ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SOLUCION CASOS INTERACCION ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES BLANCA NUBIA VILLANI SANDRA LORENA MINA NATALIA OTERON VIVIAN SORANY TROCHEZ UNIVERSIDAD DEL TOLIMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA IDEAD POPAYÁN 2011 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS BLANCA NUBIA VILLANI SANDRA LORENA MINA NATALIA OTERON VIVIAN SORANY TROCHEZ PROFESOR ARY FERNANDO PALOMINO UNIVERSIDAD DEL TOLIMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA IDEAD POPAYÁN 2011 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CASO 1. Metalúrgica Santa Rita S.A. (MESARISA) es una empresa mediana, de capital abierto, dedicada a la producción y comercialización de candados, cerraduras, picaportes, herrajes, etc., tanto para residencias como para el mercado automotor. Su extensa línea de productos incluye casi 600 artículos pertenecientes al mercado de construcción y automovilístico. Para la elaboración de esa línea de productos, MESARISA posee una fábrica en los alrededores de Sao Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte y Recife. En cada una de esas filiales hay un depósito de productos terminados con destino al mercado industrial y de autopartes. Fundada en 1960 por el actual director presidente, señor Raimundo Correia, MESARISA tuvo una rápida expansión en la década de 1970, con ocasión del llamado “milagro económico brasileño”, cuando la construcción inmobiliaria experimento un gran incremento paralelo al de la producción de automóviles en Brasil. Sin embargo, a partir de 1989, MESARISA empezó a sentir los efectos de la recesión de los mercados inmobiliario y automovilístico, y se vio obligada a reducir sus operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza laboral. A pesar de haber reducido su planta de personal de 1.900 a 1.400 empleados, su estructura organizacional se mantuvo intacta, como lo demuestra su organigrama. Los niveles jerárquicos de la estructura organizacional están dispuestos de la manera siguiente: 1. Director Presidente 2. Directores de Área 3. Gerentes de Departamento 4. Jefes de sector 5. Supervisores de Sección 6. Encargados 7. Trabajadores Comunes (por mes) 8. Trabajadores por Horas Según el director presidente, el gran desafío de MESARISA es alcanzar un nivel de eficiencia y de eficacia en los negocios para aprovechar sus operaciones al máximo. Por tanto, pidió a cada director y a cada gerente de departamento presentar un plan en el que expliquen cómo cada área y cada departamento podrían mejorar su nivel de eficiencia y eficacia. El gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, se preocupo por mostrar una visión global de su departamento, puesto que considera que los recursos humanos están presentes en todos los departamentos y áreas de la empresa. Así pues, eficiencia y eficacia en la administración de recursos humanos deben mirarse en el conjunto de la empresa y no simplemente en los departamentos. Por consiguiente, su problema radica en poder definir la eficiencia y la eficacia de recursos humanos en el nivel organizacional. ¿Cómo hacerlo? Eficiencia: maximizar el uso de los recursos. Eficacia: cumplir con las tareas requeridas a tiempo. Primero que todo es importante reconocer que la idea de organizarse parte del hecho de que el hombre solo, es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. Particularmente en una sociedad el hombre descubre que no tiene la habilidad, la fuerza, el tiempo o la resistencia necesaria para poder satisfacer sus necesidades básicas de alimento, techo y seguridad; sin embargo en la medida que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos pueden hacer más que cada uno de ellos por si solo. La mayor organización en la sociedad hace posible que a través de la coordinación de actividades de cada uno de sus miembros, se puedan satisfacer sus necesidades individuales. Es de suma importancia para el administrador conocer que es lo que motiva a las personas en el trabajo; algunas desean realizarse y poner todo su esfuerzo en desarrollar iniciativas útiles, otras buscan ser estimadas por los demás y entonces se preocupan por realizar un buen trabajo y cooperar con entusiasmo para alcanzar los objetivos del grupo, y otras se esfuerzan por cumplir con su trabajo, porque de su buen desempeño depende la satisfacción de sus necesidades. Todos tienen algún tipo de motivación y por eso laboran en determinada actividad con mayor o menor esfuerzo. La manera como son dirigidas la personas genera motivaciones que se reflejan en su conducta. Un grupo de trabajo puede reflejar en su comportamiento, diferentes grados de motivación según el estilo de dirección que sus jefes adopten. Esos grados pueden manifestarse desde el extremo negativo, hasta el extremo máximo positivo en la organización. Motivación unida al concepto de coordinación y al logro de objetivos se puede lograr fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada, lo ideal es que se haga sobre la base del talento humano o habilidad innata para realizar determinada labor, pero no siempre tiene que ser así pues a la gente se le puede entrenar para hacer actividades diferentes. La administración de los recursos en una organización conlleva a maximizar la productividad, mediante la maximización del rendimiento de los trabajadores. Cuando la organización ha reclutado, seleccionado, entrenado y asignado a la gente que necesita sus cargos respectivos, debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan mantener en el tiempo un alto nivel de eficiencia y se permita a cada empleado por el solo hecho de pertenecer a la organización y trabajar para ella satisfacer sus necesidades mas apremiantes. CASO 2. La directiva de MESARISA resolvió inscribir a varios de sus supervisores en un curso de capacitación sobre estilos de administración para que se actualizaran en técnicas de relaciones humanas con los subordinados. El curso, que duraba una semana de trabajo casi 40 horas, comprendía conferencias, debates y trabajos en grupo, y exigía la separación total de los participantes de sus actividades normales de trabajo. Para asistir se escogieron los cuatro supervisores mas destacados, como premio por su dedicación a la empresa. Una vez finalizado el curso, el director industrial, Raimundo Correia hijo, llamo a los cuatro supervisores a la oficina y les pregunto sobre las impresiones que tenían acerca del curso y como podrían aplicar en la practica lo que habían aprendido. El primero en hablar Jao Conrrado, supervisor de la sección de materias primas, fue tajante al afirmar que jamás había asistido a un curso tan excelente en donde se sintió no como un simple alumno, sino como un participante activo e importante. Admitió que aun era muy temprano para opinar acerca de su aplicación en la práctica. Pedro Saldanha, supervisor de la sección de mantenimiento, estuvo de acuerdo con Conrado y no agrego nada más. Jovencio Batista, supervisor de la sección cuentas por pagar, dio mas detalles y dijo que había aprendido cosas importantes acerca de la naturaleza humana y la motivación del comportamiento humano, la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas y la de los factores. En la práctica, prosiguió, trataría de aplicar esos conceptos en forma amplia y de acuerdo con las diferencias individuales de los subordinados. Henrique Bueno, de producción reacciono de manera diferente e inesperada. Explico que el ser humano es una criatura llena de necesidades, que crea más necesidades y que trabaja casi exclusivamente para satisfacerlas, lo que no siempre consigue. Puesto que el ser humano es tan complejo, tiene muy individualizadas sus necesidades, y lo que es bueno para una persona, tal vez no es bueno para otra. Dijo que le sorprendió la pregunta que el director industrial formulo a los supervisores, pues como podría responderla si, como simple supervisor de una sección, no tenia poderes para cambiar las políticas y los procedimientos de la compañía. En su opinión, el director industrial o el director presidente, o incluso el gerente de recursos humanos, deberían ser quienes establecieran la manera como cada director, cada gerente, cada supervisor, debería proceder con el personal. Dijo además que todo aquello que aprendió en el curso, poco hablaba de salario, y que todas esas cosas bonitas los conceptos y las teorías no llenaban el estomago a nadie. Es importante reconocer que existen diversos temas relacionados con el recurso humano, pero quizá uno de los mas importantes para el empleado es la remuneración que recibirán por la labor realizada; pues cada individuo requiere satisfacer sus necesidades; es por eso que la organización que quiera que sus objetivos propuestos se cumplan con éxito, debe reconocer que el talento humano es el recurso de mayor interés para la organización; por ende debe crear un ambiente de trabajo en el cual el empleado se sienta bien consigo mismo, con los demás y actúe no como un simple obrero; sino como alguien que está contribuyendo a que tanto las metas de la organización como sus propias metas se cumplan. Las necesidades y expectativas se cambian por el deseo de identificar un área en la cual la persona pueda sentir, no solo que es útil; sino también que pueda contribuir a su desarrollo, a su vez el individuo espera que la organización reconozca el esfuerzo realizado para poder cumplir con las metas trazadas. El secreto de manejar bien a una empresa está en saber siempre que se manejan hombres, todos tan importantes como el gerente. CASO 3. Preocupado por el creciente problema de las relaciones con los trabajadores, debido a la realización de huelgas y mítines en otras fabricas Raimundo Correia, director presidente de MESARISA, convoco una reunión de la dirección para examinar el tema y establecer medios que evitaran conflictos futuros con el personal. Solicito que en esa reunión estuviera presente el gerente de recursos humanos, Alberto oliveira, para que explicara algunos aspectos del problema desde el punto de vista humano. Al prepararse la reunión, Alberto oliveira busco algunos conceptos fundamentales que sirvieran para apoyar la tesis de que si hubiesen sentimientos de reciprocidad, el personal de MESARISA jamás entraría en huelga. Aunque Alberto conocía muy bien el pensamiento de la dirección y las ideas que el director presidente quería introducir en la empresa basadas en la filosofía de la libre iniciativa y el pleno respeto a los derechos humanos, también sabia que esas ideas encontrarían fuerte resistencia en algunos directores. Pese a que el director presidente contaba con un gran aliado, su hijo Raimundo Correia, el director industrial, las cosas no marchaban muy bien en la compañía: la recesión experimentada por el mercado automotor e inmobiliario, el gran incremento de las tasas de interés, la inflación galopante, las crecientes dificultades para exportar, la reducción de las ganancias, la ausencia de recursos financieros y la misma situación de la empresa. Este conjunto de circunstancias no dejaba margen para hablar de hacer concesiones al personal; en realidad, todo apuntaba a que la empresa debía recibir algo antes para poder dar alguna cosa a cambio. En estas condiciones, cualquier plan que provocara un gasto o algún costo adicional, sería rechazado inevitablemente o pospuesto a largo plazo. Alberto Oliveira no sabía por donde empezar. En su condición de GRH de la empresa era el mas indicado para presentar el plan que, sin ser una carga para las arcas de la compañía, mejorara las relaciones con lo empleados y redujera al mínimo los riesgos de posibles huelgas o mítines en MESARISA. ¿Qué proponer? Las organizaciones empresariales deben estar orientadas a lograr la satisfacción de las necesidades de los empleados, evitando con ello la rotación permanente de personal y mejorando su productividad; pues cuando se presenta un alto índice de rotación, las empresas ven disminuida su producción debido a la falta de eficacia, teniendo como consecuencia la dificultad y el riesgo para poder sobrevivir, la competencia siempre está presente y las políticas internacionales de mercado cada día son mas exigentes. Al talento humano en la organización no solo se le debe valorar y evaluar por los costos que ocasiona; sino también por lo que produce, es decir por sus ventas, por los aportes realizados en los procesos y actividades que desarrolla, por la iniciativa frente a los mercados y la competencia y por los logros y las utilidades que genera en la empresa; por lo tanto es mejor para una organización contar con personal comprometido y bien remunerado, porque ello permite lograr mayor compromiso y mejor productividad. En algunas ocasiones se piensa que al haber más personal las empresas son mas pujantes, pero si al personal no se le reconocen sus esfuerzos y se remunera bien es un concepto erróneo, debido a que muchos empleados mal remunerados son menos productivos por su falta de motivación y compromiso, por tanto las organizaciones no se deben medir por el numero de empleados con los cuales cuenta; sino por su crecimiento, el cual se refleja en sus ventas y utilidades. Para lograr estos aspectos los directivos de la empresa deberán apoyar las políticas laborales y de bienestar institucional, así como la vigilancia del cumplimiento de las mismas, de igual forma es importante establecer canales de comunicación e información entre los diferentes niveles jerárquicos para el intercambio de conceptos e ideas que permitan fortalecer los diferentes procesos y actividades en la empresa.