MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. Ventajas. 1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del título del puesto. Desventajas. 1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. 2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. TESVG. son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Material o equipo 6. Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3.. También denominado método de evaluación por factores y puntos.. Instrucción básica 2. Este método exige las siguientes etapas: 1.3. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4.6 METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos. Supervisión de personal 5. Métodos o procesos .Elección de factores de evaluación. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.Ponderación de los factores de evaluación. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Ambiente de trabajo 8. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos intelectuales 15 15 1. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. Material o equipo 4 4 . Supervisión de personal 4 4 5. Experiencia previa 15 15 Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 6 6 3.Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad por: 10 10 4. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. Instrucción básica 20 25 2. En estos casos.. Riesgos 2.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7. Es decir. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos . Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. Métodos o procesos 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10 10 7. obviamente de los objetivos de la evaluación. Riesgos TOTAL 100 105 3. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A GradoB GradoC Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1. Por lo general. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.Montaje de escala de puntos. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3.6. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A B C Progresión aritmética 5 10 15 Progresión geométrica 5 10 20 Progresión arbitraria 5 12 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor.. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Ambiente de trabajo 6 6 8. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada. Supervisión de personal 40 50 60 7. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos . Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. Riesgos 10 40 50 60 6 12 18 6 12 18 10 20 30 4 8 12 4 8 12 4 8 6 12 20 18 30 4. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1. e inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño del cargo. Concentración mental o visual 24 30 36 Responsabilidad por: 6.. Informaciones confidenciales 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10.4. Material o equipo 16 20 24 8.Montaje del manual de evaluación de cargos. Esfuerzo físico necesario 24 30 36 5. Ambiente de trabajo 24 30 36 11. Métodos o procesos 16 20 24 9. -Grado Descripción Puntos A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un curso de alfabetización 15 B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o su equivalente 30 . . para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). auxiliar C Sec.. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos. o especializado del mismo nivel.especializado 356 Diseñador 276 Experiencia Ambiente de trabajo Grado Puntos Grado Puntos Grado B 45 C B B Puntos 30 A 25 A 6 50 45 C A 75 6 A 263 6 75 A 6 30 C 6. lo que no ocurre en la escala de salarios. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios.C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o un curso especializado equivalente. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante.Trazado de la curva salarial. 45 D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria o curso técnico. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos. se . anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor. En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. 75 F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior completo.Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. en el eje de las abscisas (x). que requiere algunas pruebas de ensayo y error. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:Instrucción Total Mecanógrafa 183 Sec. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). 60 E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior completo o educación técnica especializada del mismo nivel. 90 5. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados.construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. Variable independiente (x): los puntos. la inclinación de la línea de tendencia. la curvatura de la línea de tendencia. Este es el método de correlación por excelencia. Variable dependiente (y): los salarios. 2. a saber: 1. Los valores de a. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x . El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. y el c. b y c representan las variables. es decir. Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. el parámetro b . a. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES.000 Secretarios auxiliar 263 28. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.000 Diseñador 276 30.. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (± 50% o ± 10%) 3.000 Secretaria auxiliar 183 313 35.500 7. . Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y ) Mecanógrafa 183 20. se verifica que. a lo largo de esta línea. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ).000 Secretario especializado 356 31. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. El comité asigna puntos. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. Este proceso es subjetivo. pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados. se establecen las jerarquías relativas. en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. En vez de utilizar niveles saláriales.El sistema de puntos es el más empleado para la evaluación de puestos. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación. para resaltar la importancia de cada uno. b) Determinación de los niveles de los factores. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV. para cada subfactor. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. Sus resultados son más precisos. También define qué se espera. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. en forma subjetiva a cada subfactor. e) Desarrollo del manual de evaluación. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. utiliza puntos. d) Adjudicación de puntos a los niveles. Al igual que con los otros métodos. PASOS: a) Determinación de los factores esenciales. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. estos resultados deben . f) Aplicación del sistema de puntuación. se obtiene un sistema matricial de puntuación. los analistas conceden puntos en cada nivel diferente. Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto. Comparación directa de los salarios y los valores de “puestos”. 14. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados. Clasificación de los mismos. Definición de dichos grados. 3. 16. Concentración de los datos de la especialización de cada puesto. 5. . 10. Fijación y definición de los factores 4. Determinación de los puntos “tipo”. 18. 2. Ajuste correspondiente. 7. Interpretación de los análisis de puestos 11. 12. PROCEDIMIENTOS: 1. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior. Producción del “manual de valuación”. Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor. 8. 6. 13. Grafica de dispersión de salarios y puntos. Elección y definición de los sub-factores. Integración del comité devaluación. Ponderación de los mismos.ser verificados por los gerentes de departamento. Trazo de la recta (o curva) ideal. 9. Establecimiento de los grados de cada sub-factor. 17. 15. pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado.com para buscar y localizar UN material academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema. • Enviar a el maestro o compañeros un correo electronico que incluya la liga a el tema en blogger para revision. • Construir al final y despues de la fuente del material. • PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos apropiados. Determinación de las escalas de valuación.com. • Sacar una cuenta (click en)http://docs. • En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes. ver VIDEO BUSQUEDAS abajo en esta pagina. 20.google. sugerencias y evaluacion. ver VIDEO LATEX ABAJO. . recomendacion. ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina. un breve resumen ( no mas de 2–3 parrafos) explicando palabras propias el contenido del tema. solo recordar encerrarla entre comillas. Competencias Digitales (Tic’s Basicas) a practicar con este TEMA: • Usar (click en )www. • En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger.Google. pegar el material localizado y que se recomienda para este tema. pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema. Márgenes de amplitud. • En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina. consistencia y relevancia al resumen del tema. para incluir ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex. pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad. ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo. ver VIDEO BLOGGER abajo en esta pagina.19. pd: Recordar que una presentacion electronica.PhotoBucket. pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica. pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con: . • Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO GOOGLE DOCS en esta pagina abajo. ambos sitios proporcionan ligas a sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??). seguros y siempre disponibles. es solamente un resumen muy condensado del tema ( o mapa o guia mental ). pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG. un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia. ademas de que se pueden trabajarlos desde cualquier pc. la del laboratorio de la escuela o la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet.Flickr. • Para los casos de Photobucket y Flicker. recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes. es decir todos los archivos o material estaran en linea. que ayuda a recordar los elementos y conceptos mas basicos del tema. ya sea la personal. pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos sus componentes ( procesador de palabras. pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del curso.com o www. pd: Tratar de usar resoluciones y tamaños de imagenes chicos o medianos. que se pueden incluir en el tema del libro apropiado en Blogger.pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. • Buscar en Google Imagenes o www. cuando se estan exponiendo frente a un grupo.com una galeria de fotos o de imagenes apropiadas al tema actual. presentacion electronica y hoja de calculo) estan completamente en internet. tratar de no usar otros formatos. 1) Usando Google Imagenes.com.DivShare. 3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos celulares. • Sacar una cuenta (click en)www. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina. • Crear al menos dos archivos de audio mp3: 1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. ( o aprender a editar con audacity la voz) . 4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32. ver VIDEO AUDACITY abajo. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital. • PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket. pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema ( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta) pd: El material en Audio. un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows. ver VIDEO Srip32 abajo. este programa permite capturar una pantalla de la pc. capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la imagen.exe( solo buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo. no usar imagenes o fotos que tengan derechos reservados. llamados editores de audio. • Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger. es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto apropiado o relevante al tema. recordar conseguir solo imagenes que tengan permiso de publicacion abierto. 2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger. con formato MP3 se debera producir usando un microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados. pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY) bajarlo e instalarlo. pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de Blogger. CamStudio.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el resultado final es un archivo de video AVI. usando el correo de Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger y Flickr.YouTube. pizarron. 2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir video. rotafolios. 3. pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. 4) Ejemplo del reproductor incrustado en una pagina: • Sacar una cuenta (click en)www. • Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada) • Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la presentacion electronica de fondo o cualquier otro material. 3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video.com. tal como CAMSTUDIO (click en www.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio.) • Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina en Blogger. ( buena voz o editarla con audacity) 3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el reproductor que proporciona gratis Div Share. . • Para producir video se pueden usar tres fuentes: 1) Localizar Videos apropiados en Youtube. etc. filminas. ver VIDEO DIVSHARE abajo e insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger. tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO BLOGGER VIDEO abajo.