Revista Romana de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 235, nota de subsol 9. ^24) A se vedea M. Costin, M. Muresan, V. Ursa, Dictionar de drept civil, Ed. Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1980, pag. 74. ^25) A se vedea, I.T. Stefanescu, S. Beligradeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esentiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 56; A. Ticlea, Dreptul muncii. Curs universitar, cit. supra, p. 291. ^26) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, pag. 114. ^27) Ion Traian Stefanescu, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (comentata), Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2005, pag. 50. ^28) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, pag. 114. ^29) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 84. ^30) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, in Revista Romana de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 203. ^31) Institutul Central de Cercetari Economice, Raporturi de munca, supliment al Revistei Economice, 1989, pag.248 ^32) Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, in Revista Romana de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 215. ^33) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 84. ^34) Marioara Tichindelean, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Alma Mater, Sibiu, 2002, pag. 45. ^35) Sanda Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, Bucuresti, 2000, pag. 47. ^36) A se vedea Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, Dreptul muncii. Relatiile individuale de munca, vol. I, Editura Oscar Print, Bucuresti, 1999, pag.. 22 -25; A. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, in "Pandectele Romane" nr. 2/2003, p. 246. Totusi, in pofida acestor mijloace de interventie statala protectiva, incontestabil existente, se impune evidentiat ca insasi garantarea locului de munca nu este posibila in conditiile economiei de piata. Obiectivul social (general) este altul: asigurarea unui cat mai inalt grad de cuprindere În cadrul populatiei active a fortei de munca. ^37) A se vedea, Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, Constitutia Romaniei - comentata si adnotata, Regia Autonoma "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1992, pag. 82 -86 si 92 -102; I. Deleanu, Drept constitutional si institutii politice, Tratat, vol. al II-lea, Editura Europa Nova, Bucuresti, 1996, p. 166 -169; I. Rusu, op. cit., p. 301 -304;I.T. Stefanescu, A. Popescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Universitatea Crestina "Dimitrie Cantemir", Bucuresti, 1995, p. 10 -11. ^38) A se vedea, in acest sens, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, Dreptul muncii. Relatiile individuale de munca, vol. I, Editura Oscar Print, Bucuresti, 1999, pag.. 24. ^39) Sanda Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, Bucuresti, 2000, pag. 47. ^40) Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003 PAGE 58