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http://www2.bvs.org.ve/scielo.php?pid=S1316-00872006000200009&script=sci_arttext de aui saque Clima organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional Investigación y Postgrado ISSN 1316-0087 versión impresa Investigación y Postgrado v.21 n.2 Caracas oct. 2006 pdownload el artículo en el formato PDF Como citar este artículo Clima organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional Isabel Pérez de Maldonado, Marisabel Maldonado Pérez, Suleima Bustamante Uzcátegui [email protected] , Isabel Pérez de Maldonado,Marisabel Maldonado Pérez [email protected] , Suleima Bustamante Uzcátegui [email protected] (UPEL-IPB) ³El éxito es de los que pueden cambiar el clima´ Roberto Martínez RESUMEN Este artículo ha sido elaborado con el propósito de discutir el clima organizacional y la gerencia en el contexto de los cambios organizacionales. Se presenta una síntesis parcial de la abundante literatura que existe sobre este tema. El abordaje es general, de modo que la discusión se realiza sobre los conocimientos y las experiencias que pueden ser aplicables a diversos tipos de organizaciones. Se describen tres experiencias de trabajo con organizaciones que muestran el resultado de 527 evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la acción gerencial sobre la calidad del clima organizacional, siendo ésta cuantificada y ubicada en un intervalo porcentual, que oscila entre el 50% y 70%. Se subraya la necesidad de que el gerente gestione el clima en su organización, vista en su totalidad, o sea un departamento o un grupo de trabajo. Esa gestión del clima deberá realizarla con mayor empeño, si desea emprender un proceso de cambio partiendo de la premisa que ser promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo éxito en el desempeño estará determinado por la calidad del clima organizacional. Palabras clave: clima organizacional; cambio organizacional, acción gerencial, diagnóstico organizacional. Organizational climate and management: incitement factors in organizational change ABSTRACT This article examines the organizational climate and management in the context of organizational changes. A partial review of the extensive bibliography available is included. The approach follows a generalist perspective in order to apply the discussion to various types of organizations. Three working experiences are described based on 527 climate evaluations. These assessments revealed an impact of management actions on the working atmosphere that can be quantify between 50 and 70 percent. The study highlights the need for bosses to manage organizational climate at the company, department and team levels. Departing from the notion that a manager's role is to promote chance, managing the climate must be decisive if there is an imminent organizational change. Key words: organizational climate; organizational change; organizational diagnosis. Recibido: 08/03/2005 Aprobado: 12/01/2006 Introducción A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las organizaciones, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia al cambio, se piensa inmediatamente en ³dejar de ser esto para ser aquello´. En cualquier diccionario al buscar la palabra cambio, se refiere a la acción de cambiar y esto significa trocar o permutar una cosa por otra. En el sentido organizacional, como se trabaja en este artículo, nos referimos a un proceso que implique el concurso de esfuerzos organizacionales para producir o lograr una mejora. Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad. Así lo señala Vargas (2000) cuando expresa que los acelerados cambios que se están efectuando en estos tiempos de posmodernidad, afectan ³todos los órdenes, económicos, sociales y políticos y, por lo tanto, también afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios están modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y actividades de los individuos´ (p. 2). En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2004), ³-cambiar o morir- es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo´ (p. 556). Identifica seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnología, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial. La tecnología es una fuerza que impulsa el cambio. La introducción de las nuevas tecnologías de Información y Comunicación en las organizaciones, ha llevado a simplificar la acción humana. Oria (2002) opina que en estos tiempos la acción humana directa se ha simplificado. En épocas pasadas la intervención humana en el proceso de trabajo exigía una mayor participación y un despliegue de habilidades variadas, trabajar siempre en contacto, hacer viajes para poder acordar estrategias de trabajo, para supervisar el trabajo, entre otras. Esta autora señala que: La acción humana se ha simplificado, el tiempo de ejecución se ha reducido sensiblemente, la tecnología encierra un importante volumen de conocimiento acumulado y una buena parte del proceso escapa a nuestro control directo, se encuentra bajo el control de sistemas expertos, cuyas lógicas podemos llegar a comprender, pero la posibilidad de modificar o intervenir en las mismas, no se encuentra accesible al usuario común. Nuestras acciones cotidianas se han transformado, son más simples y más complejas a la vez, en la medida que lo analicemos desde el ángulo de las intervenciones que habilitan los procesos pautados fuertemente por la tecnología (pp. 1-2). Así mismo, Bustamante y Pérez (2005) incorporan un nuevo elemento a los ya mencionados, cuando afirman que el nuevo valor del conocimiento, producto de la revolución tecnológica, nos ubica en una transición, en donde se busca romper con una fase constituida por productos y procesos transitorios no acabados; es decir, estamos ante un proceso que pretende sustituir los ya conocidos, por otros que respondan a la demanda social del momento. De esta manera, la tecnología representa una fuerza que orienta e impulsa el cambio, de la cual ninguna organización puede escapar, pues determina no sólo el cómo hacer las cosas de una manera diferente y con mayor rapidez, sino también que el tipo de cosas que se hacen sean diferentes. No obstante, la tecnología es vista como facilitadora del cambio; al respecto Vargas (2002), opina que los cambios en las organizaciones impactan en el comportamiento de los individuos que la forman, sobre sus estructuras en las que establecen las interacciones e intercambios, y que son facilitadas por sus procesos, procedimientos, sistemas y técnicas, es decir, su tecnología. La naturaleza cambiante del trabajo se origina, entre otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las políticas y prácticas de recursos humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo más diversificada. Bustamante y Pérez (2005) y Didrickson Takayanagui (2001) concuerdan en que lo que está ocurriendo en el mundo global se debe ver desde la nueva organización del trabajo, en cinco grandes áreas: biotecnología, microelectrónica, telecomunicaciones, nuevos materiales y ciencias del espacio; como puede observarse, todas estas nuevas áreas tienen más conocimiento y menos manufactura; tal es el caso de las computadoras, cuyo valor del conocimiento es de 70%; el valor agregado de ese 70% es lo más importante, no es la tecnología, es decir, la articulación fundamental es el conocimiento, porque es éste el que produce tecnología; una vez que actúa como eje articulador. Su valor agregado es lo que está definiendo al mundo de hoy y éste es un valor abstracto que está sustituyendo los productos manufacturados. Las restantes fuerzas del cambio mencionadas en párrafos anteriores y propuestas por Robbins (2004), no se desestiman en sus efectos. Alvariño et al., (2000) se refieren a las fuerzas del cambio, coincidiendo con Brunner (1999, 1998), cuando señalan que en el contexto de las transformaciones de las dos últimas décadas, los procesos de globalización, la transformación de la economía mediante procesos intensivos en conocimiento, el surgimiento de la sociedad de la información, las nuevas cuestiones asociadas a la gobernabilidad y a la ciudadanía, y la potenciación de modelos de desarrollo basados en la competitividad internacional y las capacidades nacionales de crecimiento, son factores, entre otros, que condicionan el nuevo escenario de cualquier organización y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del sistema organizacional. Si aceptamos entonces que estas fuerzas actúan sin reparos en todas las organizaciones, al punto de influir en el comportamiento humano, cabría preguntarse, ¿cómo abordar el cambio inminente?, y sobre todo, ¿cómo manejar el proceso de dejar de ser y hacer o incorporar nuevas cosas?, ¿se dará el cambio con sólo quererlo?, ¿qué se necesita para que el cambio se logre? Las respuestas a estas interrogantes pueden ser variadas, sobre todo si se considera que existen modalidades de cambio organizacional. Sin embargo, independientemente de la modalidad de cambio que se elija, la acción gerencial asume un carácter vital, de máxima responsabilidad, para iniciar, apoyar y mantener hasta su conclusión, cualquier programa de mejoramiento y desarrollo en su organización. En concordancia con lo anteriormente planteado, Pérez (2001) expresa que al gerente se le exige un accionar dirigido a convertirse en un promotor de cambios en la organización. Al respecto, explica tres perspectivas que se presentan en la literatura gerencial, sobre lo más importante que debe hacer un gerente. La primera se refiere a la perspectiva de la organización, indicando que el gerente debe hacer las cosas de forma rápida, eficientemente, al menor costo posible, con el esfuerzo mínimo y con resultados extraordinarios. La segunda es sobre los colaboradores, según la cual, éstos aspiran ser tratados con equidad, que sus gerentes comuniquen y sean honestos, compartan expectativas, que coordinen sus esfuerzos, pero que también trabajen con ellos, asumiendo responsabilidades, reconociendo los esfuerzos, así como resolviendo problemas y compartiendo créditos. La tercera se refiere a la perspectiva del gerente: su tarea consiste en equilibrar las funciones que involucran, tanto a la organización como a sus colaboradores. Esta acción lo convierte en un agente de cambio impuesto por las transformaciones constantes, propias del entorno y con tendencias caóticas, por lo que los gerentes deben tomar consciencia del compromiso de mejorar la organización en todos sus órdenes. Otra exigencia importante, compartida por varios investigadores y referida por Jiménez (1997), expresa que ningún método de cambio en la organización existe como único, ni puede imponerse como tal. Ante la convicción de que las recetas ni los manuales funcionan, sugiere a los gerentes que el diseño de la mejora organizacional debe ir precedido de un análisis de la unidad que se quiere cambiar, que deben estar implicadas las diferentes competencias empresariales, que es necesario tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, que no es posible cambiar de un modo rápido, sino que hay que preparar a la gente para el cambio continuo. Por otra parte, Covey (1995), propone como una necesidad, considerar a las personas en la organización ³exactamente como queremos que ellos traten a nuestros clientes´ (p. 67). Expresa que se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se puede comprar su corazón ni su mente; en el corazón están su lealtad y su entusiasmo y en su mente, su creatividad, su ingenio y sus recursos intelectuales. En este sentido, Maldonado (2006) y Pérez de Maldonado (2000) coinciden en plantear la necesidad de que las prácticas laborales estén dirigidas a crear un clima o atmósfera afectiva, que facilite los procesos de desarrollo del personal de las organizaciones pues cualquier proyecto que desestime la influencia del área afectiva del individuo en su actividad diaria, minimiza las ganancias que la organización pudiera obtener como consecuencia del mismo. El desarrollo de la organización implica el cambio del patrón de relaciones que posee, por supuesto que esto involucra a la propia organización y su clima. Lo que ocurre es un desarrollo del patrón, no las unidades separadas que comprende ese patrón. La ecología de las organizaciones, desde esta perspectiva, plantea que las organizaciones y sus ambientes de trabajo, están comprometidos con un patrón de cocreación, donde cada uno produce y potencia al otro. Así se comprende el porqué las organizaciones son capaces de influenciar la naturaleza de su ambiente. Ellas juegan un rol activo en la delineación de un futuro exitoso, especialmente, cuando actúan concertadamente atendiendo su clima. De esta manera, señala Sulbarán (2002): El ambiente conceptual que genera o crea la gerencia, estará dirigido a estimular una actitud o estructura mental positiva que tenga, a la vez, un efecto saludable en el deseo del individuo de participar en el cambio y la innovación organizacional. Tal ambiente tendrá, además, que ver con la creación de una estructura mental que permita a la persona entender porqué es ventajoso ofrecer sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización capacitándole, al mismo tiempo, para el logro de sus metas personales. En fin, una de las principales funciones de la gerencia es, pues, la creación de un clima organizacional favorable, tanto físico como mental, que induzca a la gente a contribuir espontánea y voluntariamente con sus esfuerzos a lograr cambios y obtener los objetivos planteados. Sin este ambiente físico±conceptual apropiado, los esfuerzos de los participantes pueden resultar ineficaces o, peor aún, nulos o inexistentes. (p. 200) En consecuencia, es importante para la gerencia mirar la organización con una visión amplia, integradora, realista y no sesgada por los términos o las teorías gerenciales de moda, que con frecuencia ofrecen soluciones y modos de pensar sobre la organización considerando siempre las realidades culturales y las coyunturas de una organización en particular; por esto los gerentes buscarán construir un ambiente laboral o clima organizacional que propicie el logro de los objetivos reconocidos y deseados al emplear sus conocimientos sobre la realidad organizacional, sobre la cual mantienen creencias y opiniones, y dándole cabida al conocimiento de las creencias y opiniones de sus colaboradores. Clima organizacional y la diversidad en su estudio El clima organizacional es un concepto de la psicología industrial-organizacional y como todo concepto, su contenido e interpretación están determinados por el enfoque empleado para su estudio (Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Villa y Villar, 1992; Brunet, 1997; González, 2001). Las investigaciones sobre este tema surgen básicamente del análisis de las organizaciones modernas, las cuales se han visto influenciadas por una serie de cambios económicos, tecnológicos, sociales, de comunicación e información. El concepto del clima propuesto por Cornell (1955) presenta a esta variable como una mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización. En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo (Ivancevich y Lyon, 1972; Moos, 1986; Rivas, 1992). Denison (1991), por su parte, establece que el clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una organización, que influyen en su conducta y que se pueden describir en función de los valores de un conjunto particular de características de la organización. Esta definición enfatiza en las características descriptoras de la organización, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo. Para Toro (1992), el clima es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto de un proceso de formación de conceptos que se originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización. Más recientemente, Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004) plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la organización afecta e interactúa con todo. Los resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinámica, cambiante y cargada de afectividad. Además de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial atención los enfoques que se han empleado para su estudio. Álvarez (1992 a y b), en una revisión detallada, presenta tres que han sido empleados para abordar el clima organizacional, estos son: el objetivo, el subjetivo y el integrado. El clima organizacional, cuando es visto como un factor puramente objetivo, o desde un enfoque estructural, los teóricos, como Forehand y Gilmer (1984), lo definen como un conjunto de características permanentes, tales como: el tamaño de la organización, la estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas. Estas variables se explican por sí solas. Sin embargo, es importante señalar que, dentro de este enfoque, la complejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al número de componentes, como al número y naturaleza de las interacciones entre ellos y se relaciona específicamente con la dirección y complejidad de la comunicación. En el enfoque subjetivo, es la percepción de los miembros de la organización lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un punto importante del clima: el Espirit, término que indica la percepción que el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se están satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto, al que en este enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepción que tienen los trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski y Doherty, 1989). En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como la subjetiva del clima organizacional. Uno de sus teóricos, Etkin, afirma que existen elementos, que intervienen de manera importante en la elaboración que los sistemas individuales hacen de la situación. Estos son los siguientes: (a) los factores personales, tales como: motivos, valores y percepciones de los miembros de la organización, (b) las variables estructurales: tecnología, sistema de recompensas y relaciones de autoridad y, (c) las metas operativas del sistema, que manifiestan los estados futuros deseados en la organización (Etkin, 1985, citado en Lameda, 1997). Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la organización. Estos son evaluados a través de la percepción de los individuos, influenciada por las necesidades y experiencias individuales. En los estudios del clima organizacional es recomendable tomar como enfoque al integrado, por cuanto permite abarcar una mayor cantidad de información sobre la organización. Se justifica también su empleo, al considerar que las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y creencias, generadas o establecidas por personas, su modelo y su estructura son mucho más frágiles y menos estables que la estructura material de un organismo cualquiera. Por esto, la calidad de vida de las organizaciones depende, fundamentalmente, de la forma en que la gerencia organiza y dirige su actividad y, en especial, en la forma cómo promueve la acción creativa de su gente. En este sentido diversas investigaciones reportan que la percepción del clima es influenciada por el liderazgo (Halpin y Croft, 1963; Halpin, 1976), por la Imagen Gerencial (Toro, 1997; Herrada, 1997; Pérez, 2000, 2004; Pérez y Maldonado, 2004). Esta influencia es directa; es decir, cuanto más positiva se percibe la dirección, el liderazgo y la imagen gerencial, más positiva será la percepción del clima total de la organización. En concordancia con lo anterior, Alvariño et al., (2000) opinan que, en efecto la reciente literatura subraya la importancia de una buena gestión para el éxito de los establecimientos. Ella incide en el clima organizacional, en las formas de liderazgo y conducción institucionales, en el aprovechamiento óptimo de los recursos humanos y del tiempo, en la planificación de tareas y la distribución del trabajo y su productividad, en la eficiencia de la administración y el rendimiento de los recursos materiales y, por cada uno de esos conceptos, en la calidad de los procesos (p.7) Experiencias La presencia de un fuerte impacto del liderazgo de la gerencia, la imagen gerencial o como también se le denomina, la acción gerencial en general, sobre el clima organizacional ha sido medido en diversas investigaciones. A continuación se refieren, a modo de ejemplo, tres experiencias que evidencian ese aspecto. Se escogen esas tres experiencias para presentarlas en este artículo porque muestran información proveniente de organizaciones en contextos diferentes: Colombia, Venezuela y USA. Esto sugiere una regularidad en el acontecer organizacional, al manifestarse en esta variedad de contextos, coherencia en la relación entre el liderazgo o acción gerencial y el clima organizacional Experiencia 1 En la investigación realizada por Toro (2001), se reporta, a partir de una muestra de 24 organizaciones colombianas y un total de 7.147 personas, que la imagen gerencial explica el 51% de la varianza total observada en la percepción del clima total de las organizaciones. Expresa que la información obtenida, a partir de estos estudios, muestra que la imagen gerencial es una percepción que los colaboradores se forman del estilo y actuaciones de su jefe; así mismo, evidencia la calidad percibida de las interacciones verticales en el trabajo e impacta significativamente cada una de las dimensiones del clima y, por consiguiente, ³al incidir tan ampliamente sobre el clima organizacional, incide sobre la satisfacción de las personas, sobre su compromiso, sobre su desempeño laboral y finalmente sobre su eficiencia, eficacia y productividad´ (p. 112). Un buen clima organizacional, señala Toro, no es producto de la casualidad, es el resultado de una gestión bien concebida y dirigida y, por tanto, cualquier presencia o ausencia de elementos negativos, es consecuencia directa de lo que haga o deje de hacer la gerencia en todos los niveles. En tal sentido es importante que ésta mire la realidad de su organización con una visión amplia, integradora, no sesgada por teorías de moda, que siempre atienden las realidades culturales de las organizaciones y que obvian elementos que nunca dejarán de tener vigencia, como la motivación, el clima y la satisfacción. Experiencia 2 Esta segunda experiencia refiere resultados reportados por Pérez (2000; 2001), donde el Clima Organizacional se estudió en 3 organizaciones venezolanas, mediante 15 variables, que a su vez, se constituyen en descriptoras de dimensiones que facilitan la interpretación de la realidad organizacional que comparten las personas. Esas dimensiones las define de la manera siguiente: 1. Imagen gerencial: se refiere a la percepción que tiene el personal de la conducta y la gestión de quienes dirigen la organización. Sus variables descriptoras son las siguientes: confianza en la gerencia, supervisión, competencia de jefes y supervisores, estilo de dirección y liderazgo. 2. Calidad del ambiente: es la percepción que se tiene sobre la organización en cuanto y tanto ésta facilita y promueve el sentido de compromiso de las personas con su trabajo, así como de su valoración y protección. Sus variables descriptoras son: estabilidad, identificación y pertenencia, presión, valorización de la familia del trabajador y condiciones de trabajo. 3. Integración organizacional: se define como la percepción sobre la comunicación y cooperación de las áreas entre sí, para alcanzar metas y objetivos. Sus variables descriptoras son: ambiente de cooperación, comunicación en general, comunicación interna y comunicación integral. 4. Vitalidad organizacional: se define como la percepción que hace el personal, en cuanto al dinamismo de la empresa, su audacia para alcanzar metas, grado de innovación en decisiones y planes, rapidez para responder a los cambios del mercado y las oportunidades que presenta para la superación de su gente. Esta dimensión es, al mismo tiempo, una variable. Los resultados subrayan la imagen gerencial como la de mayor peso en el clima total de la organización, al tiempo que explican el 69% de la integración organizacional, el 33% de la vitalidad organizacional y el 26% de la calidad del ambiente. Significa esto que cuanto más favorable es percibida la imagen gerencial, más positiva es la integración organizacional, la cual se traduce en mejor comunicación y mayor cooperación. Así mismo, cuando se mejora la imagen gerencial, se optimizan la vitalidad organizacional y la calidad del ambiente. Experiencia 3 La descripción de esta experiencia se apoya en lo reportado por Martínez (2006). Señala que los ejecutivos han tenido acceso a tres recursos estratégicos: la información, el capital y las personas. Durante la década pasada, las estrategias gerenciales tendían a dar primacía tanto a la información como al capital. No obstante, los cambios en las tendencias de los negocios llevaron a los ejecutivos a revisar dichas estrategias. Se reporta que en las evaluaciones en organizaciones, realizadas por HayGroup, han encontrado que los líderes que más se destacan son aquellos que se encuentran en un amplio rango de estilos y se mueven entre ellos con flexibilidad, moldeando así el clima y el desempeño organizacional. Los ejecutivos más exitosos del contexto actual son los que pudieron descubrir cómo generar un clima que motive y desarrolle a las personas. Martínez (2006), al afirmar que la acción gerencial es lo que mayor impacto tiene sobre el clima, señala que han encontrado en las evaluaciones realizadas a más de 500 organizaciones, que entre el 50% y el 70% del clima organizacional depende de sus líderes. Expresa este autor: ³aquí el punto central es el compromiso gerencial, ya que el mayor impacto en el clima organizacional es producido por el estilo del líder a cargo´ (p. 2). Los resultados del clima organizacional son un espejo para cada gerente, que le informa sobre su eficacia gerencial, pues el gerente debe estar dispuesto a mirarse y disponerse para observar las propias debilidades; ganar la confianza para reconocerlo como oportunidades de mejora y adquirir el compromiso ético de hacerlo. Qué hacer entonces con el clima Como puede apreciarse, las tres experiencias descritas, que incluyen un total de 527 evaluaciones, aportan información proveniente de investigaciones que reportan la percepción del clima como influenciada en un porcentaje que oscila entre un 50% y un 70%, por el liderazgo, la imagen gerencial o acción gerencial y que esta influencia es directa; es decir, influye en la percepción del clima como una realidad colectiva de las personas en el trabajo. Esto sugiere la conveniencia de obtener la información, midiendo en forma separada cada dimensión del clima. Dado que el estudio del clima se plantea desde la necesidad de abordar los fenómenos organizacionales en la globalidad, la definición del clima es un compuesto de variables que en conjunto muestran una visión general de la organización, pasando a ser un concepto multidimensional, que se refiere al ambiente interno, con poca atención a los elementos del entorno. Las percepciones a las cuales se refiere el concepto de clima son compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en el que éste se da, a las relaciones interpersonales que tienen lugar en el trabajo y a las diversas regulaciones formales que lo afectan. De esta manera, medir separadamente cada dimensión del clima, como se señaló en el párrafo anterior, permitirá al gerente identificar aspectos que requieren ser mejorados, al tiempo que podrá distinguir cuáles de esos aspectos son inherentes a la acción gerencial. Con esta información, traducida en un plan de mejora organizacional, se emprenderán las acciones necesarias. No podrá darse un cambio en las organizaciones, mientras no exista un clima que lo propicie. Por esto, es que el clima organizacional pasa a ser uno de los aspectos que con mayor frecuencia se alude al hacer referencia a un diagnóstico organizacional. Conocerlo permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente, como variable sistémica que aborda fenómenos complejos con una perspectiva global. Por tal motivo, si asignamos al gerente el rol de promotor de cambios organizacionales, éstos no se alcanzarán si él no logra propiciar un clima de trabajo apropiado. Se considera que el gerente se debe ocupar del clima, entre otras razones, porque no habrá transformación sin reflexión y sin consenso sobre lo que se debe cambiar. Por lo tanto, este planteamiento se fundamenta en tres razones por las que es conveniente que la gerencia trabaje con el clima organizacional: 1. El clima se construye colectivamente desde la interacción cotidiana en la organización, y como tal, esa construcción tiene la capacidad de facilitar u obstaculizar el logro de las metas organizacionales. 2. El clima constituye un punto de partida importante para abordar la evaluación de las organizaciones. Conocer el clima permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente como variable sistémica, que aborda fenómenos complejos con una perspectiva global. 3. El clima, al ser construido por los miembros de la organización, tiene la virtud de que cuando estos conocen los resultados de la evaluación y toman conciencia de que es una percepción compartida, puede propiciarse en ellos la reflexión y la autorreflexión y, como consecuencia de éstas, se podrán, en conjunto, diseñar acciones para mejorar esa construcción. Y es aquí donde se destaca su mayor valor. Trabajar con el clima permite generar procesos de mejora orientados a incrementar la eficacia de las prácticas organizacionales. Esto, por supuesto, demanda la necesidad de gestionar el clima que, como bien lo señala Martínez (2006), implica un profundo compromiso gerencial con la mejora del desempeño organizacional a través de una gestión efectiva de las personas. Implica también que el gerente deba hacerse cargo de que el clima de su grupo de trabajo sea resultado de su acción gerencial. Además significa creer en la capacidad de los individuos dentro de la organización para agregar valor a través de la innovación en cualquiera de sus formas. Significa una búsqueda genuina de nuevas formas de hacer las cosas en lugar de tratar de hacer las mismas a un costo menor. Se trata de pensar en términos de valor y no en términos de costos exclusivamente. Significa tomar el riesgo de cambiar el status quo y hacerse cargo. Consideraciones finales Concluimos, subrayando lo importante que debe resultar para la gerencia de cualquier organización, incluir como parte de su plan de gestión, una medición del clima organizacional, que proporcione una apreciación compartida de la atmósfera en la cual se realiza el trabajo, seguido por jornadas de reflexión, con el firme propósito de lograr la mejora de la organización como sistema social. Esta proposición, la formulamos con la convicción fundamentada en la experiencia obtenida en las investigaciones sobre el tema, las cuales reportan niveles de éxito que sólo podrán variar por la capacidad y maestría que posea el gerente para atender el clima. El concepto de evaluar el clima organizacional, o tomar información, es muy valioso porque permite a los líderes institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar las percepciones y creencias de toda la población o de una muestra representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda información suficiente para definir planes de acción. Sin embargo, esto no tiene ningún valor si luego no se gestiona el clima, es decir, si no se definen e implementan planes de mejora a partir de la información. Es más, cada gerente puede gestionar el clima de su grupo de trabajo aun cuando la organización no esté haciéndolo como práctica corporativa (Martínez, 2006). Por otra parte, es necesario que la gerencia tome conciencia de que las mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un enfoque ecológico. Es decir, hay que atender, tanto a las condiciones del ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la información, obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente, dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el logro de un desempeño armónico. Finalmente, se recomienda como práctica laboral permanente que el gerente incluya la evaluación del clima organizacional. Esto implica el carácter de obligatoriedad cuando se pretende iniciar en la organización un proceso de cambio debido a que, cuando el concepto del clima organizacional se plantea como una percepción colectiva, se construye sobre los factores que intervienen en un momento determinado. No es una descripción normativa, y forma parte de los estados actuales de la organización. En este sentido, el principio de contemporaneidad es fundamental en la descripción del clima (Toro, 1996; Pérez, 2004) y cobra vital importancia cuando el gerente asume esta gestión como un compromiso personal y con la organización. Referencias 1. Álvarez, G. (1992a). El constructo ³clima organizacional´. Concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 11(1-2), 225-50. 2. Álvarez, G. (1992b). Factores personales y académicos de estudiantes universitarios que influyen en la percepción del clima organizacional. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 11(1-2), 101-119. 3. Alvariño, C., Arzola, S., Brunner, J., Recart, M. y Vizcarra, R. (2000). Gestión escolar: un estado del arte de la literatura. Paideia, 29, 15-43. 4. Brunet, L. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas. 5. Brunner, J. J. (1998). Globalización cultural y posmodernidad. Santiago de Chile: Fondo de Cultura Económica. 6. 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Caracas Venezuela. Teléfono 864.7822-864.7922. Fax 860.7227 [email protected] Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx http://www.scsmt.cat/Upload/TextComplet/2/0/203.pdf de aquí se saco ORIGINALES La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio multimétodos Amable, M.a,b, Benach, J.a y González, S.a RESUMEN Antecedentes: El incremento de la flexibilidad laboral en la UE durante la última década ha comportado un notable aumento de nuevos tipos de empleo informal, contratos temporales y precariedad laboral, que son particularmente elevados en España. Aunque varias razones hacen plausible que la precariedad laboral afecte negativamente a la salud de los trabajadores y sus familias, el conocimiento conceptual y empírico sobre este tema es actualmente muy limitado. Objetivo: Delimitar el marco conceptual y las principales dimensiones de la precariedad laboral, así como las probables dimensiones de salud relacionadas con la misma. Sujetos y métodos: Entrevistas a doce expertos; revisión y análisis bibliográfico selectivo para el período 1990-1999 de los estudios sobre conceptos relacionados con la precariedad laboral y problemas de salud asociados; análisis preliminar de cinco grupos de discusión de trabajadores precarios definidos según su contrato, edad y género. Resultados: Se identificaron tres campos de estudio relacionados: el desempleo, la inseguridad en el empleo y los empleos temporales. La precariedad laboral se define a través de cuatro dimensiones (temporalidad, vulnerabilidad, nivel salarial y protección social), que a su vez se componen de varias subdimensiones. Los problemas de salud mental que aparecen más estrechamente asociados con la precariedad laboral son el nerviosismo y la ansiedad, la depresión, el miedo, el sufrimiento, la sociabilidad y las relaciones de amistad. Conclusiones: La metodología empleada ha sido adecuada para proponer un esquema conceptual entre las distintas variables, y definir la precariedad laboral como un constructo conceptual que puede afectar al conjunto de los trabajadores y que es distinto a la relación contractual de temporalidad o a la inseguridad en el empleo. PALABRAS CLAVE Inseguridad laboral. Temporalidad. Precariedad laboral. PRECARIOUS EMPLOYMENT AND ITS HEALTH-RELATED IMPACT: CONCEPTS AND PRELIMINARY RESULTS OF A MULTI-METHODS STUDY SUMMARY Background: In the last decade, the increase in flexible employment in the EU, particularly in Spain, has lead to the increase of new types of informal employment, temporary contracts and work precariousness. In spite of a number of reasons make plausible that work precariousness may negatively affect the health of workers and their families, conceptual and empirical knowledge is currently very limited. Objective: To define the concept and main dimensions of work precariousness as well as the dimensions of their likely health-related effects. Subjects and methods: Twelve experts were interviewed; a selective bibliographic review of studies on work-related precarious concepts and health-related effects published in the period 1990-1999 was conducted; preliminary analysis of five focal groups among precarious workers defined according their contract, age and gender. Results: Three related fields were identified: unemployment, job insecurity and temporary employment. Work precariousness is defined according to four main dimensions (temporality, vulnerability, income level, and social protection) made of by several sub-dimensions. The most important mental health problems detected include: nervousness, anxiety, depression, fear, suffering, and lack of sociability and friendship relationships. aUnitat de Recerca en Salut Laboral. Departament de Ciències Experimentals i de la Salut. Universitat Pompeu Fabra. Barcelona. bPrograma de Salud del Trabajador. Ministerio de Salud y Acción Social. Argentina. Correspondencia: Marcelo Amable. Unitat de Recerca en Salut Laboral. Departament de Ciències Experimentals i de la Salut. Universitat Pompeu Fabra. C/ Doctor Aiguader, 80. 08003 Barcelona. Correo electrónico: [email protected] Trabajo recibido el 7-II-01. Aceptado el 3-VIII-01. INTRODUCCIÓN En las últimas décadas, el desarrollo del modo de producción capitalista ha generado profundas transformaciones en el mundo laboral con la aparición de nuevas tecnologías y una nueva organización del trabajo. La flexibilidad se ha introducido como un criterio de producción fundamental para adaptar el volumen de trabajadores a las fluctuaciones de la demanda del mercado1, organizar los sistemas técnicos de producción, modificar el tiempo de trabajo, variar el nivel salarial, ampliar las funciones, e incluso como rasgo subjetivo valorado socialmente2. Como consecuencia de la flexibilidad en el empleo, en los países de la Unión Europea (UE) no sólo se ha acentuado la utilización de formas tradicionales de intensificación del tiempo de trabajo como las horas extra o el trabajo por turnos, sino que han aparecido formas atípicas de empleo como el trabajo a domicilio, el teletrabajo o el trabajo a demanda, y ha aumentado el empleo informal, el trabajo autónomo, el trabajo a tiempo parcial y el empleo temporal3. En este último caso, por ejemplo, la proporción de trabajadores con contratos temporales en la UE se incrementó desde 1985, hasta alcanzar casi el 13% del total de asalariados en 1998, situándose los valores extremos en Luxemburgo y España4. Amparado en sucesivas reformas legales5, el empleo temporal ha experimentado en España un claro crecimiento en los últimos años desde el 15% en 1987 al 35,3% en 1995, estabilizándose desde entonces en alrededor de un tercio de los asalariados. La temporalidad y la precariedad laboral comportan un aumento en la capacidad de disciplinar la fuerza de trabajo y una reducción en las posibilidades de promoción laboral. En primer lugar, porque la contratación temporal es un antecedente escasamente valorado en el mercado que hace difícil romper el círculo de la inestabilidad6. Por ejemplo, la tasa de desempleo entre las personas que tuvieron una relación laboral temporal es casi 4 veces superior a la de los desempleados con anteriores empleos fijos7. En segundo lugar, las características del empleo temporal generan una movilidad muy alta en el mercado de trabajo y cambios permanentes en la condición de actividad de los individuos. Por ejemplo, en 1998 para el 24% de los trabajadores temporales la duración de los contratos no superaba los 3 meses, y el 34% poseía un contrato que se extendía entre 4 y 6 meses8. Finalmente, con la temporalidad se rompe la dicotomía entre empleo y desempleo. Un numeroso grupo de individuos pasa de inactivos a parados, luego a ocupados y otra vez a parados, sucesiva o alternativamente, en períodos de días o de meses. Por ejemplo, el 3 y el 2% de los ocupados registrados durante el primer trimestre de 2000 habían estado en el paro e inactivos durante el último trimestre de 1999, respectivamente; por otra parte, para los mismos períodos, el 17% de los parados había tenido una ocupación en el trimestre anterior9. El nuevo contexto laboral obliga a replantear el estudio de la relación entre los tipos de empleo y la salud. Ante la incertidumbre sobre el futuro laboral o las dificultades para conformar y afianzar identidades individuales y colectivas en torno al trabajo, parece lógico pensar que la temporalidad y la precariedad laboral puedan producir un aumento del sufrimiento y un empeoramiento de la salud y calidad de vida de las personas bajo esta situación. En la actualidad, el conocimiento sobre la repercusión de los nuevos tipos de empleo sobre la salud es escaso, apenas existe información sobre la temporalidad, y no se conocen los efectos que los distintos grados de precariedad laboral pueden tener sobre la salud física, la salud mental y el sufrimiento de los trabajadores, o su distribución entre clases sociales, géneros y etnias10. Un requisito previo imprescindible para realizar investigaciones rigurosas que permitan su estudio es establecer una definición adecuada del término «precariedad laboral ». Así, aunque éste se utiliza con frecuencia para describir de modo general las actuales condiciones del mercado laboral, se trata de un concepto impreciso sujeto a interpretaciones muy diversas, entre las que se incluyen la temporalidad, la «fragilidad» socioeconómica, las formas atípicas de empleo o incluso las malas condiciones de trabajo11. Los objetivos de este trabajo son, en primer lugar, revisar el conocimiento existente sobre los conceptos relacionados con la precariedad laboral en su relación con la salud; en segundo lugar, delimitar el marco conceptual y las principales dimensiones de la precariedad laboral; por último, definir las dimensiones de salud más probablemente asociadas con la misma. Los resultados de este trabajo tienen un carácter preliminar y forman parte de una investigación multimétodos más amplia, consistente en un análisis cualitativo más detallado y un estudio cuantitativo de tipo transversal, actualmente en curso de realización. SUJETOS Y MÉTODOS Para la obtención de información se han efectuado tres actividades organizadas en dos fases distintas. En una primera fase, se realizaron entrevistas a expertos en el campo de la salud pública, la salud laboral y el mercado de trabajo al tiempo que se realizó una búsqueda y revisión bibliográfica; la segunda fase consistió en la realización de un estudio cualitativo mediante grupos de discusión. 170 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Conclusions: The methods used in this preliminary approach have been useful to define work precariousness as a construct which may affect to all workers differently than temporary contracts or job insecurity. KEYWORDS Job insecurity. Temporary contracts. Work precariousness. Entrevistas a expertos Durante un período de 6 meses (desde enero hasta junio de 1999), se realizaron un total de 12 entrevistas a expertos en los campos de economía, sociología del trabajo, salud pública y medicina, así como entre sindicalistas e investigadores en salud laboral. El primer objetivo fue definir la precariedad laboral a partir del conocimiento, la experiencia y la opinión de los entrevistados. El segundo, evaluar sus posibles efectos sobre la salud así como los instrumentos para su medición. Para ello, se analizó información sobre la bibliografía más relevante, se identificaron varias definiciones preliminares de precariedad laboral, se determinaron los principales tipos de efectos sobre la salud, se seleccionaron las variables necesarias para delimitar los grupos de discusión de la fase cualitativa y, finalmente, se inició la búsqueda, la comparación y la discusión preliminar de las dimensiones y las variables a emplear en la realización del estudio cuantitativo. Revisión bibliográfica El objetivo de la búsqueda y revisión bibliográfica fue obtener información sobre los estudios disponibles relativos a la precariedad laboral o a situaciones laborales relacionadas y las variables de salud. Se realizó una búsqueda en la base MEDLINE para el período 1990-1999 utilizándose como palabras clave job insecurity, precariousness, casualisation y temporary employment. A partir de esas referencias, se identificaron los estudios más relevantes, se obtuvo un total de 31 publicaciones. Grupos de discusión La homogeneidad de los grupos de discusión se estableció a partir de las variables de temporalidad laboral, edad y género. Los sujetos de los grupos de trabajadores con contratos temporales se distribuyeron del siguiente modo: a) mujeres jóvenes, menores de 30 años (6 participantes); b) varones jóvenes, menores de 30 años (4 participantes); c) mujeres de mediana edad, entre 40 y 45 años (4 participantes), y d) varones de mediana edad, entre 35 y 50 años (7 participantes). Debido a que una de las particularidades del muestreo cualitativo es su posibilidad de ser dirigido teóricamente, es decir, que el mismo proceso de recogida de la información puede alterar el diseño del muestreo12,13, posteriormente se incorporaron otros grupos con el objetivo de contrastar la información sobre precariedad con otros grupos de referencia. Así, se ha estudiado también a un grupo de representantes sindicales (7 participantes) y está pendiente la realización de un grupo con funcionarios públicos. La búsqueda de sujetos se realizó con la colaboración de distintas agrupaciones o instituciones sociales mediante avisos y contactos personales, siendo su participación voluntaria y remunerada. Las entrevistas se realizaron, en su mayoría, en el centro de trabajo del grupo investigador entre septiembre de 1999 y octubre de 2000, grabándose en audio para su posterior análisis. La moderación de los grupos estuvo a cargo de una psicóloga con experiencia en coordinación grupal. Se emplearon preguntas motivadoras de la discusión, dejando que el diálogo transcurriera por los temas en asociación libre, aunque se dispuso de un guión básico de apoyo. Para obtener información sobre el estado de salud no se realizaron preguntas motivadoras ni se introdujeron temas previos para no inducir las respuestas, sino que se dejó que en el diálogo colectivo se fueran asociando libremente los distintos problemas del trabajo a los comentarios sobre salud o simplemente a los sentimientos que aquellos les producían. Se efectuó una primera parte del análisis cualitativo con el objetivo de establecer los núcleos centrales surgidos para cada uno de los temas. Los núcleos fueron identificados a través de asociación de ideas, quedando pendiente de realización el análisis contextual y de interpretación de significados atribuidos. RESULTADOS Conceptos relacionados con la precariedad laboral Las entrevistas con expertos y la revisión bibliográfica han permitido establecer tres campos de interés asociados con la precariedad laboral: el desempleo, la inseguridad en el empleo y los empleos temporales. Desempleo La situación de desempleo representa un antecedente importante de la precariedad laboral y sus posibles relaciones con la salud. Una amplia bibliografía científica ha demostrado la asociación causal entre el hecho de estar desempleado y la aparición de problemas de salud, como el incremento en las tasas de mortalidad, los ingresos en centros hospitalarios, las alteraciones en el ritmo de sueño, la pérdida o aumento de peso, el aumento de hipertensión, y las tasas de alcoholismo, tabaquismo y dependencia a fármacos14. Asimismo, algunos estudios han demostrado un aumento de los estados depresivos, los suicidios, la pérdida de la autoestima y, en general, los problemas de estrés y ansiedad15. Un estudio longitudinal sobre los procesos de pérdida de empleo demostró que la fase más crítica donde se producen problemas de salud mental es en el momento anticipatorio al despido, caracterizado por la incertidumbre sobre el futuro laboral, para luego, a largo plazo, observarse los problemas que acompañan a una situación típica de desempleo16. Este esquema de fases ha sido utilizado en los trabajos de inseguridad en el empleo que se han centrado en el período crítico. Las teorías que intentan explicar los efectos psicológicos del desempleo son básicamente de dos tipos: la teoría de la privación y la de la agencia17. La primera sostiene que el desempleo produce problemas psicológicos por la pérdida de los apoyos relacionados con el empleo, ya que Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos 171 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 el trabajo provee los elementos necesarios para la conformación y organización tanto de las estructuras psíquicas como de las sociales. Ante su pérdida, las personas experimentan un sentimiento de privación psicológica, una vivencia de pérdida con amplias implicaciones en la salud mental. La segunda teoría sostiene que la interrupción de los planes y estrategias del individuo frente al futuro, que dan forma, dirección y propósito a la vida, es lo que provoca las consecuencias psicológicamente negativas del desempleo. Esta teoría acentúa los aspectos destructivos del desempleo y el deseo de los individuos de volver a empezar y dar sentido al futuro, más que los aspectos constructivos del empleo. Lo que ambas teorías tienen en común es el hecho de considerar que los efectos psicológicamente perjudiciales del paro son provocados por el mismo proceso que afecta a otros aspectos de la vida del individuo, ya sea éste un entorno psicológicamente saludable o un sentimiento de seguridad en el futuro. Inseguridad en el empleo En la bibliografía seleccionada se observó la existencia, ya en los años ochenta, de un amplio número de estudios sobre inseguridad en el empleo (job insecurity) provenientes de escuelas de relaciones industriales y psicología organizacional. Estos trabajos se orientan, sobre todo, a evaluar los efectos de la inseguridad sobre la productividad del trabajo en la empresa, por lo que las principales variables dependientes fueron la satisfacción laboral, la resistencia al cambio, el esfuerzo y la disposición a dejar el empleo18. El interés de estos trabajos se centra principalmente en la amenaza subjetiva de pérdida de empleo, entendida ésta como consecuencia de los procesos perceptivos individuales generados por una amenaza objetiva. Las reacciones y actitudes de los individuos son producto de un doble proceso de percepción: por un lado, por la amenaza de pérdida (gravedad de la amenaza), y por otro, en la propia capacidad individual para afrontar esa pérdida (impotencia para neutralizarla)19. La inseguridad en el empleo puede referirse a la amenaza global de pérdida de empleo o a la amenaza de pérdidas parciales de ciertos aspectos del trabajo valorados positivamente por los trabajadores, como la carrera profesional, las retribuciones, la posición, los recursos de trabajo (materiales, información) o la autonomía20,21. Los estudios sobre inseguridad en el empleo han tomado diversas variables psicológicas modificadoras de efectos. En consecuencia, el afrontamiento (coping) como forma de respuesta a una situación laboral indeseada se ha tomado de forma individual. En este contexto, las características personales, como la autoestima y la creencia en el control personal, poseen mayor peso como moderadoras sobre el malestar (distrés) 22-24. Otros estudios han demostrado que la relación entre las situaciones laborales estresantes o de amenaza de pérdida de empleo se encuentran moderadas por el apoyo social, disminuyendo los efectos sobre la salud, sobre todo si el apoyo proviene de los compañeros y, en menor medida, de los superiores25,26. La revisión bibliográfica demostró también la existencia de un considerable número de estudios epidemiológicos relativos a la inseguridad en el empleo, es decir, la incidencia que la amenaza de perder el puesto de trabajo tiene sobre la salud. Los primeros esquemas conceptuales de inseguridad se relacionan con las interpretaciones del desempleo y, en ciertas ocasiones, llegan a estudiarse de manera conjunta. Sin embargo, los estudios sobre este tema deben considerarse como estudios sobre la subjetividad de los trabajadores que enfrentan una situación laboral de posible inestabilidad. Aunque en todos los estudios la inseguridad en el empleo se definió como la percepción de una amenaza potencial de pérdida de continuidad en su empleo actual27, existen diferencias en los aspectos parciales del empleo seleccionados para medir dicha amenaza (tabla 1). De esta manera, se ha observado que la experiencia de la inseguridad en el empleo se halla asociada con una mayor exposición a distintos factores de riesgo laborales y a tener una peor salud mental28-30. Existe también una variedad en los diseños metodológicos y en las poblaciones estudiadas (tabla 2). Entre las variables de salud medidas, las más recurrentes son la satisfacción laboral y los síntomas de depresión, siendo grande la variedad de instrumentos utilizados para medirlas. Las variables intermedias más utilizadas son de dos clases: individuales (autoestima y personalidad) y colectivas u organizacionales (apoyo social y recursos de afrontamiento). En cuanto a los diseños, sobre un total de 10 estudios, tres fueron longitudinales, uno de cohorte y el resto transversales. Finalmente, sólo en 2 estudios se tomaron muestras representativas del mercado laboral, mientras que en el resto se extrajeron de poblaciones de sectores económicos específicos. Empleos temporales En este campo el número de estudios es bastante más reducido que en los dos casos anteriores. El estudio del trabajo temporal ha oscilado entre dos preocupaciones tradicionales de las disciplinas laborales, como son el desempleo y las condiciones de trabajo. Los estudios sobre los efectos psicológicos del desempleo sugieren que existe un fuerte paralelismo entre los efectos de éste y los del trabajo temporal. Sin embargo, estar desempleado puede no ser peor que tener un trabajo en la «zona gris» o en la zona precaria del mercado de trabajo31. Por otra parte, algunos estudios señalan que en la relación entre el desempleo y salud intervienen factores como la pobreza, los estigmas y el aislamiento social32, aspectos que probablemente también intervienen en el caso del trabajo temporal. En algunos trabajos la precariedad laboral es evaluada como una característica subjetiva donde el propio trabajador valora la precariedad de su situación laboral según sus criterios compensatorios respecto a sus experiencias pasadas y expectativas del futuro33,34. Un valioso trabajo realizado en los años ochenta demostró la forma cómo el empleo temporal incrementa los riesgos laborales35. Los trabajadores de industrias y 172 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos 173 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 1. Dimensiones de inseguridad en el empleo (job insecurity) incluidas en estudios epidemiológicos seleccionados (1990-1999) Dimensiones de inseguridad en el empleo Roskies Heaney Kinnunen Bennet Lim Lim Ferrie et al24 et al27 Burchell31 Orpen22 et al45 et al25 et al23 et al26 et al28,29 Proenca21 Pérdida de Pérdida de empleo ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ ´ empleo indefinido actual Pérdida de empleo ´ temporal Naturaleza de la Progreso / promoción ´ Gravedad amenaza Pérdida de Ingresos corrientes ´ de la características Posición / autoestima ´ ´ amenaza del empleo Autonomía ´ ´ Recursos ´ ´ Comunidad ´ ´ Reducción / Contracción ´ ´ ´ ´ ´ Fuentes Reorganización ´ ´ ´ ´ ´ ´ de la amenaza Cambio tecnológico Peligro físico / condiciones ´ ´ Falta de protección ´ Impotencia Expectativas inciertas Clima autoritario ´ Despidos programados Fuente: Elaboración propia en base a Greehalgh L, Rosenblatt Z19 ruwuq ruuwuuq ruwuq ruwuq ruuuuuwuuuuuq ruuuu uu uwuuuuuuuq Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 2. Investigaciones epidemiológicas seleccionadas sobre Job Insecurity (1990-1999) Variable Variable Instrumento Variables Instrumentos Sector/ Tamaño Estudio Diseño independiente dependiente de medida intermedias de medida actividad País de la muestra Principales resultados Roskies et al24 Heaney et al27 Burchell31 Orpen22 Kinnunen45 Tranversal Comparación de casos Longitudinal (2 ondas) Longitudinal (2 ondas) Transversal Transversal (ingresos hogares) IE agudo IE largo término IE crónico IE IE IE Distrés psicológico Satisfacción Síntomas físicos Depresión Bienestar psicológico Salud: psicosomáticos y dolores Trabajo: satisfacción, colaboración, desinterés búsqueda de otro empleo Los atributos personales modifican los resultados de salud mental Los atributos modifican la percepción de la amenaza real de la IE IE es un predictor de satisfacción y de síntomas físicos Niveles altos y crónicos predicen incremento de sintomatología física Posiciones en el mercado laboral descendentes poseen peor salud mental Hombres: beneficios del reempleo fueron moderados por la estabilidad del empleo: quienes consiguen empleo inseguro tienen resultados moderados de salud y quienes consiguen empleo seguro mejoraron mucho su salud Mujeres: el reempleo mejora psicológicamente, independientemente de la estabilidad La relación entre IE y bienestar psicológico está moderada por la autoestima y la confianza en el control personal La amenaza de IE se explica por experiencias de desempleo previas y por el empleo temporal IE se relacionó con variables de salud y de trabajo: es necesario un alto nivel de IE para afectar a la salud Soporte social mejora el bienestar GHQ-12 Escala: 6 ítems Índice: 17 síntomas GHQ-12 Escala Warr, 12 ítems 10 ítems Enfrentamiento: recursos y estrategias Personalidad Segmentación mercado de trabajo Autoestima Control personal Apoyo social Escala de medición de afectividad negativa Historia laboral Nivel de recompensa del empleo Contenido y posición del empleo Expectativa de futuro empleo Variables externas Cooper Smith, 10 ítems Nowicki Stricklaand, 10 ítems 3 ítems Líneas aéreas (1988) Alta tecnología o industria tradicional (1990) Industria automóvil (198687) Área geográfica Industria Población (1990) Canadá EE.UU. Inglaterra Australia Finlandia 93 (130) 1.297 (1.317) Primera ronda: 630 (61%) Segunda ronda: 300 (41%) Casos comunes: 207 Primera ronda: 616 Segunda ronda: 365 129 3.503 (4.850) Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 IE: inseguridad en el empleo; tamaño muestra: número de cuestionarios utilizados en el estudio y cantidad de cuestionarios distribuidos entre paréntesis. Bennet et al25 Lim et al23 Lim et al26 Ferrie et al28,29 Proenca21 Longitudinal (2 ondas) Transversal (correo) Transversal (correo) Cohorte (2 ondas) Transversal Layoff IE IE Cambios organizativos Cambios organizativos Enfrentamiento: búsqueda de empleo, reubicación, asistencia financiera y activismo Satisfacción empleo Colaboración Satisfacción vida Búsqueda empleo Satisfacción trabajo Colaboración Salud física Morbilidad psiquiátrica Conductas saludables Compromiso organizacional Satisfacción La percepción de procesos de Layoff fueron relacionados negativamente con la focalización del problema Ante IE, el apoyo en el trabajo amortigua los efectos sobre la satisfacción laboral, búsqueda de empleo y falta de colaboración Ante IE, el apoyo familiar y la amistad amortiguan la insatisfacción con la vida Ambos tipos de apoyo en el trabajo amortiguan los efectos de la IE sobre la satisfacción y la colaboración Los hombres que anticipan cambios experimentan incrementos en: peor salud autopercibida, enfermedades prolongadas, dificultades para dormir, y menor morbilidad psiquiátrica En las mujeres también se incrementan la morbilidad autopercibida y mayores medidas clínicas acompañadas por leves beneficios en conductas saludables. También aumenta la isquemia y el índice de masa corporal La incorporación del management care genera IE y repercute en la satisfacción y el compromiso La autoestima, el apoyo de los supervisores y la ausencia de conflicto de rol moderan esa relación Job Diagnostic Survey Tardanzas y absentismo Escala de Warr Escala Kimichi JDS Llegadas tarde, esfuerzo y conversación en el trabajo Exámenes clínicos GHQ-30 Organizational Commitment Questionnaire, 9 ítems Job Diagnostic Survey Apoyo en el trabajo Apoyo fuera del trabajo Apoyo supervisor Apoyo colegas Inseguridad en el empleo Autoestima Conflicto de rol Apoyo supervisor Escala Caplan Apoyo familiar y amigos Escala Aschford Cuestionario Pierce, 10 ítems 2 ítems 6 ítems Industria (1990) Graduados universitarios Graduados universitarios Trabajadores administrativos (Whitehall II) Hospitales EE.UU. EE.UU. EE.UU. Inglaterra EE.UU. Primera ronda: 97 Segunda ronda: 50 240 (600) 240 (600) 7.419 182 (300) empleos peligrosos tienen una mayor probabilidad de ser despedidos o de tener contratos temporales en comparación con los trabajadores con empleos menos peligrosos; ello se debe a que las demandas por inversión en seguridad y el plus salarial por riesgos promueven que los empresarios contraten personal menos cualificado y con un coste por despido menor. En Francia, un estudio reveló que el riesgo de accidente en el personal con contrato temporal es al menos 2 veces mayor que entre quienes tienen contratos permanentes, y que los trabajadores no cualificados temporales sufren el doble de accidentes que aquellos no cualificados pero con contrataciones indefinidas36. En España se obtuvieron resultados similares: el riesgo de accidentes laborales para los trabajadores con contratos temporales es 2,5 veces más elevado que quienes poseen contratos indefinidos37. Otro resultado de este estudio fue que los jóvenes menores de 19 años con contrato temporal tienen casi 3 veces más riesgo de accidentes que los jóvenes de la misma edad pero con contratos indefinidos. Un estudio sobre condiciones de trabajo y seguridad de los trabajadores temporales suecos ha demostrado que éstos refieren no tener suficiente información sobre los riesgos laborales en más del doble de los casos que los empleados con contratos permanentes, y que el 34% de las mujeres y el 25% de los varones que poseen contratos no permanentes, se ven «constreñidos» para rechazar el trabajo bajo condiciones medioambientales deficientes38. Un análisis de la segunda Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo ha señalado que, en comparación con los trabajadores permanentes, los empleados con contratos temporales están más expuestos a peores condiciones de trabajo39. Asimismo, a igualdad de condiciones de trabajo, los trabajadores con contratos de duración limitada presentan peores resultados para varios problemas de salud relacionados con el trabajo40-42. Concepto de precariedad laboral Aunque no se han encontrado estudios epidemiológicos que hayan utilizado explícitamente el concepto de precariedad laboral al estudiar su relación con la salud, sí existe un buen número de estudios sociológicos de carácter general. En este sentido, para definir la precariedad laboral, se tomó como referencia bibliográfica inicial una propuesta macroeconómica43,44 basada en cuatro dimensiones principales: la estabilidad en el empleo, la vulnerabilidad, los ingresos salariales y los beneficios sociales. Posteriormente, la información obtenida a partir de los grupos de discusión permitió completar y matizar esa propuesta con la inclusión de diversos elementos. En primer término, se valoró la dimensión estabilidad en el empleo. En general, esta dimensión fue valorada positivamente. Mujeres de mediana edad: «mi objetivo es conseguir un trabajo fijo»; «valoro la estabilidad de trabajar»; «la seguridad de cobrar algo fijo cada mes»; «he tenido trabajo fijo y es diferente... cambia el trato, el compañerismo»; «quiero un trabajo, no importa la cantidad de horas, pero fijo. Que sea cada día, no hoy sí, mañana no ...». Mujeres jóvenes: «fijo te suena a gloria»; «el temporal es malo de por sí porque te imposibilita planificar ». No obstante, si bien en el discurso general la estabilidad fue valorada como positiva en un primer momento, posteriormente fue relativizada por los grupos de jóvenes, quienes la condicionaron al tipo de trabajo y a las condiciones en que éste se realiza. Mujeres jóvenes: «si tienes empleo fijo pero con salarios bajos, tampoco lo quiero»; «el problema es la precariedad, que sea temporal no quiere decir que sea malo»; «prefiero trabajar por ETT, combinándolo con épocas de no trabajo, y poder vivir y hacer otras cosas». Varones jóvenes: «si estás bien pagado, y el trabajo te gusta, no es precario»; «si el trabajo sucio está mal pagado, es precario»; «nadie quiere limpiar mierda y por hacerlo te pagan poco»; «depende de muchas cosas: las condiciones, horas, el salario»; «las opciones del fijo son de 12 horas, sueldos bajos, el fijo es un incentivo ». También se ha podido observar que la temporalidad define algo más que la simple relación contractual, ya que se constituyen representaciones sociales en torno a los trabajadores temporales que los conforman como un colectivo sin derechos laborales. Así, los trabajadores temporales sufren un trato discriminatorio y arbitrario por parte de sus superiores y de los propios compañeros con contratos indefinidos. Esta especie de estigmatización delimita identidades en el interior del colectivo de trabajo (p. ej., «las viejas» frente a «las nuevas»), con intereses y solidaridades opuestas. En este sentido, se tiende a actuar como si lo indeseable del empleo temporal fuera constitutivo de las personas que ocupan esa posición. Mujeres de mediana edad: «es humillante, te tratan como basura»; «pareces gallina de otro gallinero»; «dejan de hacer su trabajo para que lo haga la que hace la suplencia». Mujeres jóvenes: «no confían en ti, por más que se lo demuestres día a día no eres de la empresa»; «si haces bien tu trabajo nunca te lo dicen, pero si lo haces mal te echan bronca»; «eres como una apestada». La valoración de la dimensión de vulnerabilidad se centró originalmente en su carácter institucional, por ejemplo, en la presencia sindical o en el nivel de negociación de las condiciones contractuales. Sin embargo, los datos cualitativos aportaron una dimensión más social del concepto, donde también se incluyen las relaciones sociales de poder explícitas o implícitas en el interior de la empresa. 176 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Mujeres de mediana edad: «el problema es que no le puedes decir que no; si no vas, no te vuelven a llamar »; «si te niegas a un trabajo no te llaman más»; «durante un reemplazo me daban mucha faena y no podía quejarme, cuando le tocó a la fija dijo que ella no iba a trabajar tanto». Varones jóvenes: «no puedes exigir nada si estás con un contrato que cuando quieren te pueden echar»; «nadie dice nada, siempre hay alguien que dice que lo diga él así yo no me mojo» ; «tu siempre estás debajo de todo, y te hacen sentir siempre igual». Junto a la falta de control sobre la propia situación laboral, que a su vez genera indefensión, se une un segundo rasgo de la vulnerabilidad: el trato discriminatorio; así, en todos los grupos, aunque con distintos matices, el trato hacia los trabajadores temporales fue caracterizado como humillante, arbitrario e injusto. Mujeres jóvenes: «se creen con más derechos»; «te ven como su enemigo»; «me han presentado en un tono tan despectivo: esta es temporal»; «no eres una persona, eres una cosa rara»; «ninguno hace ningún esfuerzo por facilitarte el trabajo». Varones jóvenes: «los que estaban encima mío me trataban como una mierda, si hay una faena que tienen que hacer ellos y te la pueden poner a ti, te la ponen a ti. A mí me dijeron tú quédate aquí y controla , pero los trabajos adicionales me los fueron poniendo los demás». El trato discriminatorio acentúa las exigencias del trabajo propias de la relación laboral, debido a la vulnerabilidad que, al parecer, no es aprovechada sólo por los supervisores. Junto a esta característica aparece una percepción de falta de derechos laborales, o de ausencia de un marco legislativo de protección. Mujeres de mediana edad: «cuando firmas el contrato ya firmas el finiquito»; «me faltaban horas, me fui a quejar y vine temblando al trabajo por el miedo a la bronca»; «puedes meter un puro pero si lo haces no te llaman más»; «pedí ayuda a alguien del comité pero me han dicho que no se la jugaban». Mujeres jóvenes: «tienes que arriesgarte a que te renueven porque no tienes derechos»; «sindicalizarte es un inconveniente para seguir trabajando»; «en estos trabajos no tienes seguridad, no tienes derechos de ningún tipo»; «todo desemboca en autoritarismo, en prepotencia». Varones jóvenes: «contento que tengas contrato, porque la gran mayoría ni contratos tienen»; «(luego del accidente) tuve que declarar que había trabajado 8 horas cuando había trabajado 14». Sindicalistas: «si tú quieres que se cumpla la legalidad, eres conflictivo». Los datos brindados por el grupo con sindicalistas han puesto de manifiesto que, incluso para ellos, la situación de indefensión de los temporales resulta difícil de revertir. Por el contrario, la presencia de trabajadores temporales parece debilitar las posiciones de negociación de las condiciones de trabajo. Además, ni siquiera ellos mismos escapan a las dificultades para ser contratados por las empresas por el hecho de tener participación sindical. Sindicalistas: «hay empresas que no te contratan si sabes que eres sindicalista»; «no quieren dar la cara porque tienen miedo a perder ciertos privilegios que hay en la empresa»; «la gente quiere ganar las cosas pero que no aparezca su nombre»; «siempre apoyan al comité pero no quieren dar la cara»; «los cambios son minúsculos pero siempre hay que luchar, lo difícil es ganar pero hay que luchar»; «si dices que estás sindicado no trabajas en tu vida». El nivel salarial es otra dimensión de la precariedad. En los grupos ha quedado de manifiesto que los trabajadores con contratos temporales cobran menos que los trabajadores fijos. Dada la frecuente irregularidad de los días y de las horas trabajadas, parece plausible suponer que, aunque legalmente cobren salarios similares, el conjunto de trabajadores temporales tiene un nivel salarial menor en comparación con los estables. Además, al tratarse de un colectivo cuyos ingresos dependen de su ritmo e intensidad de trabajo, se halla sujeto a las disposiciones empresariales y su continuidad es incierta. Mujeres jóvenes: «estás haciendo su trabajo por mucho menos valor»; «ellas cobran 3 o 4 veces y sin pegar golpe»; «cobras una miseria, has de doblar el trabajo para alcanzar un buen sueldo»; «los bajos salarios te hacen perder hasta los fines de semana»; «un mal trato con mejor sueldo se soporta»; «ellas cobran más que nosotras». Varones jóvenes: «normalmente el fijo cobra más pero si las cosas van por convenio suelen cobrar más o menos lo mismo»; «el problema es que te estás esforzando todo el día y luego te dan cuatro duros»; «me están pagando a mí una mierda por hacer un trabajo que nadie quiere hacer». La segunda característica sobre el nivel salarial relevante para la precariedad, se relaciona con la falta de control sobre los ingresos: su salario depende de la cantidad de trabajo y éste, en muchos casos, de la simple decisión de los supervisores. Por tanto, les resulta imposible prever si trabajarán al mes siguiente, y cuáles serán sus ingresos: la única certeza es que deben trabajar el máximo de horas posibles y que eso no depende de ellos. Por otra parte, el grado de arbitrariedad al que llegan ciertos supervisores para otorgar horas de trabajo genera condiciones de abuso, injusticias y represalias. Mujeres de mediana edad: «te mantienen con pocas horas de tanto en tanto para asegurarse que nos tendrán para cuando les falte alguna»; «el mes pasado he trabajado 6 horas porque hay tres fijas y no se poAmable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos 177 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 nen malas cada día. Tienes que desear que se pongan enfermas». Mujeres jóvenes: «me daba cuenta que disminuían la cantidad de horas al mínimo suficiente para que estés rindiendo»; «utilizan los contratos temporales para manipular». Respecto a la accesibilidad a los beneficios sociales como forma de caracterizar la precariedad laboral, se ha observado una mayor dificultad por parte de los empleados temporales para recibir beneficios, como el seguro de desempleo. Mujeres jóvenes: «todo es proporcional al tiempo que trabajas»; «para el paro te contabilizan las horas trabajadas, tuve que trabajar 4 años para tener 4 meses de paro»; «te enteras de tus vacaciones el día antes de iniciarlas». Varones jóvenes: «en un trabajo fijo sabes cuándo vas a tener vacaciones, en uno temporal las tienes obligado »; «saco el dinero de donde puedo para descansar»; «depende de las necesidades del momento, si necesitas dinero no hay vacaciones». Concepto de salud La revisión bibliográfica ha demostrado que el número de estudios que utilizan variables de salud física es escaso aunque los resultados son consistentes. Padecer un alto nivel crónico de inseguridad en el empleo ha demostrado ser un buen predictor del incremento de síntomas como la presión arterial, o los dolores de cuello, cervicales, hombros, espalda y extremidades27,29,45. Se ha observado la asociación entre estar desempleado, también con otras categorías laborales aunque en menor medida, y padecer malestar (distrés) subclínico, el cual muchas veces está asociado con tener conductas poco saludables, como el abuso de alcohol46. En cuanto a la salud psíquica, el cuestionario más referenciado, en sus diferentes versiones, ha sido el General Health Questionnaire47,48. La salud psíquica y el bienestar mental han demostrado ser sensibles a determinadas condiciones macrosociales, observándose que cuando el ciclo económico de una comunidad se contrae, aumentan las consultas en los servicios de salud mental46. Por otra parte, algunos estudios asociaron la inseguridad en el empleo con la falta de interés, sentimientos de tristeza o falta de voluntad de ir al trabajo. También se han encontrado respuestas psicosomáticas, como padecer dolor de cabeza, tristeza o apatía, dificultades de sueño, palpitaciones, depresión, acidez, tensión o irritabilidad45. Entre quienes anticipan cambios en su trabajo respecto a quienes no lo hacen, se han observado alteraciones en el sueño o el doble de riesgo de manifestar síntomas de trastorno mental29,46. Sin embargo, los síntomas psicosomáticos disminuyen cuando existe un alto apoyo social y una mayor satisfacción con su empleo45. La buena salud psicológica se ha asociado con poseer una remuneración más elevada, una mayor seguridad en el puesto de trabajo, la percepción de una mayor capacidad para elegir el trabajo y comparaciones favorables respecto a trabajos anteriores31. Se ha observado que los varones tienen más dificultades para enfrentar una situación de precariedad y que los beneficios psicológicos del «reempleo» son modulados por la estabilidad del empleo obtenido: quienes tienen un empleo inseguro sólo alcanzan una leve mejora en la salud psicológica, mientras que quienes tienen un empleo estable presentan una clara mejoría. Los varones con empleo inseguro sufren grados similares de desventajas psicológicas que los desempleados. En cambio, para las mujeres los beneficios psicológicos del reempleo crecen independientemente de la seguridad del empleo conseguido34. Una de las variables más utilizadas y sensibles en los estudios de inseguridad en el empleo ha sido la satisfacción laboral. Ésta es una reacción afectiva, derivada de experiencias laborales actuales positivas comparadas con los deseos o expectativas previos y las recompensas obtenidas27,45. Aunque es discutible que esta variable deba ser valorada como dimensión de salud, existe suficiente información para pensar que se trata de una variable relacionada o moduladora. En cuanto a los grupos de discusión, los núcleos centrales sobre los problemas de salud se refieren en su gran mayoría a problemas de salud mental (tabla 3). El primer bloque de temas de salud hace referencia al estado de nerviosismo o tensión en el cual trabajan o viven debido a su situación laboral. Este estado se relaciona tanto con los aspectos de vulnerabilidad como con la incertidumbre que genera la temporalidad, pero también con la inestabilidad de los ingresos, el control estricto y el trato recibido. «Estoy con nervios por los supervisores»; «vas acumulando nervios día a día»; «estás nervioso constantemente »; «la gente no se siente cómoda en el trabajo, están pensando cuántos van a echar»; «tengo que tragar, que aguantar mucho»; «la supervisora los acojona »; «estás en tensión por la relación con los compañeros »; «dejas de dormir porque estás pendiente de que te llamen»; «estás nerviosa pensando que te van a llamar». Un segundo núcleo central de salud es la depresión. Ésta aparece en todos los grupos cuando se la relaciona con situaciones o momentos particulares que conllevan sentimientos de pérdida de autoestima, o problemas sociales y familiares. Otros síntomas asociados a la depresión han sido la voluntad de dormir y la apatía, los cuales a su vez generan sentimientos de culpa. «Cuando no puedo reaccionar y no puedo defenderme, lloro. Es la única forma que tengo de deshacerme del mal»; «te pones mal, te vas a tu casa quemada»; «que no te llame nadie deprime un mogollón, pero tan poco vales, me decía, no lo conseguirás nunca»; «tienes ciclos, el problema es que no controlas nada. Hasta que tocas el suelo y vuelves otra vez»; «me da por dormir, o no hacer nada, pero me siento culpable si no hago nada». 178 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 De la misma manera, una de las consecuencias previsibles de la temporalidad es la repercusión que ésta pueda tener respecto a la organización y planificación del futuro. Esto genera ansiedad, y con ella los mecanismos de adaptación que permiten enfrentarla, es decir, una negación de la realidad que resulta imposible de controlar. «Este ritmo, tal como lo llevo, no lo aguantaré mucho más, terminaré en un manicomio»; «no lo piensas, es que no quieres pensarlo, sino acabarías mal»; «a mí me pone ansiosa no saber de mi futuro»; «vives al día, intento no pensarlo»; «la gente vive al día, no se preocupa por nada, intenta vivir el presente»; «de momento vivo el presente, no tengo ganas de plantearlo mucho»; «vivir al día hasta que un día encuentre algo mejor». Uno de los temas sobre el cual casi no hay antecedentes en la bibliografía, es el del miedo y el sufrimiento, que también se asocia a la vulnerabilidad. «Es que nos callamos por el miedo que tenemos»; «psicológicamente me mata, te provoca una impotencia muy grande»; «te motivan con el miedo a ser despedida»; «tengo miedo que me despidan». Finalmente, otro núcleo central importante por sus consecuencias sobre la salud es el de sociabilidad y las relaciones de amistad en torno al trabajo. Se ha señalado cómo el trabajo temporal es un impedimento para desarrollar relaciones sociales estables y de amistad, así como el coste afectivo que ello conlleva y el desgaste sentimental suscitado por el esfuerzo de comenzar con nuevas relaciones de manera periódica. «Ahora me llevo mejor pero siempre bajando la cabeza hasta que ellas han venido; pero me ha costado, siempre detrás, siempre detrás, hasta que han claudicado »; «la temporalidad te roba el derecho a tener relaciones personales con los compañeros de trabajo»; «eso es horroroso, porque empiezas a estar a gusto, lo llevas por la mano, puedes pegarte unas risas con el compañero que tienes al lado y se te acaba el contrato »; «no te da tiempo a intimar con nadie, normalmente es muy fría y distante la relación con los temporales »; «si eres fijo, la relación la tienes más cultivada, puede ser horrible pero como llevas tantos años conviviendo te acostumbras y ya sabes por dónde va»; «mi padre llevaba 15 años en su trabajo y sus amigos son del trabajo. Yo no puedo decir lo mismo». DISCUSIÓN Valoración general de la metodología Las entrevistas a expertos permitieron plantear las hipótesis y conceptos iniciales de mayor interés e iniciar la búsqueda de información bibliográfica. Aunque el objetivo de la revisión bibliográfica no fue tanto su exhaustividad como la especificidad de los temas que podrían relacionarse con la precariedad laboral, los estudios sobre in- Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos 179 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 3. Núcleos centrales de salud asociados a la precariedad laboral según los diferentes grupos de discusión Grupos de discusión Núcleos centrales Mujeres en edades centrales Mujeres jóvenes Hombres jóvenes Sindicalistas Vulnerabilidad Trato discriminatorio Temporalidad Horario/disponibilidad Otros Miedo Impotencia Llanto Humillación Dejar de dormir Nerviosismo Problemas familiares Visitas al médico Consumo antidepresivos Enajenación Futuro incierto Nerviosismo Desvalorización Autoestima Tensión Nerviosismo Cansancio físico Miedo Ansiedad Negación/enajenación Depresión Visitas al médico Imposibilidad de tomar bajas Negación Esfuerzo físico Nerviosismo Tensión Tensión Imposibilidad de bajas Repercusión en la familia seguridad en el empleo hallados coinciden con los seleccionados en una reciente revisión bibliográfica de carácter más general49, por lo que es poco probable que se hayan omitido estudios relevantes. Sin embargo, la ausencia de marcos conceptuales comunes para la definición de las distintas situaciones laborales, hace pensar que determinadas situaciones de precariedad laboral pueden estar catalogadas bajo términos diferentes. Por ello, creemos que una revisión bibliográfica más exhaustiva debería tener en cuenta dos factores: en primer lugar, ampliar el período de búsqueda a las dos últimas décadas, dado que los primeros intentos por definir job insecurity surgieron a partir de mediados los años ochenta; en segundo lugar, incorporar descriptores que hagan referencia a situaciones laborales generales de inseguridad, como underemployment, workforce reduction, job market flexibility, re-employment o redundancy. La elección de los grupos de discusión como técnica cualitativa demostró ser apropiada para obtener información intersubjetiva y seleccionar indicadores de salud de manera amplia y sin nociones o prejuicios previos. La selección de variables según el género y la edad para la homogeneización de los grupos también ha sido adecuada, ya que fue posible delimitar problemas y vivencias diferentes del trabajo precario. Sin embargo, deben considerarse varias limitaciones metodológicas. En primer lugar, los grupos fueron constituidos por un número aceptable de sujetos13, excepto en los casos de los grupos de varones jóvenes y de mujeres de mediana edad, formados por el número mínimo de individuos necesario para su composición. Aunque durante la entrevista no se observaron dificultades en la dinámica del diálogo, parece recomendable que el número de integrantes sea algo mayor. La segunda limitación se encuentra en la ausencia de grupos por sector de actividad económica en lugar de las variables demográficas utilizadas, lo que podría proporcionar información sobre otras condiciones de trabajo y de precariedad. En tercer lugar, está aún pendiente la realización de un grupo de trabajadores con empleos estables que permita, por un lado, comparar su valoración y construcciones de sentido en torno a la estabilidad del empleo como contraposición a la temporalidad y, por otro, evaluar si más allá de la estabilidad, perciben una situación de precariedad laboral. Finalmente, también sería conveniente estudiar un grupo de trabajadores temporales que a partir de sus experiencias y vivencias, pudieran discutir la pertinencia de las categorías e indicadores propuestos para precariedad. El desempleo Ante la elevada presencia de trabajadores temporales que alternan las situaciones de empleo y desempleo, la tradicional interpretación dicotómica entre ambas y su relación con la salud tiene que ser actualizada. Es probable que la pérdida de empleo no tenga las mismas repercusiones sobre la salud en un contexto sociohistórico donde la alternativa al desempleo ya no es el empleo tradicional. Por ello, es necesario complementar e integrar las interpretaciones conceptuales de la relación trabajosalud, aunque provengan de situaciones de empleo diferentes. En este sentido, las características de la precariedad laboral apuntan a la necesidad de realizar una síntesis entre las teoría de la agencia y de la privación del desempleo señaladas. A partir de los datos cualitativos preliminares analizados en este estudio se han identificado los siguientes aspectos: a) la imposibilidad de elaborar planes sobre el futuro; b) la generación de profundos cuestionamientos respecto a la autoestima y confianza en sí mismos, y c) al igual que en otros estudios33,50, muchos trabajadores incluso plantearon que se sentían mejor en una situación de desempleo que con un empleo precario. En primer lugar, porque aunque se posea un empleo, éste imposibilita la planificación del futuro y la construcción de identidades colectivas e individuales capaces de otorgar un sentido de vida; en segundo lugar, no parece adecuado pensar en la temporalidad en términos de privación psicológica, dado que el empleo temporal no posee aspectos constructivos o bien impide afianzarlos; en todo caso, habría que adaptar el esquema de privación a la pérdida sucesiva de dichos apoyos. En consecuencia, parece plausible pensar que la precariedad laboral puede afectar a la salud, por un lado, porque presenta características similares al desempleo en tanto imposibilidad de construir un proyecto de futuro, pero por otro, agravado porque los empleos temporales no ofrecen los apoyos constitutivos suficientes que ofrecería el empleo tradicional, con lo cual el estado de privación es una característica de los propios empleos temporales y no una consecuencia por su pérdida. La inseguridad en el empleo El segundo tema en el que se localizó un buen número de estudios empíricos y un amplio desarrollo conceptual fue el de la inseguridad en el empleo. Aunque a priori se trataba del tema más cercano al concepto de trabajo precario, deben discutirse varios aspectos. En primer lugar, los estudios sobre inseguridad que incorporan a la temporalidad como una de sus variables son escasos19. En cambio, en el estudio del trabajo precario la temporalidad atraviesa todas las características laborales (posición social, progresión profesional, autonomía, etc.) definiendo la situación de precariedad laboral. En este sentido, los datos obtenidos en los grupos de discusión señalan una realidad social de precariedad amplia donde se incluyen el contenido del trabajo, las relaciones de poder, la sociabilidad, las arbitrariedades, los menores ingresos, etc. En segundo lugar, aunque tanto en la inseguridad en el empleo como en la precariedad laboral las dimensiones subjetivas son importantes, en la primera sólo se centra en la percepción individual de la amenaza de pérdida, mientras que en la segunda, la subjetividad interviene en las construcciones sociales en torno a su situación laboral, como las expectativas ante un nuevo empleo o la identidad como trabajador temporal. La inseguridad en el empleo se 180 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 desvincula de la dimensión social de las individualidades, mientras que la precariedad se centra en ella. En tercer lugar, como amenaza de pérdida percibida, la inseguridad en el empleo tiende a valorarse como un «factor de riesgo » individual situado entre las características objetivas del medio laboral y sus reacciones a través de conductas y actitudes. Por ello, aunque los estudios se refieran al job insecurity, no son homogéneos en la selección de variables para su medición: la inseguridad en el empleo, en tanto variable individual, podría tomarse como unidimensional cuando en realidad se relaciona con situaciones laborales diversas. Por el contrario, la precariedad laboral no es una variable individual, ya que hace referencia a la situación laboral de los sujetos y no a su percepción de la misma. El conjunto de variables situacionales que conforman la precariedad es una propuesta para clasificar a los individuos según el nivel o características de precariedad alcanzados. En definitiva, el concepto de precariedad laboral no se define como un estresor individual, sino que caracteriza a un grupo poblacional con una inserción de trabajo determinada en el que se observan sus efectos sobre la salud. La precariedad laboral y la temporalidad Para definir el concepto de precariedad se tomó como punto de partida una definición con varias dimensiones proveniente de la bibliografía macroeconómica (tabla 4)44. La selección de esta definición posee ventajas e inconvenientes que conviene valorar. Entre las primeras destaca la utilización de un esquema multidimensional que combina indicadores de distintos aspectos de la relación salarial. La segunda ventaja la ofrece su marco interpretativo y la lógica macroeconómica que da sentido a la utilización de los contratos temporales y a la precariedad laboral en su conjunto. Entre las limitaciones destacan, en primer lugar, que se trata de un concepto general «macro », apropiado para describir situaciones del mercado laboral, pero cuyas variables e indicadores deben adaptarse para poder clasificar a los individuos según sus niveles de precariedad. La segunda desventaja, relacionada con la anterior, hace referencia a que cada una de las variables de la precariedad se asocia a distintas situaciones o empleos que dificultan la clasificación de precariedad a partir de la combinación de sus variables. La definición de precariedad que aquí se propone posee como primera dimensión la contratación temporal, es decir, la contratación a tiempo definido, asociada en la bibliografía a un mayor riesgo de accidentes y a peores condiciones de trabajo36,37,39. La temporalidad, o inestabilidad en el empleo, parece ser una de las dimensiones clave de la precariedad en la cual debemos distinguir dos categorías principales de empleados temporales: quienes tienen contratos laborales directamente con las empresas y quienes son empleados de una empresa de trabajo temporal (ETT). Esta diferenciación parece útil para discriminar situaciones de precariedad dentro de una situación de inestabilidad similar. Sin embargo, para definir la precariedad, la caracterización de un grupo de trabajadores a partir sólo de la temporalidad presenta limitaciones conceptuales y metodológicas notables. En primer término, porque muchos de los trabajos temporales pueden poseer un carácter voluntario, así como niveles de salarios, posición social o de compensaciones sociales o personales muy diferentes. En segundo lugar, porque la movilidad de los trabajadores temporales y la periodicidad de sus contrataciones dificulta en gran medida la demarcación entre desempleo y empleo temporal. Por otra parte, aunque la repercusión del empleo temporal sobre el mercado de trabajo se halla aún insuficientemente estudiada, todo parece indicar que el empleo temporal afecta al resto de los trabajadores a través de la precariedad5,50,51, configurada más como una característica relacional que como un atributo de un estado laboral, para lo cual es preciso incorporar las dimensiones intersubjetivas que la constituyen. En este sentido, la principal desventaja del trabajo temporal sería probablemente la inseguridad antes que la remuneración y las condiciones de trabajo31, aunque esta conclusión se puede matizar debido a las diferentes percepciones de género y edad sobre la estabilidad. La segunda dimensión de la precariedad laboral es la vulnerabilidad, entendida como indefensión de los trabajadores ante la capacidad de disciplina inherente a la relación salarial en el uso de la fuerza de trabajo. En ella deben distinguirse dos subdimensiones: las relaciones sociales de poder explícitas e implícitas en las empresas, y las relaciones institucionales que contemplan la presencia sindical y el nivel individual o colectivo de negociación de las condiciones de trabajo. Es decir, se combinan en el concepto de vulnerabilidad la presencia de derechos que protejan el trabajo asalariado, con una dimensión social que considera la posibilidad de Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos 181 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 4. Dimensiones de precariedad y situaciones del mercado de trabajo asociadas Dimensiones de precariedad Situaciones asociadas Fuente: Cano Cano E44. Inseguridad en el empleo Insuficiencia/incertidumbre de los ingresos salariales Degradación/vulnerabilidad de la situación de trabajo Protección social reducida Empleos temporales/facilidades para el despido Trabajo clandestino, falsos autónomos Empleos fijos pero frágiles Subempleo y trabajo a tiempo parcial Discriminación salarial Discrecionalidad empresarial en la fijación de las condiciones de trabajo/flexibilización de las normas reguladoras Restricciones de acceso/insuficiencia en las prestaciones por desempleo y jubilación hacer efectivos esos derechos y de la capacidad de resistir la disciplina que impone la relación salarial. A partir de los resultados observados en los grupos de discusión, la dimensión de vulnerabilidad parece poseer un notable peso a la hora de definir la precariedad. Como tercera dimensión se establece el nivel salarial, con ella se busca, en primer término, clasificar a los individuos según un criterio de dependencia económica frente al empleo y, en segundo término, su posible privación material. Finalmente, la cuarta dimensión es la posibilidad de acceder a ciertos beneficios sociales, fundamentalmente a la seguridad social y al seguro de desempleo, como dos indicadores que podrían modificar o mitigar la situación de precariedad. Estas dos últimas dimensiones, relacionadas con diversas variables sociales de gran interés en la caracterización de los distintos grupos sociales, han sido ampliamente utilizadas en epidemiología social52. Concepto de salud y variables intermedias La revisión bibliográfica permitió identificar un gran número de variables relativas a la salud mientras que la información de los grupos de discusión sirvió para valorar esas variables. Destacan especialmente la utilización de diversas variables psicológicas y de salud mental con problemas de salud como el estado de nerviosismo o tensión, la depresión, la ansiedad, el miedo y el sufrimiento, así como las conductas vinculadas a la salud, todas las cuales deben ser tenidas en cuenta en futuros estudios. En cambio, variables intermedias individuales, como el afrontamiento (coping), no parecen de interés para el estudio de precariedad, ya que la variabilidad individual de las características personales queda diluida en la observación de variables contextuales, aunque los rasgos personales pueden modificar los efectos de la precariedad sobre la salud. Por el contrario, las variables de apoyo social sí deben ser tenidas en cuenta. Sin embargo, como los grupos de discusión aportaron importante información sobre el tipo de relaciones sociales entre compañeros de trabajo y con los supervisores, describiendo situaciones de discriminación, arbitrariedad e injusticia, parece lógico adaptar las categorías de apoyo social al contexto que se deriva del empleo temporal. La revisión bibliográfica también fue útil para obtener una visión crítica de los instrumentos disponibles para medir la salud, centrando la atención en la salud mental. El cuestionario más referenciado fue el General Health Questionnaire para medir el malestar y la ansiedad, debido a sus ventajas: su amplia utilización, su validación en castellano tanto para la población general como para la laboral, y la realización de versiones cortas muy prácticas para la incorporación a un cuestionario global como el GHQ-12. También se valoró como una variable relevante la calidad de vida, para lo cual se incorporó el cuestionario WHOQOL-BREF53, el cual parece adecuado complementar en futuros estudios con preguntas específicas sobre los aspectos surgidos en los grupos de discusión. Conclusiones Este trabajo ha cumplido los objetivos establecidos en la etapa preliminar del estudio multimétodos que se debe 182 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusión sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimétodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 HISTORIA LABORAL Desempleo Estabilidad/Temporalidad Expectativas TRABAJO PRECARIO Temporalidad Vulnerabilidad Salarios Beneficios sociales VARIABLES DE SALUD Salud mental Calidad de vida Miedo Sufrimiento DEPENDENCIA ECONÓMICA Inseguridad económica Carga familiar Alternativas empleo Recursos suplementarios AJUSTES FAMILIARES Y SOCIALES Alteraciones en la vida privada Proyecciones VARIABLES RELACIONADAS CON LA SALUD Conductas Automedicación Controles médicos Satisfacción CONDICIONES DE TRABAJO Estructuras Ambiente Tareas Organización Figura 1. Esquema de la posible relación entre el trabajo precario, la salud y otras variables asociadas. Clase social completar con el análisis cualitativo en profundidad y con un estudio cuantitativo de tipo transversal. La obtención de información mediante entrevistas a expertos, la revisión bibliográfica, y los datos preliminares de los grupos de discusión han permitido definir un concepto complejo como es el de la «precariedad laboral», caracterizado por una situación laboral general de inestabilidad e indefensión11. Así, aunque el eje principal es la temporalidad, la precariedad laboral se caracteriza por ser una relación del mundo laboral y social mucho más amplia que la simple relación contractual. La precariedad laboral es, por tanto, un «síndrome» o constructo conceptual compuesto por varias dimensiones y características, que deben operacionalizarse mediante diversas variables. Definida de esta manera, la precariedad laboral no debería por tanto limitarse al colectivo de los trabajadores temporales sino que probablemente se manifieste en grados distintos entre los empleados estables. El conocimiento de la probable repercusión que la precariedad laboral tiene sobre la salud y, en especial, sobre la salud mental, es hasta el momento prácticamente desconocido. Este estudio preliminar permite proponer el siguiente esquema conceptual (fig. 1) entre las distintas variables estudiadas que deberá ser objeto de análisis en futuros trabajos. BIBLIOGRAFÍA 1. Cassassuce P. La flexibilidad del empleo y del trabajo en las empresas industriales. En: Stankiewicz F, editor. Las estrategias de las empresas frente a los recursos humanos. El post-taylorismo. Buenos Aires: Humanitas, 1991; 177-188. 2. Sennett R. La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama, 2000. 3. Finkel L. La organización social del trabajo. 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La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima, Perú. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostrados. Los datos fueron procesados con el programa del SPSS. Los resultados evidencian niveles medios de motivación y clima laboral, y diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con más de cinco años de servicios; no así, sin embargo, en relación al clima laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. Resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional. Palabras Clave: Motivación laboral, Clima laboral, Rendimiento Organizacional, Sistema Comunicacional. ABSTRACT The present survey studies the motivation and organizational climate in university centers. The sample consisted of 473 full time proffesors and employees in three private universities of Lima, Perú. Two scales were used for testing the motivation and organizational climate on the McClelland and Litwing approach were used. The validation and the reliability of the instruments with the respective analysis were shown. The data was processed using the SPSS software for the statitic analysis. The results show medium level motivation and organizational clima te and differences only regarding organizational motivation with proffesors and workers with more than five years in the institution. Such differences were not found with the climate organizational. Thew need of adequate managment when deciding the courses of action and the comunicative systems to optimize the organizational output is highlightened. Key words: Organizational motivation, Organizational Climate, output, Comunicative system organizational * Máster en Administración de la Educación Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 12 Las organizaciones educativas evidencian hoy en día un crecimiento y expansión con una clara exigencia en el mejoramiento de atención a los usuarios, lo que concordante con los nuevos enfoques de administración moderna obliga a una necesaria congruencia entre los procesos administrativos y psicológicos para la optimización del funcionamiento organizacional. El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb, D.). Se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo, constituyendose en elementos mediatizadores de la relación con el cliente y por lo tanto viabilizan la expresión de la calidad de servicio que se aspira como ideal de funcionamiento (Alvarez, M.) El presente trabajo enfatiza el estudio de las características de la motivación y el clima laboral de entidades universitarias en relación a variables asociadas como son el sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio. Siendo las entidades universitarias organizaciones en las que la naturaleza de servicio implica la formación de profesionales, se esperaría un óptimo funcionamiento de dichos aspectos que garanticen la formación de los usuarios (Farro, F.) Los conceptos de motivación surgen a partir de la década de los 50, a partir de cuya época han habido numerosos esfuerzos por sistematizarlas. Actualmente estas teorías pueden clasificarse en Teorías de Contenido Motivacional y Teorías del Proceso Motivacional (Robbins, S., J 996) Teorías de Contenido Motivacional Maslow : Fisiológica, Seguridad, Sociales, Estima y Autorrealización. Alderfer : Crecimiento, Relacionales y Existenciales Herzberg : Higiénicos y Motivacionales McClelland : Logro, Afiliación y Poder Teorías del Proceso Motivacional Vroom : Espectativas Festinger : Equidad Del planteamiento de dichas teorías se reconoce de la motivación las siguientes premisas: ySe origina de estímulos internos o externos y es de naturaleza innata y/o adquirida. yEl comportamiento motivado se orienta hacia un objetivo. yTodo comportamiento involucra un impulso, una tendencia o necesidad; las personas difieren en su impulso motivacional básico. yAsociado a un sistema de cognición: pensamientos, conocimientos, etc. Entre las teorías del contenido motivacional, se destaca la planteada por Maslow con el concepto de necesidades y la importancia de las satisfacción de las mismas en un sentido jerárquico. Pese a la escasa verificación empírica, los ambientes laborales han buscado saRevista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 13 tisfacer las necesidades de sus trabajadores a través de programas y políticas de atención en recursos humanos. La Teoría ERG de Alderfer, C. (Existenceneeds, Relatedneeds, Growthneeds) resalta las necesidades existenciales, relacionales y de crecimiento como elementos motivacionales básicos; la diferencia básica con los planteamientos de Maslow es que para Alfred Adler, las necesidades satisfechas no guardan necesariamente una relación jerárquica y no llevan a la satisfacción de otro tipo de necesidades sino a un aumento o intensificación de dicha necesidad. Por su parte Herzberg, plantea la existencia de Factores Higiénicos y Motivacionales; los primeros de orden preventivo y constituidos por las características de contexto en el trabajo cuya presencia no aumenta la satisfacción pero si no están presentes causan insatisfacción. Estas son las condiciones físicas y ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja. Estos planteamientos se corroboran por diversos estudios sobre motivación y con los vinculados a la satisfacción laboral. (Palma, S.) Los factores propiamente motivacionales son las características del contenido, el puesto del empleado como la responsabilidad, autonomía, reconocimiento, desarrollo profesional, entre otros. El efecto de satisfacción es duradera y relacionado directamente con la productividad. La teoría desarrollada por David McClelland se centra en la explicación del éxito en base a la motivación. Se aprecia, entonces, el predominio del concepto de necesidad de logro en los individuos, aquel referido al afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas con motivación de logro tienden a dirigir su energía a hacer sus actividades, rápido y bien. Las necesidades de afiliación esta referida a los requerimientos para la integración y realización de actividades en grupos; mientras que las de poder están referidas a ejercer el control sobre otros, como los jefes, líderes, gobernantes, ejecutivos de alta dirección, entre otros. Un segundo grupo de teorías son las referidas al proceso motivacional cuyo énfasis se centra en los mecanismos por los que se logra la motivación. La teoría de las expectativas, representado por Vroom, considera que la motivación opera en función con las expectativas que se tenga del resultado de su comportamiento y la valencia de las mismas. La teoría de la equidad o igualdad, planteada por Festinger, señala que los empleados requieren percibir equidad o justicia en sus puestos de trabajo o empresa. Las personas tienden a comparar su actuación con las de otros y hacer juicios al respecto; la persona estará motivada en proporción con la justicia que percibe en las recompensas que recibe por una cantidad determinada de esfuerzo y en relación a la que otro recibe por lo que da. En el tema de Cultura Organizacional destaca la tipificación de características propias de las de las empresas. Se entiende como Cultura Organizacional la forma característica de pensar y hacer las cosas en una organización , producto de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Intervienen una accion colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, políticas o decisiones ; asi como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales. Esto implica reconocer mecanismos de desarrolloy presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Intervienen una acción colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, políticas o Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 14 decisiones; así como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales. Esto implica reconocer mecanismos de desarrollo y consolidación de una cultura organizacional como son rituales, símbolos, lenguajes propios, transmisión oral de leyendas y mitos; sistemas de recompensas económicas y no económicas (Schein, E) La cultura se expresa en un nivel observable a través de la imagen externa y los procedimientos de la empresa y en un nivel implícito a nivel de las creencias y valores empresariales (Schein, E). La expresión de la cultura se da fundamentalmente en el comportamiento de las personas, a través de lo que se ha denominado Clima Organizacional, definida entonces como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influyen sobre su conducta. Es el patrón total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado. La íntima relación entre Cultura y Clima Organizacional se liga a aspectos psicológicos básicos. El análisis del clima laboral de acuerdo a Litwing debe explorar las siguientes dimensiones: Estructura, Responsabilidad, Riesgo, Recompensa, Calidez-Apoyo y Conflicto. El interés por la optimización del desempeño y la salud laboral ha incidido en investigaciones que reportan la relevancia de variables como liderazgo, motivación y clima laboral (Kolb, D.); dichos trabajos señalan lo siguiente: yUna relación directa entre liderazgo y clima laboral. yUna asociación entre un tipo de clima laboral y una motivación particular hacia el trabajo. yEl clima laboral se asocia a cambios o de rasgos de personalidad aparentemente estables. Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervención que optimicen los procesos psicológicos involucrados en el comportamiento organizacional, particularmente el diagnóstico del clima laboral y motivación propicia intervención a nivel del funcionamiento de las instituciones, en aspectos preventivos y correctivos en la organización y en el establecimiento de los parámetros para la optimización del servicio. El reto de los administradores está en lograr que los empleados produzcan resultados de acuerdo a los estándares de eficiencia, calidad e innovación, con sentimientos de satisfacción y compromiso influyendo en la motivación y el clima laboral (Munch, L.) Dada la importancia del tema de la motivación y clima laboral y la necesidad de explorar sus características en el desarrollo de las organizaciones educativas de nivel universitario, nos planteamos los siguientes problemas de investigación: ¿Cuáles son las características de la Motivación y Clima Laboral en el personal de una entidad educativa a nivel universitario? ¿Cuál es la relación entre Motivación y Clima Laboral en el personal de una entidad educativa a nivel universitario? El Objetivo General del presente estudio es: Describir y Comparar las características de Motivación y Clima Laboral en el personal de entidades universitarias de gestión particular en relación al sexo, grupo ocupacional y Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 15 tiempo de servicio Los Objetivos Específicos propuestos son: yDeterminar los niveles de Motivación y Clima Laboral en las entidades de estudio y de acuerdo al sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio. yEstablecer la relación entre Motivación y Clima Laboral en relación al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. yEstablecer la existencia o no de diferencias entre Motivación y Clima Laboral en relación a las variables de estudio. MÉTODO Participantes La población estuvo conformada por los empleados administrativos y docentes a tiempo completo de tres entidades universitarias de gestión particular. El tamaño de la muestra fue determinada por cuotas proporcionales a la distribución poblacional, quedando determinada en un total de 473 trabajadores. Las características de la misma se ilustran en la Tabla No. l. Tabla No. 1 Características de la muestra por variables de estudio DOCENTES ADMINISTRATIV. TOTAL n% n%n% Varones 129 55 105 45 234 49 SEXO Mujeres 118 49 121 51 239 51 Hasta TIEMPO 5 años 98 64 55 36 153 32 SERVICIO + 5 años 208 65 112 35 320 68 TOTAL 302 64 171 36 473 100 Como se puede apreciar un 64% de la muestra es docente y un 36 % administrativo; un 68% de ellos laboran más de cinco años siendo homogénea en cuanto al sexo en tanto se ubica un 49% de varones y un 51 % de mujeres. Instrumentos Se trabajó con la Escala de Motivación de Steers, R. y Braunstein, D. y la Escala de medición de Clima Organizacional de Litwin, G. La Escala de Motivación basada en los planteamientos teóricos de David McClelland esta diseñado con la técnica de Likert, contiene 15 Ítems e intenta medir las necesidades de logro, poder y afiliación así como el nivel de motivación general. La calificación acorde con las normas establecidas permite obtener la puntuación de las necesidades predominantes; así el nivel general de motivación se ubica en categorías diagnósticas de alto, medio y bajo. La Escala de Clima Organizacional de 21 preguntas tiene como objetivo medir la percepción del ambiente laboral en las empresas; dirigido a trabajadores desde los 18 años de edad. Mide 7 aspectos del clima organizacional: Motivación, Comunicación, Autorealización, Relaciones Humanas, Dirección, Control y Objetivos. El examinado debe responder a las preguntas formuladas con alternativas múltiples, la misma que son Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 16 puntuadas de acuerdo a las criterios establecidos. Los puntajes totales permiten categorizar el clima en Ineficaz, Bueno y Motivador. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos Los instrumentos fueron sometidos al criterio de jueces para validar contenido, sometiéndose ambas a una aplicación piloto para establecer la discriminación de los ítems. Las correlaciones positivas entre áreas estimaron la validez de construcción de la prueba de motivación (Tabla No. 2) Tabla No. 2 Matriz de Correlaciones Motivación MOTIVACIÓN Logro Poder Afiliación x =20.77 =4.64 X = 18.26 =3.22 x=17.86 = 3.27 Logro __ .51 * .55* Poder __ __ .58* * = .05 El coeficiente Alfa de Cronbach para los puntajes de subtest y totales de las pruebas empleadas se ilustran en la Tabla No. 3. Las correlaciones positivas evidencian de igual forma la confiabilidad de los resultados. Tabla No. 3 Correlaciones puntajes totales Motivación CL Logro Poder Afiliac. Ptj.Tot. Coeficiente E.91 .61 .56 .86 .63 CL. : Clima Laboral * = .05 RESULTADOS Todos los datos debidamente sistematizados fueron analizados estadísticamente con el programa del SPSS con un nivel de significatividad del .05. El cálculo del Puntaje Z Kolmogorov-Smirnov evidencia normalidad en la distribución de los datos (Tabla No. 4), por lo que para la estimación de diferencias por sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio se empleo la prueba «t»; el coeficiente de Pearson se empleó para la relación entre motivación y clima laboral, estadísticas descriptivas pertinentes para análisis específicos. Tabla No. 4 Prueba de normalidad muestral Motivación CL Logro Poder Afiliac, Pt.To. 1.21 Puntaje Z Kolmogorov Smirnov 1.98 .89 1.02 .64 Nivel Significació .001 * 42* .25* .80* .11 * CL. : Clima Laboral *= .05 Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 17 El puntaje total promedio de motivación es de 56.70, lo que indica un nivel Bueno de Motivación, manteniéndose este mismo nivel motivacional en función al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicios. Los datos sometidos a la prueba "t" indican que no existen diferencias en cuanto al nivel motivacional cuando se toma en cuenta el sexo mientras que sí las hay en relación al grupo ocupacional y al tiempo de servicios a favor de los docentes y de quienes tienen un mayor tiempo de servicio en la institución educativa a la que pertenecen. (Tabla No. 5) El puntaje promedio de Clima Laboral es 55.71 caracterizando el ambiente de trabajo como Bueno, lo que indica que el personal trabaja y se desarrolla sin mayores presiones sin llegar a constituirse como el óptimo clima para el desarrollo de la institución. Los datos debidamente analizados indican de igual forma que no existen diferencias en cuanto a la percepción del clima laboral cuando se comparan sus promedios en función al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. (Tabla No. 5) Tabla No. 5 Motivación y Clima Laboral por variables de estudio Motivación Laboral Clima laboral Motivación y Clima laboral xsxsg Sexo Varones 57.68 8.57 57.26 6.1 .13* Mujeres 55.85 9.9 54 6.41 .01* T .84 1.97 Valor p .40* 0,95* Grupo ocupacional Docente 58.4 8.32 55.63 5.85 .02* Administrativo 53.62 10.27 56.04 7.39 .19* t 2.16 0.32 Valor p 0.3 ,75* Tiempo de servivios Hasta 5 años 53.6 11.17 54.48 5.93 .13* mas de 5 años 58.31 7.78 56.35 6.59 .00* T -2.1 -1.19 Valor p .04* .24* Total 56.7 9.28 55.71 6.4 .08* La baja correlación obtenida entre motivación y clima laboral en el grupo estudiado indica que no existe una directa asociación entre las mismas. En la Tabla No. 6 se presentan los datos porcentuales de motivación de logro, poder y afiliación; se evidencia en el grupo una tendencia a presentar niveles medios en cada uno de los tipos de necesidades. Niveles altos de poder se detectan en un 12% los varones y un 5% de mujeres; 13% de docentes y en un 10% de trabajadores con más de 5 años de tiempo de servicios. Resalta una necesidad de afiliación alta en un porcentaje de 12% en varones y 11 % de docentes. No se detectan puntajes altos en la necesidad de logro. En relación al clima laboral, se evidencia en un 75% de todos los casos, una percepción Buena de la misma; mientras que lo percibe como Motivador sólo un 3% de los Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 Tabla No. 6. DATOS PORCENTUALES DE MOTIVACIÓN POR VARIABLES DE ESTUDIO LOGRO Poder Afiliación BMABMABMA Sexo Varones 9 91 - 6 82 12 6 82 12 Mujeres 10 90 - 15 79 5 13 82 5 Grupo Ocupacional Docente 8 92 - 6 81 13 4 8 11 Administrativo 12 88 - 19 81 - 19 77 4 Tiempo de servicio Hace 5 años 20 80 - 12 84 4 12 80 8 Más de 5años 4 96 - 10 80 10 8 84 8 18 varones, 4% de administrativos y 4% de trabajadores hasta 5 años de servicios; esta atribución de clima motivador no se expresa en mujeres, docentes ni en trabajadores con más de 5 años de servicios. Un 23% de las mujeres, 19% de trabajadores administrativos y un 20% de quienes tienen hasta 5 años de servicio, perciben el clima laboral como Ineficaz. Finalmente, los análisis respectivos evidencian que no existe diferencias en la percepción del clima laboral en relación a las variables de estudio. (Tabla No. 7) Tabla No. 7 Datos porcentuales de clima laboral por variables de estudio CLIMA LABORAL Ineficaz Bueno Motiv. Sexo Varones Mujeres 6 23 91 77 3- Tipo de Trabajador Docente Administrativo 13 19 87 77 -4 Tiempo de de Servicios Hasta 5 años Más de 5 años 20 13 76 87 4- En la Tabla No. 8 se presenta el porcentaje de sujetos que responden en cada una de las puntuaciones. El análisis cualitativo de los items 1,4,7, 10 Y 13 pone en evidencia un porcentaje por encima del 50% de los participantes con puntaje 5 (Acuerdo y Total Acuerdo) lo que revela una necesidad de mejoramiento, aprecio por el nivel de desempeño, metas y retos vinculados a sus tareas y expresan una satisfacción frente al término de las tareas; mientras que un porcentaje también de 50% responde con puntajes entre 1 y 2 puntos (En Total Desacuerdo, Parcial acuerdo) a ítems 3 y 11, evidenciando un efecto perturbador en la interrelación con compañeros de trabajos. Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 19 Tabla No. 8 Porcentaje de respuestas a items de motivación Item Puntuaciones 12345 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 4.5 - 20.5 2.3 2.3 4.5 2.3 - - 22.7 2.3 2.3 9.1 4.5 2.3 36.4 4.5 9.1 4.5 2.3 15.9 4.5 6.8 2.3 18.2 27.3 4.5 25.0 22.7 11.4 38.6 27.3 4.5 29.5 27.3 2.3 15.9 29.5 34.1 47.7 13.6 36.4 34.1 31.8 34.1 25.0 38.6 43.2 18.2 27.3 20.5 36.4 34.1 56.8 34.1 2.3 56.8 34.1 31.8 52.3 31.8 31.8 52.3 13.6 38.6 75.0 31.8 31.8 El análisis de Tabla No. 9, del porcentaje de personas que responden a items en clima laboral, permite resaltar la existencia de mecanismos de supervisión, control y comunicación heterogéneos como se expresa al responder en un 59% con puntuación 4 al item 1; y puntuaciones entre l y 2 en un 31.8% . Tabla No. 9 Porcentaje de respuestas a items Clima Laboral Item Puntuaciones 1234 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 2.3 38.6 22.7 2.3 9.1 61.4 6.8 27.3 18.2 13.6 9.1 4.5 25.0 11.4 4.5 4.5 6.8 6.8 - 54.5 29.5 22.7 34.1 9.1 40.9 34.1 27.3 22.7 36.4 31.8 4.5 36.4 31.8 31.8 9.1 25.0 52.3 1104 68.2 11.4 4.5 9.1 25.0 20.5 18.2 27.3 15.9 4.5 27.3 29.5 50.0 70.5 31.8 29.5 34.1 15.9 34.1 34.1 54.5 22.7 52.3 34.1 59.1 13.6 22.7 70.5 22.7 50.0 6.8 43.2 6.8 11.4 22.7 34.1 9.1 63.6 36.4 9.1 27.3 2.3 36.4 6.8 Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 20 Ademas, la toma de decisiones es percibida en un 61.3% como vertical y a cargo de las personas que ocupan mayor jerarquía; sólo en decisiones de menor importancia participan los de menor jerarquía. En un 88% perciben poco involucramiento del personal en las misma toma de decisiones (ítem 2 y 7) mientras que se percibe una regular presión del jefe al subordinado en un 78% (ítem 19) mientras que el 54% de la muestra opinan que las órdenes son el mecanismo básico de comunicación (ítem 21). Un porcentaje alto 88.7% percibe que los cargos de responsabilidad están directamente asignados al personal de confianza de la institución (ítem 20) La relación entre jefe y empleado en un 81.9% considera la misma como fraterno y cordial mientras que un 18% lo percibe como indiferente y tensa (ítem 11). La unión entre el personal es percibido como favorable en un 81,8% aunque un 18.2% evidencia percepción opuesta. DISCUSIÓN La motivación y el clima laboral constituyen dos temas de gran interés en la psicología organizacional, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y son indicadores de la calidad de vida en el trabajo. En el presente trabajo, ambos aspectos, evidencian un funcionamiento promedio y una baja relación entre sí; sin llegar a presentar niveles óptimos de motivación. Presentan mejor puntuación los docentes y los trabajadores con más de cinco años de servicios, personal con características relacionadas con la autorrealización e internalización de una cultura de trabajo. La motivación de logro que presenta el grupo contrasta con los mínimos requerimientos organizacionales que permitan asegurar el logro de metas personales e institucionales poniendo en riesgo la misión institucional; y por lo tanto, la calidad en el servicio que debe caracterizar a instituciones que como estas giran en tomo a la formación humana. Por otro lado, la estructura administrativa de estas instituciones canaliza las necesidades de poder a través de las decisiones organizacionales en quienes asumen cargos jerárquicos, lo que resulta funcional para el sistema. La concordancia entre el tipo de institución y los niveles de poder constituye un soporte administrativo útil para efectos de intervención organizacional. El nivel medio de necesidades de afiliación permite pensar en la potencialización del recurso humano en términos de logros en la actuación personal y grupal, especialmente tratándose de entidades de servicio cuya expresión de integración fortalece la cultura organizacional con el respectivo beneficio del posicionamiento en el usuario. Por otro lado, el nivel aceptable que logra el clima laboral no resulta el más propicio; sin embargo, se ve fortalecido por una percepción general favorable en las relaciones humanas tanto en funciones administrativas como en el nivel de la interacción social; ambos aspectos de excelente potencial para el cambio organizacional. La comunicación ascendente y descendente se revela como heterogénea en apreciaciones, procedimientos normativos y disciplinarios, debilidades necesarias de tomar en cuenta dada su intrínseca relación con el cliente interno y externo de la institución. En tal sentido, las características de motivación y de clima laboral detectadas hace inobjetable la necesidad de optimizar su funcionamiento con una debida orientación hacia las metas y atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución. El desarrollo de un Revista de Investigación en Psicología, Vol.3 No.1, Julio 2000 21 programa de intervención integral hacia el recurso humano que replantee el diseño administrativo y funcional del recurso humano puede considerarse con las siguientes pautas: 1. Sensibilización hacia el cambio organizacional a través de actividades que conlleven la toma de conciencia hacia, principalmente, la misión y visión institucional en la que están inmersos. 2. El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel motivacional predominante en los cargos que se desempeñan y con políticas laborales que incentiven el cambio gradual. 3. Estimular procedimientos administrativos y sistemas de comunicación ascendentes y descendentes que viabilicen las tareas organizacionales y generen mejores expectativas de realización personal y de atención al cliente interno y externo. 4. Promover la participación de los miembros de la institución en la organización, difusión y consecución de actividades de celebración y/o reconocimiento institucional que favorezca la horizontalidad de las relaciones de integración social. 5. Promover actividades de integración que favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional , necesarios para el fortalecimiento de la cultura organizacional. BIBLIOGRÁFIA Alvarez, M.(1998) El Liderazgo de la Calidad Total. España: Ed. Escuela Española. Farro, F.(1995) Gerencia de Centros Educativos:Hacia la Calidad Total. Lima: Centro de Proyección Cristiana. Flórez, J.(1992). El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Perú: U.Pacífico. Kolb, D., Rubin, 1. y Mcintyre, J. (1977) Psicología de las organizaciones. México: Prentince Hall Litwin, G. y Stringer en Kolb, D. Psicología de las Organizaciones (1980) México: Prentince Hall. Munch, L. (1992). Más allá de la Excelencia y de la Calidad Total. México: Edit. Trillas. Palma, S. (1999) Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e Investigación en Psicología, Vol. IX, N° 1, Lima: Fac. Psicología URP Robbins, S. (1996) Comportamiento Organizacional. México. Ed. Prentince Hall. Schein, E. (1996) Psicología de la Organización. México: Ed. Prentince Hall Steers, R. y Braunstein, D. (1976) A behaviorally based measure of manifest needs in work settings Journal of Vocational behavior, Vol II, USA zzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzz http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/Rev_psicologi a_cv/v10_2008/pdf/a11.pdf de aqui saqur META-ANALISIS DE INVESTIGACIONES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERU20 Orbegoso Galarza, Arturo21 Universidad César Vallejo RESUMEN Este trabajo tiene como objetivo brindar una síntesis de la investigación sobre clima organizacional en el Perú. Tras examinar más de 40 tesis, se señalan sus principales características en cuanto a tipos de investigación; diseños más empleados; cuestionarios utilizados; organizaciones evaluadas y resultados más frecuentes. Finalmente, se hace un balance crítico y se exponen sugerencias para nuevas investigaciones. Palabras clave: Clima. Organización. Investigación. META-ANALYSIS OF RESEARCH ON ORGANIZATIONAL CLIMATE IN PERÚ ABSTRACT This work presents a brief profile of the research about organizational climate in Peru. For this meta-analysis, more of 40 theses were examined. The main features of this research are described. For example, the more common designs; the tested organizations; the more used questionnaires and its dimensions and some research results. Finally, a criticism balance and some suggestions for the future are presented. Key words: Climate. Organizations. Research. META-ANALISIS VON UNTERSUCHUNGEN AUF ORGANISATIONALES KLIMA IM PERU ZUSAMMENFASSUNG Diese Arbeit erzielt, eine Synthese der Untersuchung auf organizationales Klima in Peru anzugeben. Nach 40 Thesen sieht man die Haupteigenschaften bezüglich Art von Forschung, benutzter Designs und Fragenbogen, untersuchten Organisationen und häufigen Resultaten. Am Ende wird es einen kritischen Balance gemacht und Vorschläge für neue Forschungen vorgestellt. Schlüsselwörter: Klima. Organisation. Untersuchung. 20 Este texto es parte de un trabajo más extenso que aborda aspectos teóricos y metodológicos de la investigación sobre clima organizacional 21 Psicólogo, docente de la Universidad César Vallejo y consultor de empresas. Correo electrónico: [email protected] 138 Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 El clima laboral, organizacional o de trabajo ha sido, en los últimos años, un concepto muy socorrido en la investigación académica. La escasez de investigaciones habida hasta el año 1990 contrasta con el creciente número de las realizadas luego de esa fecha. Este inusitado interés ha ido parejo con el desarrollo y difusión de instrumentos locales para medir tal fenómeno. Hablando en términos gruesos, de 1980 a la fecha hay más de cuatro decenas de tesis de pregrado y postgrado acerca del tema, sustentadas en varias universidades de nuestro país. Estas investigaciones se realizaron por egresados y profesionales de campos tan diversos como administración, gestión de la educación, psicología, relaciones industriales, etc. Y procedían de universidades estatales y privadas, de la capital y del interior. Otra razón que explica este énfasis es la multiplicación de programas de postgrado que giran en torno a la problemática empresarial y que imponen como requisito final un trabajo de investigación o tesis. Es pertinente precisar que las investigaciones aquí analizadas proceden todas del ámbito académico o universitario. Aquellos exámenes de clima efectuados por empresas consultoras o por consultores independientes no figuran en este recuento debido a dificultades materiales para su ubicación y, especialmente, a un c omp r e n s i b l e c omp r omi s o d e confidencialidad asumido por sus ejecutores. En lo que sigue se presenta una visión panorámica, a modo de meta-análisis, de tesis universitarias y otras investigaciones realizadas teniendo por objeto de estudio central al clima laboral u organizacional. Se prestará especial atención a aquellos estudios que buscaron vincularlo a otras variables como satisfacción, compromiso, desempeño, etc. Igualmente, se expondrá qué variaciones se han descubierto en el clima organizacional, por ejemplo, por empresa, por género, por edad, por niveles jerárquicos, etc. También se analizarán brevemente los diseños más usados; las empresas más frecuentemente evaluadas y las pruebas más usadas. Asimismo, se expondrán los hallazgos recurrentes en los diagnósticos de clima en diversas empresas. En último término, hay que agregar que este balance no aspira a ser exhaustivo o completo. Sí intenta ser, naturalmente, ilustrativo del nivel de investigaciones imperante en nuestro medio. Tipo de investigaciones, métodos, diseños y muestreo Los estudios sobre clima aquí referidos se hallan dentro de los abarcados por la investigación básica o sustantiva. Esto es, se trató de investigaciones que, centralmente, buscaron recolectar hechos de la realidad sin manipulación controlada alguna. En cuanto al método de investigación, se asumió el denominado método descriptivo, que consiste en el registro u observación de un hecho o fenómeno en sus condiciones normales de manifestación en un momento dado. Para ello, dentro de este mismo método descriptivo, se utilizaron métodos indirectos de observación para recabar la información relativa al clima organizacional. En concreto, se usaron métodos de medición psicológica, específicamente, escalas de actitudes. Este método es llamado de encuesta. Un a p r ime r a mi r a d a a l a s investigaciones sobre clima laboral u organizacional realizadas en el país revela que los diseños prevalecientes en ellas han sido los descriptivos. Un grupo significativo de trabajos buscó realizar diagnósticos de clima. Luego repuntan los estudios correlacionales. Siendo casi inexistentes los trabajos comparativos, dobleinteréssuscitanaquellos d e s c u b r imi e n t o s q u e , d e mo d o complementario, resultaron de la búsqueda de diferencias en estudios originalmente planteados como correlacionales. En cuanto a los muestreos usados, hay una variedad de estrategias que oscilan entre el muestreo al azar y el muestreo no probabilístico. Diagnósticos del clima La medición del clima organizacional ha servido, en la mayoría de estudios locales, a modo de termómetro o herramienta de diagnóstico. Si bien toda aplicación de un instrumento de clima arrojará datos para un diagnóstico organizacional, hay un grueso grupo de trabajos que buscaba, especialmente, caracterizar la percepción del personal en torno a su lugar de trabajo. Varias investigaciones han mostrado que el personal de las empresas las califica de lugares entre buenos y regulares para t r a b a j a r. As í l o e v i d e n c i a n e n organizaciones privadas, entre empresas e instituciones educativas, Fernández (1995), Castro y Trisano (1997, citado por Villavicencio, 2007), Pollack (2001), Pulido (2002), Huallpa (2004) y Arteaga (2007) Y para empresas públicas y privadas, Palma, (2004) y para la Policía Nacional, De la Cruz (2000). Los problemas que sobresalen en estas indagaciones de clima tienen que ver con deficiencias de liderazgo, de condiciones físicas de trabajo, de planificación, de recompensas, de comunicación, de r e l a c ione s int e rpe r sona l e s y de participación e iniciativa. Así lo hacen visible Pezet (1994), Rodríguez-Paiva (1994), Tamashiro (1998), Pulido (2002) y Castro y Trisano (1997, citado por Villavicencio, 2007) para compañías privadas. Datos semejantes se hallaron en entidades educativas (Silva, 2001; Paccusich, 2005 y Trujillo, 2003, citado por Villavicencio, 2007). Conclusiones parecidas hubo para organismos de salud (Sánchez, Bardales y Perales, 1999; Gutiérrez y Saavedra (1999, citado por Villavicencio, 2007) y Álvarez (2002, citado por Villavicencio, 2007). El clima y su relación con otras variables organizacionales La relación positiva entre clima y satisfacción laboral es el nexo que más evidencia ha acumulado en nuestro medio. Como prueba la teoría y la investigación internacional, el clima genera efectos sobre el trabajador. Un clima positivo o negativo se enlaza con afectos similares en las personas que trabajan. Los sujetos peruanos satisfechos con su trabajo y conformes con su clima tuvieron origen diverso: trabajadores industriales, docentes universitarios, vigilantes, publicistas, empleados de una sala de juegos de azar, estudiantes de pedagogía y servidores de una empresa regional de agua potable (Shaw, 1985 y Ackerman y French, 2004, citados por Villavicencio, 2007; Goicochea, 1993; Rodríguez, 1998; Alquizar y Ruiz, 2005; Carril y Rosales, 2005 & Cáceres, 2006). Sólo dos investigaciones de la muestra de estudios examinada se trazaron el objetivo de mostrar la relación entre clima y mot iva c ión. Los r e sul t ados son contradictorios. Mientras Palma (2004) no la obtuvo en docentes y administrativos universitarios, Canchis (2006) la demostró parcialmente al encontrar que un par de subescalas de clima correlacionaban con la escala de motivación aplicada a alumnos de Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 139 un pedagógico. En García & Lezama (2003) el clima arrojó un vínculo leve pero positivo con la inteligencia emocional en docentes de escuelas estatales. Con la excepción de Hernández y Sánchez (2001, UNIFE, 2007) se ha probado que el clima va en la misma dirección que el estilo de liderazgo en una entidad educativa (Arteaga, 2007), en un banco (Gil, 2000) y en una cooperativa (Orellana, 1993); igual sucede con el involucramiento en el trabajo en personal minero (Narváez, 2005); el desempeño laboral en colegios parroquiales (Franco, 2006) y un pedagógico (Narváez, 2006) y el compromiso organizacional en estudiantes de educación (Méndez, 2006). Ni Bulnes, Ponce, Huerta, Elizalde, Santibáñez, Delgado y Álvarez (2004) pudieron conectar el clima con el estrés laboral en personal sanitario, ni Asmat (2003) con la creatividad en administrativos de una universidad. Diferencias de clima Trabajando con pequeñas muestras de empresas públicas y privadas, Flores (1981) apunta que el clima se ve influido por el tipo de propiedad (pública o privada), por los procedimientos de producción, por las actitudes del elemento humano, por su motivación, por el flujo de información imperante en la empresa, etc. Marín (1990, UNIFE, 2007), trabajando con personal de laboratorios de origen local y extranjero, ubicó un ambiente autoritario benevolente en empresas nacionales y uno democrático de participación en las foráneas. Zanolo (1993) presenta un clima con tendencia a la solidaridad, la autosuficiencia y respeto por las reglas en empleados peruanos de una empresa de telefonía comparados con sus compañeros españoles. Campojo (1996, citado por Villavicencio, 2007) destaca discrepancias de clima en cuanto a cohesión entre locutores y operadores radiales. Silva (2001) confirmó que para colegios secundarios de bajo alumnado el clima es permisivo y tolerante, al contrario de colegios de alta matricula, que tienen climas restrictivos. Villavicencio (2003, citado por Villavicencio, 2007) descubrió diferencias de clima en personal de salud según género, grado de instrucción, nivel socioeconómico y puesto que se ocupe. Frías (2004, citado por Villavicencio, 2007) identificó diferencias de clima por edad, estado civil, tiempo de servicios y condición laboral en administrativos del sector educación. En la misma dirección van los hallazgos de Palma (2004): mejor clima perciben los varones de empresas industriales privadas y con cargo directivo. Similar es el reporte de Estrada (citado por Lombira, 2006) acerca de los varones en una institución militar. Pulido (2003) corroboró climas desiguales por edad en cuatro empresas privadas. Finalmente, Lecaros (2006) expone climas diversos según especialidad en personal de salud. Organizaciones evaluadas y pruebas aplicadas La multiplicidad de organizaciones de donde procedió el total de personal evaluado puede dividirse en tres grupos. En primer lugar, hubo muestras provenientes de empresas privadas en su mayoría. Pertenecían éstas tanto al sector primario, al industrial cuanto al sector terciario o de servicios. Un segundo grupo significativo provino de entidades educativas, específicamente de universidades estatales y privadas, institutos pedagógicos y escuelas primarias y secundarias. Un tercer segmento de organizaciones evaluadas lo constituyeron instituciones del sector salud, esto es, las muestras consistían de personal Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 140 sanitario: médicos, enfermeras, técnicos y otros. En este grupo se incluye también personal administrativo del sector educación. Este tercer y último grupo aparece en la Tabla Nº 1 identificado como Gobierno. Un hecho notable de este balance de investigaciones viene a ser el extendido empleo de instrumentos de medición del clima previamente desarrollados y construidos ex profeso por sus autores (Tabla Nº 2). Debe decirse, por cierto, que no todos reúnen la misma rigurosidad científica o psico-métrica. Sólo las tesis de psicología presentan, en mayoría, los procedimientos estadísticos indispensables que fundamentan debidamente una escala o prueba psicológica. El segundo instrumento de clima más usado fue la Escala de Clima Social Laboral de Moos, Moos y Trickett, conocido comúnmente en español como la Escala WES. El instrumento que le sigue en uso es la Escala de Clima Laboral de la psicóloga peruana Sonia Palma (2004a). En cuarto lugar está el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer (OCQ, por sus siglas en inglés). La quinta prueba más utilizada es The Organizational Climate of Schools, creada especialmente por Halpin y Croft para escuelas. En sexto lugar aparece el Perfil de Características Organizacionales (POC) de Rensis Likert. En último lugar están algunas pruebas poco conocidas y de limitada difusión. En las Tablas Nº 3 y Nº 4 se presentan las dimensiones que miden las principales pruebas aquí mencionadas. Panorámica crítica general A continuación se exponen algunas observaciones a manera de balance final acerca de las investigaciones reseñadas.´ En lo que toca a los diagnósticos de clima organizacional, son muy pocas las entidades en las que los encuestados califiquen su centro de labores como inadecuado, cerrado, negativo o insoportable. Esto sería signo de que, por desagradable que sea el empleo, sus ocupantes buscan habitualmente rescatar lo positivo de aquél. Podría significar, también, que los interrogados se ven empañados por la ³deseabilidad social , esto es, declaran lo que creen espera obtener el investigador, aunque eso no se corresponda con la verdad. De un lado, se ven presionados por la amenazante pérdida de prestigio que acarrearía hablar mal de su lugar de trabajo. De otra parte, no puede negarse el temor que suscita en algunas empresas que un empleado pueda manifestar francamente sus críticas hacia ella. En cuanto a los muestreos usados, cabe la pregunta de si una muestra que parece significativa para toda una organización lo es también para todos y cada uno de sus diferentes departamentos, secciones, áreas, grupos de puestos, niveles, etc. De otro lado, si se considera los medios de medición, registro o estudio del clima, pocas son las investigaciones en las que se usaron varias herramientas de recolección de datos, como cuestionarios o encuestas, entrevistas, observación, análisis documental, etc. En la mayor parte de estos estudios se empleó tan sólo un cuestionario o encuesta, obviándose otras opciones de acopio de información. En conclusión, la información obtenida no se confrontó con datos objetivos. Adicionalmente, aún deben realizarse en nuestro medio estudios transversales y longitudinales sobre clima. Los estudios comparativos entre dos o más empresas son Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 141 todavía escasos. Esta veta debe ser explotada exhaustivamente para detectar constantes y diferencias entre sectores, niveles, envergadura de las empresas, etc. Por otro lado, el seguimiento de lo acaecido con el clima de una empresa durante determinada línea temporal debe ser emprendido como tema de investigación formal. Ello confirmaría o descartaría el papel de factores que tradicionalmente se asumen como causas o consecuencias del clima organizacional. Para terminar, debe remarcarse la inexistenciadeinvestigaciones experimentales o cercanas a este enfoque. Ninguna de las tesis revisadas se propuso transformar un entorno o una realidad organizacional y probar así la influencia de tales acciones sobre el clima de una empresa. Por tanto, los trabajos en los cuales se manipule las características del clima son también tarea pendiente en el país. ORGANIZACIÓN f % Empresa 21 48,84 Ins. Educativa 12 27,91 Gobierno 10 23,26 Total 43 100,0 PRUEBAS f % Propia 17 39,53 WES 9 20,93 Palma 4 9,30 Litwin y Stringer 3 6,98 Halpin y Crofft 2 4,65 Likert 1 2,33 Otra 7 16,28 Total 43 100,0 Tabla 1 Investigaciones por tipo de organización Tabla 2 Investigaciones de clima por prueba aplicada Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 142 CUESTIONARIOS Y DIMENSIONES OCQ de Litwin y Stringer POC de Likert WES de Moos, Moos y Trickett Estructura X X Liderazgo X Standards X X Riesgo / innovación X X Control X X Resultados X X Recompensas X X Apoyo X X Confianza X X Impulso X Conflictos X Obstáculos X Responsabilidad / autonomía Independencia X Identidad / lealtad X X Satisfacción Comunicación / interacción X X PULIDO (2003) PALMA (2004a) Valores compartidos Autorrealización Habilidades de interacción Involucramiento laboral Bienestar de los colaboradores Supervisión Desarrollo de liderazgo organizacional Comunicación Estilo de gestión Condiciones laborales Filosofía organizacional Diseño organizacional Comunicaciones Decisiones para la eficiencia del conocimiento Sistemas de medición y control Tabla 3 Cuestionarios de clima más usados y sus dimensiones Tabla 4 Cuestionarios de clima creados en el Perú y sus dimensiones Fuente: Brunet (2004) & Silva (1996) Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 143 RELACIONES INVESTIGACIONES POR AUTOR Clima organizacional y satisfacción Shaw, 1985 y Ackerman y French, 2004 (citados por Villavicencio, 2007); Goicochea, 1993; Rodríguez, 1998; Alquizar y Ruiz, 2005; Carril y Rosales, 2005 y Cáceres, 2006 Clima e inteligencia emocional García y Lezama, 2003 Clima y motivación Canchis, 2006 Clima y liderazgo Arteaga, 2007; Gil, 2000; Orellana, 1993 Clima e involucramiento en el trabajo Narváez, 2005 Clima y desempeño Franco, 2006; Narváez, 2006 Clima y compromiso organizacional Méndez, 2006 Tabla 5 Algunas relaciones probadas del clima organizacional DIFERENCIAS DE CLIMA INVESTIGACIONES POR AUTOR Por características de la empresa Flores, 1981 Por origen de la empresa Marín (1990, UNIFE, 2007) Por nacionalidad de los empleados Zanolo, 1993 Por ocupación, puesto, especialidad Campojo, 1996 y Villavicencio, 2003 (citados por Villavicencio, 2007); Palma, 2004, Lecaros,2006 Por número de alumnos en colegios Silva, 2001 Por grado de instrucción, nivel socioeconómico Villavicencio, 2003 (citado por Villavicencio, 2007) Por edad Pulido, 2003; Frías (2004, citado por Villavicencio, 2007) Por estado civil, tiempo de servicios, condición laboral Frías, 2004; Villavicencio, 2003 (citados por Villavicencio, 2007) Por género Estrada (citado por Lombira, 2006); Palma, 2004; Villavicencio, 2003 (citado por Villavicencio, 2007) Tabla 6 Diferencias probadas del clima organizacional Revista de Psicología PRESENTACIÓN ANUAL ISSN 1990-6757 144 Investigaciones de clima organizacional por año 0 2 4 6 8 año1981 año 1985 año 1990 año 1993 año 1994 año 1995 año 1996 año 1997 año 1998 año 1999 año 2000 año 2001 año 2002 año 2003 año 2004 año 2005 año 2006 Fig 1 Cronología de las investigaciones sobre clima organizacional por año REFERENCIAS Alquizar, C. & Ruiz, A. 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