1. ІСТОРИЧНІ ТЕНДЕНЦІЇРОЗВИТКУМЕНЕДЖМЕНТУУправлінські революції, школи, теорії іконцепції 2. План лекції: Управлінські революції Етапи і школи в історії менеджменту: Школа наукового менеджменту (Ф.Тейлор) Класична (адміністративна) теорія Поведінковий (біхевіористичний) підхід Кількісна теорія менеджменту Інтегровані підходи до управління- процесний, системний та ситуаційних підходи Сучасні напрями розвитку менеджменту 3. Перша управлінська революція Відбулася 4 – 5 тис. років тому — в періодформування рабовласницьких державСтародавнього Сходу В Шумері, Єгипті й Аккаді відбулась першареволюційна трансформація — перетворення кастижерців в касту релігійних функціонерів(менеджерів). Суть першої революції:• Жерці вдалопереформульовуять релігійніпринципи: принесення людських жертвзамінюється жертвамисимволічними(грошима, худобою, виробами ремісників тощо).• Жерці, крім релігійних обрядів, займались зборомподатків, управлѐли державноя скарбницея, розподілѐлидержавний бяджет, відали майновими справами.• В результаті І революції менеджмент ставінструментомкомерційноїі релігійноїдіяльності, перетворившись згодом в соціальнийінститут і вид професійної діяльності. 4. Друга управлінська революція Пов’язана з іменем вавилонського правителя Хаммурапі(1792—1750 г.г.до н. е.) Революційним внеском в управління стало зведення 285законів в єдиний Кодекс Хаммурапі.Суть ІІ-ї революції:• Кодекс Хаммурапі регулював всю сукупність відносин міжсоціальними групами населення Вавилону.• Кодексом була закріплена перша формальнасистема адміністрування.• Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стилькерівництва, постійно підтримуючи у підданих образтурботливого опікуна і захисника народу, формуячитаким чином довірливу атмосферу і мотиваціяповедінки підданих.• Суть ІІ революції в менеджменті – поява світської (нецерковної) системи адміністрування, виникненняформальної системи організації і регулювання людськихстосунків і зародження основ лідерського стилю, аотже й методів мотивації поведінки. 5. Третя управлінська революція Пов’язана з іменем вавилонського царя НавуходоносораII (605 – 562 гг. до н.е.) Автор системи виробничого контролю на текстильнихфабриках і зерносховищах.Суть ІІІ-ї революції:• Навуходоносор ІІ автор проектів Вавилонськоївежі, висячих садів Семираміди, храму вавилонськомубогу Мардуку і знаменитих зиккуратів (культових башт).• Будівельна діяльність з розробкою технічно складнихпроектів, ефективні методи управління і контролюякості продукції – характеризують суть ІІІ-ї, виробничо-будівельної революції в менеджменті. 6. Четверта управлінська революція Співпадає з великою індустріальною революцією XVIII –XIX століть: її початок — поѐва капіталіста, а її кінець —прихід менеджера. Вектор руху: мануфактура – стара фабрична система –система акціонерного капіталу.Суть IV-ї революції:• Спочатку менеджер і власник — одна особа. Згодомменеджмент відділяється від капіталу, замістьодного капіталіста-менеджера-власника виникаютьдві спільноти: акціонери і наймані керівники(менеджери).• Менеджер стає координатором роботи спеціалістівза допомогоя відповідних інструментів координаціїроботи лядей: системи прийнѐттѐ управлінськихрішень, визначеннѐ цілей, завдань, функцій.• XIX ст. — «ПОЛЕ ІДЕОЛОГІЧНОГО ПРОТИСТОЯННЯ ПРАЦІІ КАПІТАЛУ». 7. П’ята управлінська революція Епоха монополістичного капіталізму (XX ст.) XX ст. — ЕПОХА ПРОТИТИДІЇ ІНДИВІДА ТАОРГАНІЗАЦІЇ. Весь світ стає однією величезноюорганізацією, в якій головні дійові особи —БЮРОКРАТ (Макс Вебер) і МЕНЕДЖЕР (Дж.Бернхайм).Суть V-ї революції:• Створеннѐ перших шкіл менеджменту, системипрофесійної освіти менеджерів. Поѐва окремогосоціального класу професійних менеджерів.• У 1941р. Джеймс Бернхайм пише книгу «Революціяменеджерів», зміст якої окреслює суть п’ятоїуправлінської революції — клас капіталістів(власників) практично витіснений класом управлінців(менеджерів).• В наш час не власник протистоїтьробітнику, а керівник (менеджер) —підпорядкованим йому спеціалістам. 8. На порозі шостої управлінської революції ? Банкрутство «Революції менеджерів». Останні кризи - наслідок високо ризикової ібезвідповідальної діяльності топ-менеджерів в проектах знадвисокими ризиками, з якими власник ніколи б незв’язувався. Причина кризи – тотальна криза системи управління,насамперед, глобальними фінансовими монополістами. «Собственность, это не просто капитал а, прежде всего контроль.Если нет контролѐ, то нет и собственности. Но контрольнаходитсѐ теперь в руках менеджеров, а собственности в прежнемее понимании не существует». Дж. Бернхайм 9. Класифікація шкіл і підходів доуправлінняКЛАСИЧНИЙ ПОВЕДІНКОВИЙ НАПРЯМ НАПРЯМШкола Школа науковогопсихології іКІЛЬКІСНИЙменеджменту«людських НАПРЯМ(Фредерік Тейлор)відносин»КласичнаПоведінковий(адміністративна)(біхевіористичний) школапідхід(Анрі Файоль)СИСТЕМНИЙ ПІДХІДСИТУАЦІЙНИЙ ПІДХІДПРОЦЕСНИЙ ПІДХІД 10. Школа наукового менеджменту (наукової організації праці) Засновники школи наукового менеджменту (1885–1920)Ф. Тейлор Ф.; Френк і Ліліан ГілбретиШкола пов’язана з робітничими завданнями, маєпромисловий та інженерний характер. 1895р. – стаття «Система відрядної оплати: крок дочасткового вирішення проблеми праці». 1903 р. – книга «Управління підприємством». 1911 р. – книга «Принципи наукового менеджменту».Основні положення:• Використовуючи спостереження, заміри, логіку іаналіз, можна удосконалити операції ручної праці ідосягнути більшої їх ефективності. Фредерік• Збільшення продуктивності і обсягів виробництва Уінслоу Тейлорвідбувається за рахунок систематичного стимулювання (1856-1915)робітників. 11. Школа наукового менеджменту (наукової організації праці)Чотири базових принципи тейлоризму:1) Проектування кожного елемента роботи (завдання).2) Відбір, навчання і тренування кожного робітника.3) Забезпечення детального інструктажу і нагляду за виконанням всіх робіт.4) Менеджери планують, робітники виконують, кожен відповідає («функціональний менеджмент»).Зростаннѐ продуктивності праці робітника по завантаження вагону балками з 12,5 до 47 тон в день; по кладці цегли з 1000 до 2700 цеглин в день.Науковий менеджмент - у фашистській Італії, нацистській Німеччині, в СРСР, в концентраційних таборах.Критика тейлоризму: обнулення людського фактору в робочому процесі, спрощення робочих операцій, менше інтелекту, менше м’язів, менше свободи.«В минулому на першому місці стояла людина, в майбутньому перше місце займе система» (Ф.Тейлор). 12. Школа наукового менеджменту (наукової організації праці) В 1977 р. Тейлору присудили перше місце завнесок у розвиток американського бізнесу іформування менеджерського мислення(Генрі Форд лише на 6 місці). Тейлор и Форд - засновники масовоговиробництва конвеєрного типу, і хоча Фордзавжди заперечував вплив науковогоменеджменту на свої заводи, однак іншізаводи автомобільної промисловостівикористовуячи рекомендації Тейлора задовго до того, ѐк в 1913 році запрацявалаперша лініѐ збираннѐ авто Форда, і досягализниження собівартості,зменшуючизатрати людських ресурсів. Японські промисловці захоплювалисьТейлором і перейняли чимало його ідей прирозробці револяційних методів організаціївиробництва 1970-1980-х років. Таічі Оно зкомпанії «Тоуоtа» — батько системи «точно встрок» — висловлював своя вдѐчність школінаукової організації праці. 13. Школа наукового менеджменту(наукової організації праці) Френк Банкер Гілберт Ст. (1868 - 1924) і Ліліан Мюллер-Гілберт (1878 - 1972) – перша леді менеджменту З 1907р. Ф. Гілбрет і Ф.Тейлор – щирі друзі, якізахоплювались роботами один одного і співпрацювалиу розробці методів наукового менеджменту (в 1913р.Їх дружба раптово припинѐютьсѐ, післѐ того ѐкФ.Гілбрет почав працявати консультантом зпитань менеджменту - прѐмим конкурентом самогоФ.Тейлора Раціоналізація праці і пошук «найкращого способу»виконання будь-якої роботи. Гілберти одні з перших, хто використовувавкінокамеру для вивчення руху рук і тіла. Вонивиділили і хронометрували найдрібніші операції.Зайві рухи, непомітні неозброєним оком, буливиявлені і усунуті. 14. Школа наукового менеджменту (наукової організації праці) Гілберти розробили класифікаційну схему з 17-тиосновних мікрорухів рук (пошук, вибір, захопленнѐ і т.п.),які були названі терблігами і стали базою для ретельногоаналізу рухів рук робітників і стандартизації виконаннятрудових операцій. 1914р. – книга «Психологія менеджменту» (Л. Гілберт); 1916р. – книга «Дослідження втомлюваності»; 1917 р. – книга «Прикладна наука про рухи»; 1920 р. – книга «Наука про рухи для інвалідів». Після ранньої смерті чоловіка Ліліан Гілберт залишилась з11-ма дітьми, продовжуючи дослідницьку діяльність іпісля 70 років, а в свої 80 – вона все ще виступала злекціями і писала статті. Померла Л. Гілберт у віці 94років. 15. Школа наукового менеджменту (наукової організації праці) Співробітник Ф.Тейлора, популяризатор іутверджувач наукового менеджменту, якийрозвинувшидеякі ідеїФ.Тейлора,запропонував декілька власних специфічнихметодів підвищення продуктивності праці. Розробник нової системи оплати праці –«робітникам має бути надане правоотриманнягарантованоїмінімальноїзарплати (оклад!). Тим хто перевищуєнормативний рівень виробітку,удоповненнядо відрядної оплативиплачуються премії. Преміювати потрібноі майстрів, робітники яких виконуютьвстановлені норми». Генрі Лоуренс Творець графічної схеми Гантта, якавстановлювалавзаємозв’язок між Ганттзапланованими роботами і часом на їх(1861-1919)виконання. 16. Основні досягнення школинаукового менеджменту Менеджмент став професійним видом діяльності; Контроль і організація всіх напрямів діяльності (використанняфункціонально-спеціалізованих менеджерів); Розробка оптимальних методів виконання роботи шляхомнаукового вивчення затрат часу, рухів і зусиль робітників; Безумовне дотримання розроблених на науковій основістандартів і правил всіма робітниками; Відбір і навчання робітників, надання їм таких робочих місць наяких вони зможуть принести найбільшу користь; Менеджмент забезпечує підтримку виконання робочих завдань(аналіз, плануваннѐ, розробка ефективних методів, підготовкапрацівників, усуненнѐ перешкод). Відрядна оплата праці та використання матеріальних стимулівдля підвищення продуктивності праці робітників. 17. Класична (адміністративна) школа (1920 – 1950 рр.) Основна увага школи – вдосконаленнюсистеми управління організацією вцілому. А. Файоль: одним з перших почав розглядатименеджмент як процес, а не набір правил іструктур (хоча був впевнений в необхідностіостанніх); першим виділив 5 управлінських функцій(плануваннѐ, організація, розпорѐдництво, координація і контроль), як невід’ємну складовудіяльності менеджера;• свій понад 65-річний досвід роботи вАнрі Файоль – засновник гірничодобувній компанії А. Файоль узагальнив теорії адміністрування у 14-ти принципах менеджменту, від яких (1841-1925)залежить усіх будь-якої організації. 18. 14 принципів управління А. Файоля 8. Централізація і1. Розподіл працідецентралізація 2. Повноваження і9. Ієрархічністьвідповідальність 3. Дисципліна 10. Порядок11. Стабільність 4. Єдиноначальністьперсоналу 5. Єдність напрямів12. Справедливість (цілеспрямованість) (рівність) 6. Підпорядкуванняіндивідуальних 13. Ініціатива інтересів загальним 7. Винагорода 14. Корпоративний дух персоналу 19. Класична (адміністративна) школа Першим із всіх творців теорії менеджментупроаналізував роль лідера в організації і дослідив як ічому індивіди реагують на різні види влади. Першим з часів древніх греків використовувавтермін«харизма» (харизматичнавлада), надавши йому сучасного змістухарактеристики лідера, який притягує досебе послідовників.Макс Вебер(1864-1920) Визначив бюрократію як організацію, якахарактеризується: розподілом праці, чіткояіюрархіюя,детальними правилами,інструкціѐми і знеособленими відносинами(відбір працівників відбуваютьсѐ відповідно доїх кваліфікації). 20. Класична (адміністративна) школа 10 ознак ідеального бюрократичногоменеджменту:1. Розподіл праці на базі функціональної спеціалізації2. Чітка ієрархічна система розподілу влади3. Система правил і норм визначає права і обов’язки робітників4. Система правил і процедур поведінки в конкретних ситуаціях5. Знеособленість відносин (тільки ділові відносини)6. Працевлаштування: компетенції робітника і потреби організаціїМакс Вебер7. Кар’єра: компетентність, досвід, вислуга років(1864-1920)8. Наявність стратегії до пожиттєвого найму9. Чітка система кар’єри10. Розробка досконалих інструкцій з організаційної діяльності «Ідеальна бюрократія» в реальності не існую, однак юінструментом аналізу організаційних структур. Завданняполѐгаю у тому, щоб зрозуміти, наскільки реальні структуривідповідають елементам бюрократії ідеального типу. 21. Класична (адміністративна) школа 1928-1933 – директор Міжнародногоінституту менеджменту в Женеві. 1934р. – книга «Елементи адміністрації»(поюднаннѐ ідей Ф. Тейлора і А. Файолѐ). Основна увага – розробці основнихфункцій адміністрування(планування, організація, укомплектуванняштату, керівництво, звітність, складЛіндалл Урвік ання бюджету). (1891-1983) 1952р. – книга «Нотатки про теоріюорганізації» (10 принципів побудовиорганізації). 22. 10 принципів побудови організаціїЛіндалла Урвіка 6. Визначеність – письмове1.Мета-кожначастина закріпленняорганізації повиннабутивираженням мети прав, обовязків, відповідальності і взаємозвязків зіншими2. Спеціалізація -діяльність працівникамикожного члена організації має7. Відповідність – відповідальністьбути максимально обмежена, для і права кожного мають бутивиконання однієї функції збалансовані3. Координація – для досягнення8. Діапазон контролю – ніхто немети організаціїпотрібна повинен керувати більш ніж 5-6координована єдність зусильпідлеглими4. Авторитет – чітке ієрархічне 9. Збалансованість - різніпідпорядкування для кожного підрозділи організації повиннічлена організації бути в рівновазі10. Безперервність –5.Відповідальність - реорганізація є безперервнимвідповідальність вищої посади за процесом, який має базуватисядії підлеглих є абсолютнимна чітких нормах (правилах) 23. Класична (адміністративна) школа Визначав організацію як систему здійсненняскоординованих дій, метою яких є надання індивідамможливості досягнути таких результатів, яких вониніколи б не досягли діючи поодинці. 1938р. – книга «Функціонування керівника»; 1948р. – книга «Організація і менеджмент»;Три функції менеджменту Ч. Барнарда:1) Визначення цілей організації з урахуваннѐм змінного зовнішнього і внутрішнього середовища; формування цінностей і внутрішньої культури організації.Честер Ірвінг Барнард2) Створення системи комунікацій – ієрархічної підзвітної структури, а також систем для передачі (1886-1961) інформації.3) Розробка стимулів для залучення і утримання персоналу, а також для забезпечення його прихильності загальній меті. 24. Класична (адміністративна) школаТри принципи комунікацій Ч. Барнарда:1) Інформаційні канали мають бути відомі всім.2) Всі повинні мати доступ до офіційного каналу комунікацій.3) Лінії комунікацій мають бути якнайкоротші і найбільш прямі.Організація є динамічною соціальною системою, в ѐкій одночасно можуть відбуватисѐ ѐк формальні, так і неформальні процеси.Справжня роль керівника проявляється в управлінніЧестер Ірвінгсистемою цінностей організації і в посиленні Барнард лояльності працівників. (1886-1961)Організації складаються з окремих індивідуально вмотивованих особистостей, цілі яких керівникам слід приймати до уваги, а менеджмент має бути звязковою ланкою в даному процесі. 25. Основні досягнення класичної(адміністративної) школи Концентрація уваги на вищих рівнях системименеджменту. Розроблення комплексу функцій, які підлягаютьвиконанню кожним менеджером; Розроблення комплексу загальних принципівменеджменту, придатних для всіх типіворганізацій. 26. Школа промислової психології(1920 – 1950-ті рр.) Причина зародження школи – нездатність представників класичного напряму усвідомити людський чинник у якості основного елементу ефективної організації. Вихідні постулати Г. Мюнстерберга: Промислова психологія і науковий менеджмент повинні обєднатись! В менеджменті значна увага приділялась проблемам ефективноговикористання матеріалів і обладнання, однак зовсім недостатня психічному стану робітників. Такі проблеми,якГуго Мюнстерберг втомленість, монотонність, зацікавленість, навчання,(1863-1916)комфортність і ряд інших, повязаних з психічним батько школистаном людини розглядались непрофесійно, на промислової низькому науковому рівні. психології 1892 р. – професор Гарвардського університету 27. Школа промислової психології(1920 – 1950-ті рр.) 1913р. – книга «Психологія і промисловаефективність». Структура книги: I. Вимоги до роботи і до людей, чиї розумові здібностінайбільш відповідні виконанню даної роботи. II.«Психологічні умови», при яких від кожного робітникаможна отримати найкращий результат. III. Способи досягнення бажаних для організаціїрезультатів через вплив на потреби людей і їхзадоволення. Розробник тестів для відбору персоналу зГуго Мюнстербергурахуванням їхніх здібностей і схильностей,(1863-1916) сумісності один з одним. батько школи промислової Розробник психологічних прийомів психології підвищеннямотивації і зниженнявтомлюваності персоналу. 28. Школа “ людських відносин ” (1920 – 1950-ті рр.) 1933р. – книга «Соціальні проблеми промисловоїцивілізації». Вихідні постулати Е. Мейо: Джерела задоволеності від роботи привязані швидшедо зацікавленості в результатах праці, ніж до фінансовоївинагороди. Автор концепції взаємоспрямованих комунікацій міжкерівником і співробітниками. Керівнику менше сліддумати проте, щохочемо «ми»сказати«їм», сконцентрувавшись на тому, щоб взнати, що «вони»хочуть почути і що «вони» приймуть. Керівник може успішно впливати на персоналорганізації, лише в тому випадку, коли працівники в Джордж Елтонмежах своїх неформальних груп безумовно приймаютьМейойого лідерство.(1880-1949) – Людські емоції і відносити в межах організації (у т.ч. засновник школинеформальні) дуже важливі для виробничого процесу і «людськихїх слід враховувати при управлінні.відносин» 29. Школа “ людських відносин ”(1920 – 1950-ті рр.) З 1924 по 1933р. – Хауторнські експерименти. ВисновкиЕ. Мейо з проведених ним експериментів (1927-1933р.): Соціально-психологічні потреби людини настільки жефективні у якості стимулів як і гроші. Соціально-психологічна взаємодія в робочих групахнастільки ж важлива, як і організація виконуваноїроботи. В менеджменті недопустимо ігнорувати людськийчинник. Хоуторнськіексперименти продемонструвалинеспроможність жорсткої авторитарної теорії Ф.Тейлора, а також високу оцінку рядовимиспівробітникаминеформальнихвідносинв Елтон Мейоколективі, а також їхню готовність бути відповідним учасниктворчій атмосфері колективу з огляду на асоціативний Хоуторнськихінстинкт людини. експериментів 30. Школа “ людських відносин ” М.П.Фоллет - творець філософії менеджменту. У М. Фоллетт "ціле" набагато складніше, ніж сума йогочастин. "Ціле" ю інтегральноя спільнотоя лядей, ѐкадозволѐю досѐгати значно більшого, ніж простевивільненнѐ індивідуальних творчих сил. Інтеграція – принцип ефективної діяльності людей.Інтеграція можлива лиш тоді, коли домінує «не владанад», а «влада з», тобто спільна діяльність керівника іпідлеглого заради досягнення спільних інтересів. Необхідно«деперсоналізувати»накази, перемістивши їх виконання в сферу «наказу Мері Паркерситуації». «Закон ситуації» повинен мати місце у всіх Фоллеттформах відносин (1868-1933)(міжособистісних, регіональних, міжнародних) і сферах(політиці, економіці, культурі і т.д.) життя суспільства. 31. Школа “ людських відносин ” Основою позитивних людських відносин є роботаразом з кимось, а не на когось. Слід всіма можливими способами досягатипозитивноїпсихологічноїатмосфериівзаєморозуміння в організації, зокрема шляхомрозяснення затрат, цін кон‘юнктури, що сприятимевзаємному впливу сторін і досягненню взаємодії. М. Фоллетт не встигла за життя опублікувати всі текстисвоїх виступів і тому не залишила фундаментальногонаукового звіту про свою діяльність у сферіменеджменту. Однак Ліндалл Урвік опублікував текстиїї лекцій у книгах: «Динамічне адміністрування»Мері Паркер(1941р.) і «Свобода та координація» (1949р.).Фоллетт (1868-1933) 32. Школа “ людських відносин ” 1954р. – книга «Мотивація і особистість» – триосновоположних принципи людської поведінки за А.Маслоу: 1. Люди — потребуючі тварини, потреби яких ніколине можуть бути задоволені, а цілі не можуть бутиповністю досягнуті. 2. Стан часткового або повного незадоволення потребзаставляє людину діяти. «Кращий спосіб заставитикогось шукати любов – відмовити йому в ній». 3. Існує ієрархія потреб, в якій задоволення потреб,розташованих внизу ієрархії, робить можливим Абрахам Маслоуусвідомлення потреб, розташованих на вищих рівнях (1908-1970) –ієрархії: фізіологія; екзистенція; соціалізація; психолог, досліднихпрестиж; духовність. соціальної поведінки приматів 33. «Піраміда потреб» А. Маслоу вторинні Самореа-лізаціяВизнання і самоутвердження Любов ісоціальна причетність Абрахам Маслоу (1908-1970) – психолог,Безпеки та впевненості удослідних соціальної поведінки приматів первинні майбутньомуЗадоволення потреб, розташованих фізіологічні внизу ієрархії, робить можливимусвідомлення потреб, розташованихна вищих рівнях ієрархії. 34. Школа поведінкових наук(1950 – 1990-ті рр.) Школа поведінкових наук виникла у 50-ті роки XX століття Засновники: Д.МакГрегор, Ф.Герцберг,Д.Макклеланд, Р.Лайкер, К. Арджіріс Головне завдання біхевіористів – ідентифікація і аналізспонукальних мотивів поведінки працівника і його взаємодії зіншими людьми в організаційному середовищі. Школа поведінкових наук значно випередила школу «людськихвідносин» за методами налагодження міжособистісних відносин. Дана школа вивчала різні аспекти соціальноївзаємодії, мотивації, характери влади і комунікацій ворганізації, лідерство, зміст і якість праці. Почалавраховувати вплив напродуктивністьпраціекономічних, соціальних, організаційних, ідеологічних, політичних таінших чинників. 35. Школа поведінкових наук (1950 – 1990-ті рр.)Теорія ХТеорія У Люди уникають Робота-природнароботичастина життялюдини Необхідний Люди внутрішньоконтроль, нагляд імотивовані до праціпокарання Охоче беруть на себевідповідальність Працівники Люди – яскравіособистості. Дуглас Мак-Грегоруникають (1906-1964) –відповідальності соціальний психолог, проф. менеджменту1960р. – книга «Людська сторона підприємства» в МТІ «The Human Side of Enterprise» 36. Школа поведенческих наук (1950 – 1990-ті рр.) Запропонував поділ потреб на такі, які «простозадоволювані» і на «стимулюючі». Чинники впливу на поведінку робітників розділив надві групи, группу «гігієнічних» і на групубезпосередньо «мотивуючих» чинників. Тільки "мотиватори" ведуть людей до найкращихрезультатів. Задоволеність власною працеювиступає"генератором" наступної мотивації робітника! Слід розрізняти задоволеність умовами праці ізмістом праці. Лише задоволеність змістом праці робить мотиваціюФредерік Ірвінгпозитивною, стимулює працівника до більш творчої іГерцбергвідповідальної праці. (1923-2000) –психолог, проф.менеджменту в університеті Юти 37. Школа поведенческих наук(1950 – 1990-ті рр.) Запропонував уявлення про три мотиви поведінкиробітника:1. потреба у досягненнях (є підсвідомим прагненнямдо більш досконалої діяльності і досягненнястандарту досконалості);2. потреба у приналежності (є підсвідомимпрагненням до тісних взаємозвязків і теплих дружніхвідносин);3. потреба у владі (є підсвідомим прагненнямвикористовувати можливості здійснення впливу наінших людей).Дэвид Структура мотивів індивіда: у кожного з нас присутні Мак-Клеландвсі три типи мотивів, однак їх пропорція у всіх різна. (1917-1998) – психолог, проф. 38. Кількісна школа менеджменту(1950 – наш час)Передбачає використання в управлінніматематики, кібернетики, теорії ймовірностей,дослідженняоперацій,статистики ікомп’ютерних технологій.Внесок в менеджмент: Поглиблення розуміння складності управлінських проблемзавдяки застосуванню різноманітних математичних моделей. Розвиток і активне використання кількісних методів длядопомоги менеджерам, які приймають рішення в умовах складних,кризових і ризикових ситуацій 39. Кількісна школа менеджменту (1950 – наш час)Рассел Лінкольн Аккофф –відомийвченийу сферідослідження операцій і теоріїсистем, методи яких активновикористовуються втеоріїорганізації і в менеджменті. (1919-2009) 40. Кількісна школа менеджменту (1950 – наш час)Карл Людвіг фон Берталанфі–австрійський біолог, засновникузагальненої системної концепціїпід назвою «Загальна теоріясистем»(1901-1972) 41. Кількісна школа менеджменту(1950 – наш час)ЕнтоніСтаффорд Бір—британський кібернетик, теоретик іпрактик у сфері дослідженняоперацій і так званої «другоїхвилі» кібернетики. (1926-2002) 42. Кількісна школа менеджменту(1950 – наш час) Основні висновки по кількісному напряму: Зосереджений на використанні математичних моделей увирішенні управлінських проблем. Основні досягнення:Створення кількісних методів для оптимізації управлінських рішень;Розширення і поглиблення знань про складні організаційні проблеми і ситуації;Разроблення корисних інструментів для планування і контролю. Основні обмеження:Моделі можуть потребувати нереалістичних і необгрунтованих припущень для використання кількісних методів з метою оптимізації управлінських рішень;Математичні моделі не можуть повністю пояснити і спрогнозувати управлінські ситуації. 43. Системний підхід в менеджменті(1950 – наш час)Представники:Системний підхід –Честер Барнард Спосіб мислення поПітер Друкер відношеннюдоНорберт Віннер управління, організації.ннонПередбачає, що менеджери повинні розглядати організаціюяк сукупність взаємозв’язаних елементів (люди, структура,завдання, ресурси, технологія), як цілісної множиниелементів в сукупності відношень і звязків між ними, тобторозглядати організацію як систему. 44. Ситуаційний підхід до менеджменту(1970 – наш час)Представники:Пол ЛоуренсСитуація – конкретний набірДжордж Сталкер обставин, які суттєво впливаютьДжей Лоршна організацію в даний час. Суть: форми, методи, системи, стилі управління мають суттєво відрізнятися (змінюватися) в залежності від ситуації, яка склалася. 45. Процесний підхід до менеджментуЗапропонував:Анрі ФайольУправління – це процес, який складається ізвзаємоповязаних функцій управління.Кожна функція управління являє собою процес,який складається із взаємоповязаних дій.Менеджер повинен вміти координувати функції міжсобою, виконувати їх послідовно, обєднуючи їх узамкнутий управлінський цикл. 46. ДЯКУЮЗА УВАГУ !