Motivação para o trabalhoConceitos: “Motivação para o trabalho refere-se às forças existentes dentro de uma pessoa que são responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço por ela despendido no trabalho”. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999) “Grupo de forças internas e externas que dão início ao comportamento relacionado ao trabalho e determinam sua forma, direção, intensidade e persistência”. Pinder, C. (1998) Propriedades do comportamento motivado A intensidade expressa a quantidade de esforço que a pessoa aplica na realização de uma atividade. A direção é aquilo que ela escolhe para fazer, isto é, se irá empregar o seu esforço na execução de tarefas relativas ao seu trabalho ou se aplicará sua energia em outras direções. A persistência refere-se ao tempo dedicado à execução de determinadas ações. Desempenho de uma pessoa no seu trabalho: . Diagrama da motivação para o trabalho . Forças motivacionais Segurança Salário Reconhecimento Auto-realização Promoção Responsabilidade Status Relacionamento . . •Conceder promoções por tempo de serviço.Abordagem paternalista Premissas: •As pessoas produzirão mais quando se sentirem mais seguras no seu trabalho. isto é. •Um trabalhador mais satisfeito será também mais produtivo. independentemente do desempenho de cada um. •Conceder vantagens e benefícios indiscriminados. •Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas chefias. Práticas: •Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu emprego. promoções. Práticas: •A recompensa (salário. •O trabalhador mais dedicado e competente deve ser distinguido dos demais com elogios públicos e concessão de símbolos de "status". etc.) deve ser condicional e proporcional ao desempenho.Abordagem da Gerência Científica Premissa: As pessoas são individualistas e desejam o máximo para si. •Segurança no emprego e promoções somente devem ser estendidas ao trabalhador em razão dos seus méritos profissionais. . Práticas: Emprego de mecanismos de consulta e coleta de sugestões dos trabalhadores. Estabelecimento de objetivos e metas de desempenho através da negociação com os membros das equipes de trabalho.Abordagem Participativa Premissa: Os trabalhadores estarão mais motivados se participarem das decisões que afetam o seu trabalho. . Descentralização das informações e decisões. Lealdade as chefias .Maior qualificação técnica .Menor qualidade .Conflitos entre trabalhadores e chefias .Conseqüências das Abordagens Abordagens Positivas Negativas .Lentidão nas decisões Paternalista .Alta produção .Maior comprometimento .Baixa produtividade Gerência Científica .Baixa rotatividade -Falta de profissionalismo .Competição entre trabalhadores Participativa . As teorias de conteúdo consideram os motivos dos trabalhadores e suas necessidades. .Teorias da Motivação As teorias da motivação para o trabalho podem ser agrupadas em duas abordagens distintas: de conteúdo e de processo. MASLOW Hierarquia das Necessidades Auto Realizaçã o Estima Sociais Segurança Fisiológicas . influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas. Necessidade de realização: é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo. afetuosas e amistosas com outros indivíduos. medido em relação a um padrão pessoal de excelência. chefiar. Necessidade de afiliação: consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas. mostrando que as necessidades humanas surgem da interação com o ambiente. . e identificou três delas na dinâmica do comportamento humano: Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar.McClelland e as três necessidades McClelland propôs uma teoria da motivação. Ausência = Insatisfação MOTIVACIONAIS Reconhecimento Responsabilidade Senso de realização Presença = Satisfação .Herzberg e os dois fatores HIGIENE Relacionamento com colegas Qualidade da supervisão Salário Condições físicas do trabalho. uma vez comportando-se de uma determinada forma.Teoria da Expectativa Valência Grau de atração (desejabilidade) que um determinado resultado exerce sobre o trabalhador Instrumentalidade Percepção sobre a probabilidade de que determinados comportamentos o levarão a alcançar os resultados que deseja Expectativa Percepção de que. atingirá o nível de desempenho necessário . a instrumentalidade e a expectativa sejam altas. . que a valência. Se um destes três elementos for baixo. portanto. instrumentalidade e expectativa resultará no grau de motivação do trabalhador.Teoria da Expectativa O efeito combinado da valência. a motivação também será. Um trabalhador para estar motivado necessita. Reflexo positivo sobre a motivação. .Teoria da Eqüidade Os trabalhadores comparam os seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros e estas comparações afetam o seu nível motivacional. Situação justa. Eqüidade Equilíbrio na proporção insumoresultados. Situação injusta. Iniqüidade Equilíbrio na proporção insumosresultados. Reflexo negativo sobre a motivação. o comprometimento do trabalhador com o alcance de uma meta é maior quando ele participar na definição da mesma .Quanto mais alta é a auto-eficácia. . . mais confiança a pessoa tem na sua capacidade de alcançar sucesso numa tarefa particular.Quanto maior é a auto-eficácia. maior também o comprometimento do indivíduo com o alcance da meta .Teoria da Determinação de Metas A motivação será maior quando for dito ao trabalhador o que ele deve alcançar e quanto esforço precisará empregar para tanto. Promoção .Auto realização Extrínsecos Fora do trabalho: . uma fonte de motivação Fatores extrínsecos provocam diminuição do interesse pelo trabalho .Teoria da Avaliação Cognitiva Intrínsecos No próprio trabalho: .Relacionamento Controle interno Controle externo O trabalho é. por si só.Responsabilidade .Autonomia .Recompensas financeiras . Modelo Decisional da Motivação . D.Condições para a motivação(1): 1. na maior parte das vezes. 2. LAWLER.. As necessidades de um indivíduo só podem ser atendidas através de comportamentos. O indivíduo. HACKMAM. 3. J. vislumbra várias alternativas de comportamentos potencialmente possíveis de atender suas necessidades.. NADLER.A.E . E. O indivíduo escolherá aquele comportamento que acreditar que o levará a resultados capazes de atender suas necessidades específicas. NADLER. independentes de maior esforço. 2. da probabilidade de que. da probabilidade de conquistar os resultados desejados através de outros meios. conquistará os resultados desejados.. uma vez alcançado o desempenho necessário. será capaz de atingir o nível de desempenho necessário. E. 4.A. 3. J.E . dependerá (2): 1.A opção pelo maior esforço aplicado na realização de seu trabalho. da probabilidade de que. para o indivíduo. LAWLER. HACKMAM. D. do grau de atratividade.. se aplicar maior esforço. dos resultados obtidos através do desempenho. D. HACKMAM.. NADLER.E . 5. 3. As chefias devem assegurar-se de que os seus subordinados possuem as habilidades e condições de trabalho necessárias para um melhor desempenho. 6. J. As recompensas que se seguirão ao bom desempenho deverão ser importantes para o trabalhador. As chefias deverão apoiar e explicar o sistema junto aos seus subordinados. 4. O desempenho deverá ser medido de forma válida.Condições de um plano de motivação (3): 1. LAWLER. Os trabalhadores deverão confiar no sistema.A.. 2. E. As informações sobre como as recompensas serão administradas deverão ser do pleno conhecimento do trabalhador. Enriquecimento do trabalho (1): Variabilidade As tarefas e operações pertinentes a um cargo devem ser variadas de modo a exigir. . do seu ocupante. Ele deve testar a capacidade do trabalhador. oferecendo a ele dificuldades contínuas para mantê-lo atento e envolvido com suas tarefas. evitando a monotonia e o tédio provocados pela execução prolongada de tarefas repetitivas. o emprego de diferentes capacidades. Nível de dificuldade Um trabalho não deve ser excessivamente simples para quem o realiza. Além disso deve permitir que o trabalhador tome decisões que afetam o seu próprio trabalho. Feedback O conhecimento dos resultados do seu trabalho. é essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua participação no processo produtivo.Enriquecimento do trabalho (2): Responsabilidade Um trabalho deve despertar. em quem o realiza. . um sentimento de valor e utilidade. responsabilizando-se por seus erros e acertos. em termos de sua contribuição para o produto final.